Le capitalisme responsable se manifeste en droit du travail davantage grâce à l’anticipation de l’employeur et aux efforts des dirigeants et actionnaires via les dispositifs disponibles et ayant pour but d’éviter ou de limiter les licenciements, comme l’accord de performance collective ou encore l’activité partielle de longue durée récemment créée dans le contexte de la pandémie (I.) ou grâce à l’accompagnement des salariés pendant leur emploi afin d’éviter que ces derniers ne soient stigmatisés en simples « variables d’ajustement » (III.). S’il n’est, par principe, pas interdit pour une entreprise de supprimer des postes tandis que ses actionnaires perçoivent des dividendes, l’employeur doit toutefois respecter les limites fixées par le législateur et les juges du fond en termes de licenciements économiques, sous peine de voir sa responsabilité engagée (II.).
I. Les efforts des dirigeants et actionnaires vus sous l’angle de deux outils phares à disposition des entreprises pour éviter ou limiter les licenciements
La presse s’est largement fait l’écho des différents outils anti-licenciements vantés par la ministre du Travail pendant la pandémie, en particulier l’accord de performance collective (APC) et l’activité partielle de longue durée (APLD).
Ces deux dispositifs légaux étant exclusivement mis en place via un accord collectif, l’enjeu social est fort. Il existe une responsabilité quasi morale de la part des négociateurs, les représentants du personnel d’une part et l’employeur d’autre part, dans le succès de la négociation. En effet, en cas d’échec des négociations, l’employeur ne pourra pas avoir recours de manière unilatérale aux dispositifs précités et n’aura parfois pas d’autre choix que d’envisager des licenciements économiques.
Alors que ces deux dispositifs prévoient un engagement de maintien dans l’emploi, ils n’imposent aucune contrainte aux dirigeants et actionnaires en termes de versement de dividendes.
1. Des engagements à ne pas licencier
Les deux dispositifs d’APC et d’APLD seront ici brièvement présentés afin de comprendre l’objectif poursuivi de maintien dans l’emploi.
1.1. L’accord de performance collective (APC)
Dispositif phare des ordonnances Macron de 2017[1], l’Accord de performance collective (APC) se substitue de plein droit, pendant sa période d’application, aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés. Il permet ainsi, par exemple, de négocier à la baisse la rémunération des salariés. Le refus d’un salarié de l’application de l’APC à son contrat de travail constituera un motif valable de licenciement. Il s’agit donc d’un dispositif sécurisant pour l’employeur.
Par sa flexibilité et sa simplicité, l’APC paraît ainsi être l’outil idéal pour adapter la situation de l’entreprise en période de crise. Peu utilisé depuis 2017, l’APC a d’ailleurs été plébiscité par la ministre du Travail pendant la crise sanitaire et a récemment connu un regain d’intérêt.
Dans le contexte de la pandémie, de nombreuses négociations d’APC ont été menées dès l’été 2020 dans des entreprises en souffrance, notamment le transport aérien et l’industrie aéronautique.
Ces APC interrogent le pacte social de l’entreprise dont la préservation est essentielle pour engager les salariés et les associer dans le cadre de la reprise escomptée. La stratégie sociale à élaborer doit donc intégrer le contexte économique et être établie en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Le dispositif étant relativement contraignant pour les salariés, le législateur a prévu en parallèle que l’employeur puisse s’engager à un maintien dans l’emploi des salariés. L’accord peut ainsi être conclu « en vue de préserver ou de développer l’emploi »[2].
L’employeur peut naturellement prendre un engagement de maintien de l’emploi au-delà de la période fixée par l’APC le cas échéant. Un tel engagement est en pratique exceptionnel tant l’incertitude sur les perspectives économiques est forte.
De même, lors de la négociation de l’APC, l’employeur peut s’engager à ne pas prévoir de licenciement en cas de refus du salarié de voir son contrat de travail modifié. Une clause dite « d’engagement de non-licenciement » peut figurer dans l’APC. Autrement dit, l’entreprise renonce définitivement à son « droit de licenciement » dans le cas où le salarié refuserait l’application de l’APC à son contrat de travail, pendant la durée de la mise en œuvre de l’accord.
