Insuffisance de la diversification de la composition des organes dirigeants des établissements de crédit

La directive 2013/36/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 concernant l’accès à l’activité des établissements de crédit et la surveillance prudentielle des établissements de crédit et des entreprises d’investissement [1] – dite CRD 4 – vise notamment à ce que la composition des organes de direction de ces établissements [2] soit suffisamment diversifiée afin de renforcer leur capacité à exercer une supervision et une prise de décision efficaces. Elle indique dans son préambule que « le manque de suivi des décisions de gestion par les organes de direction s’explique en partie par le “conformisme de groupe”. Ce phénomène est dû, entre autres, à un manque de diversité dans la composition des organes de direction [3] . » Dans le but d’encourager l’indépendance des vues et la contestation critique, la composition des organes de direction des établissements devrait « être suffisamment diversifiée, du point de vue de l’âge, du sexe, de l’origine géographique et du parcours éducatif et professionnel, pour représenter des opinions et des expériences variées ». Le législateur de l’Union insiste particulièrement sur l’équilibre entre les femmes et les hommes afin d’assurer une représentation adéquate de la population, ainsi que sur la représentation du personnel au sein des organes de direction qui apporterait une meilleure connaissance du fonctionnement interne des établissements.

Des exigences importantes en matière de diversité des organes de direction

En vertu de l’article 91 § 10 de la CRD 4, les États membres ou les autorités compétentes doivent exiger des établissements qu’ils fassent appel à un large éventail de qualités et de compétences lors du recrutement des membres de l’organe de direction et, à cet effet, qu’ils mettent en place des politiques favorables à la diversité. L’article 88 § 2, point a) exige des établissements ayant une « importance significative » [4] qu’ils instaurent un comité de nomination chargé de fixer un objectif à atteindre en ce qui concerne la représentation du sexe sous-représenté au sein de l’organe de direction et d’élaborer une politique destinée à réaliser cet objectif. L’article L. 511-99 du Code monétaire et financier, qui transpose cette disposition, énonce ainsi que « le comité des nominations fixe un objectif à atteindre en ce qui concerne la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du conseil d’administration, du conseil de surveillance ou de tout autre organe exerçant des fonctions équivalentes. Il élabore une politique ayant pour objet d’atteindre cet objectif ». Enfin, la CRD 4 exige que les autorités compétentes recueillent les informations sur la diversité publiées par les établissements et qu’elles les utilisent pour comparer les pratiques en matière de diversité. Elles doivent également communiquer ces informations à l’Autorité bancaire européenne (ABE), chargée de comparer les pratiques en matière de diversité à l’échelle de l’Union européenne [5] .

Un constat mitigé en matière de diversité des organes de direction

L’ABE a publié le 8 juillet 2016 un premier rapport sur l’analyse comparative des pratiques en matière de diversité élaboré à partir d’informations recueillies auprès d’États membres de l’Union en 2015 [6] . La Commission, qui devait réexaminer avant le 31 décembre 2016 les résultats atteints en matière de diversité [7] , s’est appuyée sur les constats opérés par l’ABE pour établir son rapport de réexamen. L’analyse comparative des politiques et des pratiques en matière de diversité conduit à des conclusions réservées. La Commission observe que seuls 35 % des établissements compris dans l’échantillon examiné par l’ABE ont adopté une politique de diversité. Trois quarts des politiques de diversité mises en œuvre concernent le parcours professionnel et environ deux tiers couvrent la diversité des sexes et le parcours éducatif. La moitié seulement de ces politiques portent sur l’âge. Surtout, les objectifs chiffrés en matière de diversité des sexes n’ont pas été réalisés dans la majorité des cas et ceux relatifs à l’âge et à l’origine géographique n’ont été atteints que dans moins d’un tiers des cas. Seulement 13,63 % des fonctions exécutives et 18,90 % des fonctions de surveillance sont exercées par des femmes. La tranche d’âge des moins de 40 ans est relativement sous-représentée dans les fonctions exécutives et particulièrement sous-représentée dans les fonctions de surveillance au sein des organes de direction (plus d’un tiers des fonctions non exécutives sont exercées par des personnes de plus de 60 ans). La Commission rappelle que l’entrée en vigueur relativement récente des exigences en matière de politique de diversité (2014) peut expliquer cette situation mitigée. Elle souligne, par ailleurs, que le pourcentage de femmes recrutées pour exercer des fonctions exécutives [8] ou non exécutives [9] a augmenté entre 2010 et 2014. La Commission souligne, enfin, que les objectifs chiffrés portant sur le parcours éducatif et professionnel ont été réalisés dans respectivement 42 % et 52 % des cas [10] .

À la lumière des résultats de l’analyse comparative, la Commission estime que « des améliorations considérables peuvent encore être apportées en ce qui concerne aussi bien la mise en place de politiques de diversité que le renforcement de la diversité des organes de direction des établissements ». Tout en insistant sur l’utilité de cet examen, elle formule un certain nombre de recommandations à destination de l’ABE visant à améliorer le processus d’analyse comparative des politiques et pratiques de diversité.