Alors que le reporting extra-financier est entré depuis quelques mois dans une période de turbulences1, les normalisateurs comptables poursuivent leur exploration de la taxonomie qui sous-tend la divulgation d’informations. C’est dans ce contexte que le concept de « capital humain » a retenu l’attention de l’International Sustainability Standards Board (ISSB), pourtant plus habitué aux concepts quantifiables de nature comptable ou économique. Dans une démarche exploratoire, l’ISSB a ainsi rendu une étude afin d’évaluer les potentialités du « capital humain » auprès des investisseurs2.
L’intérêt pour le capital humain. Si les économistes se sont intéressés, depuis longtemps déjà, à toutes les interactions et comportements humains qui ne relèvent pas du marché (Gary Becker ayant été lauréat en 1992 du Prix de la Banque de Suède en sciences économiques pour ses travaux sur le capital humain), cet intérêt pour le concept est plus récent chez les normalisateurs comptables3. Plus qu’un facteur de productivité, ces derniers y voient une composante essentielle du capital immatériel des entreprises, influençant leur performance à long terme, leur réputation, et leur impact social. La question du capital humain est donc étroitement liée au capital immatériel, au reporting extra-financier et à la RSE. C’est pourquoi de nombreux auteurs en comptabilité ont réfléchi à l’intégration des informations relatives aux ressources humaines dans les documents comptables et financiers4, allant même jusqu’à proposer un indice de développement humain des entreprises (IDHE)5.
Le capital humain interrogé par l’ISSB. De toute évidence, le concept de « capital humain » est riche d’interrogations théoriques et pratiques ; mais si le normalisateur comptable souhaite l’intégrer à la taxonomie existante, il reste encore à savoir quels sont les besoins des investisseurs en ce domaine et dans quelle mesure les pratiques actuelles de divulgation pourraient y répondre. Cette double interrogation est au cœur des projets de recherche de l’ISSB qui a inclus dans son plan de travail 2024-2026, une étude sur les risques et les opportunités associés aux sujets de durabilité au-delà du climat, parmi lesquels figure le capital humain. Cette étude6, discutée et rendue publique en février 2025, explore l’intérêt croissant des investisseurs pour les informations relatives au capital humain et s’appuie sur une enquête menée auprès de 158 investisseurs et autres parties prenantes. Son objectif est de comprendre dans quelle mesure ces informations influencent les décisions d’investissement et comment les pratiques actuelles de divulgation répondent – ou non – aux attentes des investisseurs.
Un intérêt marqué des investisseurs. L’étude met en évidence un intérêt marqué pour les risques et opportunités liés au capital humain, perçus comme des éléments essentiels dans la gestion des investissements. Les investisseurs s’intéressent principalement aux conditions de travail, aux pratiques d’exploitation, à la santé et au bien-être des employés, à la diversité et à l’inclusion, ainsi qu’à la structure de la main-d’œuvre et aux politiques de rémunération. Bien que la réglementation et la demande des clients influencent également leur intérêt, c’est avant tout la volonté de mieux gérer les risques et d’optimiser les rendements qui guide leur démarche. Toutefois, sur certaines thématiques, notamment la diversité, les priorités sont variables : certains investisseurs privilégient une approche axée sur des critères démographiques comme le genre ou l’origine ethnique, tandis que d’autres s’intéressent davantage à la diversité cognitive7. L’intérêt des investisseurs dépend également de la nature de la main-d’œuvre concernée, qu’il s’agisse des employés directs de l’entreprise ou des travailleurs impliqués dans la chaîne d’approvisionnement.
Capital humain et prise de décision d’investissement. En ce qui concerne les types d’informations recherchées, plusieurs éléments ressortent. Les investisseurs souhaitent des données précises et désagrégées, notamment en ce qui concerne le taux de rotation des employés, la composition de la main-d’œuvre et la structuration des chaînes d’approvisionnement. Une demande forte se dégage pour une combinaison d’informations à la fois sectorielles et transversales, intégrant des données quantitatives et qualitatives. Plus encore, ils insistent sur la nécessité d’établir un lien explicite entre ces données et la stratégie globale de l’entreprise, afin d’en apprécier pleinement la pertinence. Certains investisseurs se servent déjà des données issues du capital humain pour affiner leur sélection de placements. Dans certains cas, ces informations sont même intégrées à des modèles quantitatifs visant à anticiper la performance financière des entreprises.
Capital humain et perspectives financières. Enfin, l’ISSB s’est interrogé sur les effets du capital humain sur les perspectives financières des entreprises, en étudiant la manière dont les risques et opportunités associés influencent les flux de trésorerie, l’accès au financement ou le coût du capital à court, moyen et long terme. Bien que le capital humain ne figure pas explicitement dans les états financiers des entreprises, de nombreux investisseurs tentent d’en tenir compte dans leur valorisation des sociétés. Plusieurs études ont démontré l’existence d’une corrélation positive entre une bonne gestion du capital humain – à travers des actions telles que la formation, la promotion de la diversité, la santé et la sécurité ou encore l’amélioration des conditions de travail – et divers indicateurs de performance financière, comme la rentabilité ou la valorisation boursière. À l’inverse, des pratiques défaillantes en matière de gestion du personnel peuvent engendrer des coûts importants et affecter négativement la valeur d’une entreprise. Par ailleurs, des incidents liés aux droits humains peuvent altérer la réputation d’une entreprise, avec des conséquences directes sur son coût du capital et son accès aux financements.
Les limites du concept de « capital humain ». Il faut néanmoins relever que de nombreux défis entravent encore l’accès et l’utilisation efficace des informations relatives au capital humain. Le premier obstacle réside dans la faible disponibilité des données, notamment celles concernant les chaînes d’approvisionnement et les politiques salariales. Lorsqu’elles existent, ces données souffrent fréquemment d’une qualité insuffisante : elles sont souvent incomplètes, datées ou rédigées de manière trop imprécise. Par ailleurs, la comparabilité des informations constitue un autre défi majeur. Les entreprises adoptent des méthodes de mesure hétérogènes, publient les données de façon irrégulière et doivent composer avec des cadres réglementaires distincts selon les juridictions, rendant l’interprétation et la comparaison des données encore plus complexes.
Conscient de ces limites, l’ISSB pourrait jouer un rôle clé dans l’amélioration de la standardisation des informations liées au capital humain, afin d’en renforcer la transparence et la comparabilité, notamment sur les marchés émergents, où la sensibilisation des entreprises à ces enjeux apparaît comme une priorité. Il est également nécessaire d’approfondir l’analyse de la matérialité des données, en veillant à distinguer les informations réellement utiles aux investisseurs de celles qui relèvent d’une simple obligation de communication. Plus généralement et au-delà de la question du capital humain, cette étude de l’ISSB permet ainsi de souligner l’enjeu fondamental d’une meilleure articulation entre les informations financières et extra-financières à l’avenir. n