L’APC s’impose à tous, sauf en cas de fraude, sous le contrôle du juge qui sera plus exigeant si la négociation de l’APC s’est faite dans des entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux ou si ces derniers n’ont pas signé l’APC à la suite de négociations infructueuses.
Les APC divisent les syndicats dans la mesure où ces accords permettraient de réduire les acquis sociaux des salariés, même si cela est réalisé de manière sécurisée. Certains syndicats indiquent d’ailleurs préférer, dans certains cas, un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) cadré dans le temps avec des garanties en termes de mesures d’accompagnement des salariés licenciés (notamment le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement selon la taille de l’entreprise) et d’indemnités supra-légales.
Parvenir à signer un APC suppose le respect des principes en matière de négociation collective et notamment la loyauté des négociations. Il est important que le diagnostic soit partagé et que l’approche de la négociation soit soignée. C’est en respectant ces quelques lignes directrices que l’APC sera le fruit d’un consensus avec les partenaires sociaux et pourra ainsi être mis en place pour préserver l’emploi de manière pérenne.
1.2. L’activité partielle de longue durée (APLD)
Contrairement à l’APC, l’Activité partielle de longue durée (APLD) est un mécanisme institué pendant la pandémie par le législateur, sur proposition de la branche de la Métallurgie, au début de l’été 2020[3].
Inscrite au cœur du plan de relance, l’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise – confrontée à une réduction durable de son activité (40 % au maximum) – de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien dans l’emploi. La période maximale du dispositif est de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois.
Ainsi, pendant cette période d’APLD, les salariés concernés par le dispositif ne peuvent pas être licenciés pour motif économique.
C’est donc ici le dispositif même qui impose le maintien dans l’emploi, ce qui n’est pas le cas des efforts des dirigeants.
2. Des engagements facultatifs de ne pas verser de dividendes
Les dispositions légales sur l’APC[4] prévoient que l’accord « peut » préciser les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Il s’agit donc d’une clause facultative. En pratique, les APC signés que nous avons pu consulter contiennent parfois des clauses sur les efforts des salariés dirigeants mais rarement des efforts de la part des actionnaires.
Quelques accords APLD conclus au niveau de la branche (notamment Syntec et Industries Textiles) indiquent que « les partenaires sociaux estiment qu’il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif activité partielle de longue durée »[5]. On en reste donc au stade de clauses de « bonne moralité ».
Dans l’optique d’un dialogue social de qualité, adopter une réelle stratégie de « l’effort partagé » est recommandé afin de favoriser la négociation. En effet, les efforts des dirigeants et actionnaires résultent bien souvent d’une concession en réponse aux exigences des partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective.
Il est ainsi fait appel à la responsabilité des dirigeants et actionnaires dans un dessein plus global de pérennité de l’entreprise et de sérénité du climat social, l’enjeu étant de préserver l’entreprise sur le long terme et d’éviter de procéder in fine à des licenciements économiques.
II. Le versement de dividendes dans un contexte de licenciements économiques : limites à respecter
et responsabilité de l’employeur
La liberté pour l’entreprise de procéder à des licenciements économiques existe mais elle est strictement encadrée, malgré une évolution récente. Des limites ont été fixées aux employeurs par la loi et la jurisprudence tandis que la responsabilité financière de ceux-ci a été plafonnée. La question du versement de dividendes y apparaît toutefois marginale dans la détermination du motif économique de licenciement et de l’appréciation de son bien-fondé par les juges.
1. Les limites fixées par la loi et la jurisprudence
La question du versement de dividendes s’est posée dans certaines circonstances : à l’occasion de l’appréciation du motif de licenciement économique où une limite a été posée avec la notion de faute de gestion[6], ainsi qu’au moment de l’étude du caractère suffisant du PSE mis en place par décision unilatérale où le juge a accepté de tenir compte du versement des dividendes dans les moyens de l’entreprise.
1.1. Le motif économique de licenciement doit répondre à des critères…
Durant les périodes de crise, il a souvent été envisagé d’interdire ou de limiter les licenciements dits « boursiers »[7], c’est-à-dire les licenciements qui interviendraient dans le seul objectif de satisfaire l’actionnaire et la rentabilité à court terme.
Le législateur avait tenté en 2002[8] de modifier la notion de motif économique du licenciement de manière restrictive. Le Conseil constitutionnel[9] y avait toutefois apposé sa censure après avoir jugé qu’il était porté à la liberté d’entreprendre une atteinte manifestement excessive au regard de l’objectif de sauvegarde de l’emploi.
Depuis lors, le motif économique permettant de justifier des licenciements, qui est multiple, a évolué sous l’impulsion de la jurisprudence de la Cour de cassation et est à présent codifié dans le Code du travail[10].
Le motif peut notamment relever de difficultés économiques et/ou financières. Il doit alors reposer sur des indicateurs factuels tangibles tels que la baisse du chiffre d’affaires. Il est probable, dans ce contexte, si les difficultés sont avérées, que l’entreprise ne puisse verser de dividendes. Dans l’hypothèse d’un versement de dividendes, le motif économique pourrait être remis en cause non pas du seul fait de ce versement mais du fait d’une situation économique dont l’employeur ne pourrait pas justifier du caractère suffisamment dégradé le cas échéant.
Le motif économique de licenciement peut par ailleurs reposer sur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité du groupe en France. Ce motif, couramment utilisé, dans la mesure où aucune difficulté économique ou financière immédiate et effective n’est requise, suscite souvent questionnements et vives critiques en cas de très bonne santé de l’entreprise et/ou de versements de dividendes importants. Une grande pédagogie est alors nécessaire auprès des salariés, des syndicats et du CSE afin d’expliquer la menace sur la compétitivité qui pourrait concourir à des difficultés économiques ultérieures.
Si le versement de dividendes est par principe décorrélé du motif économique, il existe néanmoins une limite : la faute de gestion telle qu’appréciée par le juge prud’homal.
1.2. …et ne pas relever de la faute de gestion au sens du droit du travail
Par principe, en vertu du respect de la liberté d’entreprendre, les juges ne doivent pas s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur. Il en résulte notamment un libre versement de dividendes.
Toutefois, dans de rares cas, le juge a pu sanctionner un choix de gestion considéré comme « fautif » et ne permettant pas au licenciement de reposer sur une cause réelle et sérieuse[11].
Pour être fautifs, les faits doivent établir de manière incontestable ou manifeste qu’il ne s’agit pas d’une simple ou de simples erreurs de gestion. En effet, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une faute de gestion au sens du droit du travail.
À titre d’exemple, s’agissant des dividendes, une faute de gestion a pu être caractérisée par le juge en matière sociale, et dès lors les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse, dans le cas d’une remontée de dividendes vers une holding dans des « proportions manifestement anormales », tandis que certaines filiales étaient déficitaires et que d’autres avaient des besoins financiers pour se structurer et s’adapter à de nouveaux marchés, et qui avait provoqué leurs difficultés financières ou économiques et pour certaines filiales une mise en liquidation judiciaire[12].
Dans une autre décision[13], la Chambre sociale de la Cour de cassation a, cette fois, conclu à l’absence de faute dans une affaire où une société avait procédé à une remontée de dividendes vers la holding afin de contribuer à une opération de rachat par endettement dit « LBO » menée par le groupe. De cette opération résultait un assèchement de la source de financement des nécessaires et incontournables investissements stratégiques, alors même que l’essor d’un marché « online » et la multiplication d’entreprises ayant un modèle innovant ou une activité concurrentielle nécessitaient de proposer des prestations spécialisées et adaptées. Pour les juges, ces faits ne suffisaient pas à caractériser la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise qui avait engendré une restructuration et donc une suppression d’effectifs.
La différence entre les deux arrêts précités s’explique en ce que la faute de l’employeur dans le premier arrêt était suffisamment caractérisée, ce qui n’était pas le cas dans le second arrêt.
Il n’est ainsi pas possible pour les juges en matière sociale, sous couvert d’un contrôle d’une éventuelle faute de gestion, d’exercer un contrôle sur les choix de gestion de l’entreprise ou du dirigeant. Les juges suprêmes restent protecteurs de la liberté d’entreprendre et du libre versement de dividendes qui en découle. Les arrêts sanctionnant le versement de dividendes sont donc extrêmement rares en droit du travail.
Bien que le terme de faute soit utilisé par les juges, la sanction est celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’y a donc pas de sanction spécifique en droit du travail à la faute de gestion.
1.3. Le versement de dividendes est notamment
pris en compte dans l’appréciation des moyens
de l’entreprise lors de l’examen du PSE mis en place par décision unilatérale
En cas de licenciements économiques collectifs, lorsque le PSE est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, c’est-à-dire dans le cas d’une absence ou d’un échec des négociations d’un accord collectif portant sur les mesures du PSE, l’administration opère un contrôle de la validité du PSE, et notamment du caractère suffisant du PSE par rapport aux moyens de l’entreprise (ou de ceux de l’unité économique et sociale ou du groupe le cas échéant)[14].
Si le montant des dividendes versés ne semblait pas être pris en compte dans l’évaluation des moyens de l’entreprise[15], un arrêt récent, dans une même affaire après cassation[16], est venu apporter la solution inverse[17].
Dans un arrêt de 2019[18], la Cour de cassation avait partiellement cassé un arrêt de cour d’appel sans toutefois se prononcer sur l’argument des juges d’appel selon lequel la capacité financière d’une entreprise ne se mesure pas par rapport au montant des dividendes distribués à l’actionnaire mais par rapport à l’indice de performance de l’entreprise, à son résultat comptable et au montant de sa trésorerie[19].
Sur renvoi après cassation, la cour d’appel a, cette fois, décidé de tenir compte, notamment, du montant des dividendes versés au sein du groupe et, au vu des moyens financiers significativement supérieurs à la somme affectée par le PSE aux mesures de reclassement externe, décidé que compte tenu de ces moyens, les mesures financières prévues par le plan en matière d’aides à la formation, à la reconversion et à la mobilité étaient dérisoires. Le PSE était dès lors insuffisant et donc frappé de nullité[20].
En pratique, outre la question des dividendes, les entreprises ont un réel intérêt à passer par la voie négociée pour mettre en place un PSE. Un accord collectif leur évitera tout contrôle de l’administration sur les moyens de l’entreprise.
Il est ici précisé qu’un licenciement prononcé malgré le refus d’homologation ou de validation du PSE par l’administration encourt la nullité, laquelle est sévèrement sanctionnée (réintégration du salarié au sein de l’entreprise ou bien une indemnité au moins égale à six mois de salaire)[21].
La sanction est donc plus sévère qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse que provoquerait un motif de licenciement non valable ou bien reposant sur une faute de gestion au sens du droit du travail. Dans ces derniers cas, la responsabilité est même encadrée au plan financier.
2. Une responsabilité de l’entreprise encadrée
À défaut de motif économique justifié ou dans le cadre de la faute de gestion évoquée, le licenciement se trouvera dépourvu de cause réelle et sérieuse et exposera l’entreprise à des dommages et intérêts. Un plafonnement de ces dommages et intérêts (appelé couramment le « barème Macron ») a toutefois été instauré fin septembre 2017[22] bien que, dans des cas très spécifiques, ce plafonnement soit parfois écarté par les juges du fond.
2.1. Le barème Macron : une limite à la responsabilité de l’employeur…
Dans l’objectif de trouver un certain équilibre entre l’intérêt du salarié et la liberté d’entreprendre mais également afin de donner aux entreprises de la visibilité, la loi est venue encadrer la responsabilité des employeurs en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème permet une certaine anticipation des coûts des licenciements, nécessité légitime des entreprises que certains ont pourtant qualifiée d’assouplissement en faveur des licenciements « boursiers ». Néanmoins, avant la mise en place du barème, certaines tendances se dégageaient déjà en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le barème légal figurant dans le Code du travail[23] tient compte de l’ancienneté du salarié ainsi que de la taille de l’entreprise et fixe un minimum et un maximum de dommages et intérêts[24]. Les juges du fond doivent alors déterminer, à l’intérieur de ladite fourchette applicable, le montant de dommages-intérêts à attribuer au salarié.
De manière générale, le barème est appliqué par les juges du fond.
Toutefois, dans certaines décisions, les juges écartent le barème au cas par cas lorsque le plafond ne permet pas une indemnisation adéquate du préjudice (par exemple en cas de faible ancienneté du salarié)[25].
Néanmoins ces juridictions ne remettent pas en cause la conventionnalité du barème au regard du droit international et du droit européen et ce dans la droite ligne de l’avis de la Cour de cassation[26] en la matière.
2.2. …parfois écartée par les juges
Fréquemment remis en cause par les salariés, le barème « Macron » peut parfois être écarté par les juges du fond lorsqu’il ne permet pas une réparation adéquate du préjudice. Cette formulation est importante car il n’est pas question de réparer l’entier préjudice.
Les juges procèdent ainsi à une appréciation in concreto du préjudice du salarié à la demande de ce dernier.
Cela a été le cas récemment devant la Cour d’appel de Paris, où une ancienne salariée a obtenu plus de sept mois de salaire de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le barème applicable prévoyait entre trois et quatre mois de salaire. Dans cette affaire, la cour a estimé que les faits justifiaient d’écarter le barème : l’âge de la salariée, 53 ans, au moment du licenciement, son ancienneté (près de quatre ans) et sa capacité à retrouver un nouvel emploi au vu de sa formation et de son expérience professionnelle[27].
De même, la cour d’appel de Bourges a écarté le barème dans le cas d’un salarié âgé de 59 ans ayant cinq ans d’ancienneté, faisant état de plus de 100 démarches pour retrouver un emploi. Ce salarié a pu bénéficier de huit mois de salaire de dommages-intérêts au lieu des six mois prévus par le barème[28].
Le barème a également pu être écarté devant une juridiction de premier degré dans le cas d’un salarié ayant très peu d’ancienneté (moins de six mois) mais où la procédure de licenciement n’avait pas été respectée (dans un contexte de cessation d’activité, licenciement prononcé oralement, pas de motif de licenciement, pas de recherche de reclassement). Le salarié a obtenu six mois de dommages-intérêts alors que le barème plafonnait l’indemnisation à un mois[29].
Tant qu’elle demeure exceptionnelle, la mise à l’écart du barème « Macron » préserve la nécessaire confiance des entreprises et de leurs actionnaires et encourage les investissements en France et par conséquent le niveau de l’emploi en France.
Dans un tel contexte, le capitalisme responsable se cultive alors également pendant l’emploi des salariés où l’accompagnement, l’adaptation à l’emploi et la formation continue seraient la clé afin que les salariés soient mieux armés pour accepter une flexibilité d’un emploi à un autre et aient moins le sentiment de n’être que des « variables d’ajustement ».
III. Le capitalisme responsable pendant la période d’emploi des salariés : renforcement de l’accompagnement des salariés afin d’atténuer
leur sentiment de n’être
que des « variables d’ajustement »
Dans certaines circonstances, les salariés peuvent avoir l’impression de n’être que des « variables d’ajustement », témoignant d’un fort sentiment d’injustice. L’enjeu des entreprises est alors de travailler sur l’acceptabilité des mesures et de la situation lors de l’élaboration de leur politique sociale. Les directeurs des ressources humaines (DRH) ont alors un rôle clé dans la mise en œuvre de la politique sociale où l’accent doit être mis sur la formation des salariés, tandis que des efforts sont attendus de la part des dirigeants dans un contexte de l’effort partagé. Enfin, afin de faire converger les intérêts des salariés avec ceux des actionnaires, il paraît opportun de développer davantage l’actionnariat salarié.
1. Le rôle clé du DRH dans la mise en œuvre
de la politique sociale : mettre l’accent
sur la formation
Référents de la politique sociale de l’entreprise, les DRH ont développé plusieurs outils pour améliorer le bien-être des salariés et revaloriser les postes. Certaines entreprises ont d’ailleurs mis en place une fonction hybride entre RH et Communication, celle de Chief Happiness Officer afin de développer les talents et les conserver. Cette fonction a pour but de s’assurer que les salariés sont heureux et épanouis au travail. Selon cette approche, un salarié heureux serait un salarié plus motivé et efficace.
En parallèle, les DRH peuvent également avoir la lourde tâche de mener des procédures de licenciement.
Ces deux volets ne sont pleinement conciliables qu’à la condition d’avoir travaillé la politique sociale de manière constructive, transparente et loyale, dans le but de la pérennité de la société et de l’emploi des salariés.
Cela suppose d’avoir mis en place, dans la mesure du possible et avec pédagogie, les dispositifs d’anticipation offerts par la loi, notamment la GPEC, et l’APLD ou l’APC développés ci-avant. Il sera alors moins délicat de mener des licenciements le cas échéant et à titre d’ultime option.
De même, la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)[30], qui doit faire l’objet d’une négociation tous les trois ans dans les grandes entreprises ou groupes, pourrait être davantage développée, même dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Les entretiens professionnels des salariés (obligatoires pour tous les employeurs, tous les deux ans avec un bilan tous les six ans)[31] préparés avec soin et menés de manière constructive sont également des outils performants pour définir une politique sociale cohérente. Distinct d’un entretien classique sur la performance annuelle, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
L’accent pourrait enfin être mis sur les salariés ayant atteint un certain âge, au travers de la mise en place ou du renforcement des entretiens dits de carrière.
Mais de manière prioritaire, l’effort aura été mis sur la formation des salariés. En effet, un salarié formé est un salarié moins démuni face à la perte de son emploi et s’adaptant plus facilement aux changements de manière générale. La formation étant, en tout état de cause, une obligation incombant à l’employeur.
La formation doit être à l’initiative de l’employeur dans le cadre du développement des compétences ou peut l’être à l’initiative du salarié, notamment via son compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du projet de transition professionnelle, du bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou bien sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle[32].
En cas de licenciement économique, des efforts de formation sont faits notamment dans le cadre du congé de reclassement (dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés)[33]. Des cabinets d’outplacement sont sollicités pour accompagner les salariés. Pourtant, les DRH ne doivent pas attendre cette échéance pour mettre l’accent sur la formation laquelle doit accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel, notamment du point de vue de l’adaptation au poste du salarié, ce qui permet un maintien de l’employabilité des salariés.
En outre, les salariés attendent des efforts de la part des dirigeants, voire des actionnaires.
2. Des efforts attendus de la part
des dirigeants, voire des actionnaires :
cultiver la politique de l’effort partagé
Lorsque des efforts sont demandés aux salariés, ces derniers attendent des efforts de la part des dirigeants, voire des actionnaires. Pour faciliter l’acceptabilité des mesures imposées aux salariés, il apparaît donc opportun que les dirigeants fassent également un pas vers les salariés dans une logique « d’efforts partagés ».
Un gel ou une baisse de rémunération des dirigeants, voire une baisse des dividendes, en parallèle du gel ou de la baisse de rémunération des salariés pourrait être mis en place le cas échéant. De telles mesures sont toutefois plus spécifiquement encadrées par le droit des sociétés dans une société cotée.
En termes d’attentes des salariés et des représentants du personnel, les efforts financiers semblent primer sur tout le reste. Pourtant, les sociétés pourraient également mettre en avant, outre les efforts en formation, les efforts sociétaux et environnementaux le cas échéant. C’est le cas notamment des sociétés dites « à mission » instaurées par la loi Pacte de 2019[34].
Il n’est en revanche pas certain que ce volet de bonne éthique générale soit de nature à lui seul, à apaiser les salariés dont l’emploi est menacé.
3. L’actionnariat salarié : un outil
de convergence d’intérêts à envisager
ou à développer davantage
L’actionnariat salarié semble un moyen de développer une convergence d’intérêts entre les salariés et les actionnaires. Détenir des parts de l’entreprise, directement ou indirectement, sensibilise en effet les salariés aux perspectives financières de l’entreprise et à la nécessaire distribution de dividendes pour la rémunération de l’investissement.
L’actionnariat d’entreprise peut être mis en place de manière collective, le plus souvent via un Plan d’épargne entreprise (PEE) avec la création d’un FCPE[35] dédié, ou de manière individuelle (pour des cadres par exemple). La première hypothèse est toutefois à privilégier pour développer le sentiment d’appartenance et d’entreprenariat.
L’actionnariat salarié a d’ailleurs récemment été facilité par la loi Pacte de 2019[36] et se révèle être, outre un outil de pérennisation, un outil de communication puissant. La mise en place d’un outil financier tel qu’un actionnariat salarié ne peut en outre que développer la bonne image d’une entreprise ou d’un groupe.
L’actionnariat salarié est actuellement très prisé. De grands groupes français et internationaux y ont recours.
En combinaison avec d’autres outils, l’actionnariat salarié contribue à créer un environnement social favorisant un esprit de responsabilité, de rentabilité et plus généralement de bien-être au travail dans un environnement mieux compris et donc mieux accepté.
En conclusion, la quasi-totale liberté de verser des dividendes, du point de vue du droit du travail, s’intègre parfaitement dans une philosophie de confiance des investisseurs, des entreprises et des salariés et, par voie de conséquence, de développement et de pérennisation des emplois de manière générale, en parallèle d’une politique sociale renforcée. Ces différentes composantes participent sans nul doute à construire un capitalisme que l’on pourrait qualifier de « responsable », un capitalisme ayant une vision d’avenir. n
- . Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ; C. trav., art. L. 2254-2.
- . C. trav., art. L. 2254-2.
- . Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 ; décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ; de nombreux décrets et arrêtés sont ensuite venus compléter le dispositif, le dernier en date étant l’arrêté du 9 avril 2021.
- . C. trav., art. L. 2254-2.
- . APLD Syntec du 10 septembre 2020 ; APLD Industries textiles du 24 novembre 2020.
- . Sont exclues de notre analyse en droit du travail les situations de sociétés faisant l’objet d’une procédure collective ainsi que toute question relevant du droit des sociétés.
- . Rapport n° 345 (2011-2012) de M. Dominique Watrin, fait au nom de la Commission des affaires sociales, déposé le 8 février 2012 – Proposition de loi tendant à interdire les licenciements boursiers.
- . Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, Loi de modernisation sociale.
- . Décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002.
- . C. trav., art. L. 1233-3.
- . Ce peut être le cas d’une décision d’arrêt d’une activité par exemple.
- . Cass. soc., 24 mai 2018, n° 17-12.560 : « la cour d’appel a pu décider que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient d’agissements fautifs de l’employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion ».
- . Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 18-23.029 à 18-23.033 P.B.R.I. : « Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute. »
- . C. trav., art. L. 1233-57-3.
- . CA Lyon, 23 juin 2017, n° 15/09591.
- . Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-24.018, 18-19.470, 18-19.480.
- . CA Lyon, 5 mai 2021, n° 20/03091.
- . Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-24.018, 18-19.479, 18-19.480.
- . CA Lyon, 23 juin 2017, n° 15/09591.
- . CA Lyon, 5 mai 2021, n° 20/03091.
- . C. trav., art. L. 1235-10.
- . Ord. n° 2017-1387 du 22 sept. 2017 ; C. trav., art. L. 1235-3.
- . Ibid.
- . Ibid. À titre d’exemple, un salarié, dans une entreprise de 11 salariés ou plus, ayant une ancienneté de 5 ans pourra obtenir entre 3 mois et 6 mois de salaire, ou encore, un salarié ayant 30 ans d’ancienneté pourra obtenir entre 3 mois et 20 mois de salaire (20 mois étant le maximum).
- . CA Grenoble, 2 juin 2020, n° 17/04929. CA Reims, 25 sept. 2019. CA Versailles, 18 juin 2020, n° 19/02785.
- . Avis Cass. 17 juill. 2019, n° 19-70.010
- . CA Paris, 16 mars 2021, n° 19/08721.
- . CA Bourges, 4 nov. 2020, n° 19/00585.
- . CPH de Bobigny, 16 déc. 2020, n° 19/00680.
- . C. trav., art. L. 2242-20.
- . C. trav., art. L. 6315-1.
- . C. trav., art. L. 6311-1 s.
- . C. trav., art. L. 1233-71 s.
- . Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
- . Fonds commun de placement d’entreprise.
- . Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
