Le coemploi consiste, pour un salarié employé par une entreprise, à considérer qu’il est également salarié d’une autre entreprise, généralement la société mère de son employeur. Lorsque le coemploi est reconnu, il permet d’exiger du coemployeur le respect des mêmes règles et obligations, notamment en matière de licenciement. Précisons que si elle est généralement invoquée à l’occasion d’un licenciement collectif pour motif économique, la notion de coemploi peut également concerner d’autres situations : un salarié expatrié dans une société étrangère peut chercher à faire reconnaître l’existence d’un coemploi si son nouveau contrat est rompu selon les règles du droit local, ou encore s’il est victime d’un accident du travail qu’il souhaite faire reconnaître comme résultant d’une faute inexcusable de son employeur.
Le coemploi implique deux employeurs et deux contrats de travail distincts. L’existence d’un contrat de travail nécessite en principe la preuve d’un lien de subordination entre l’entreprise et le salarié : celui-ci doit avoir accompli une prestation de travail pour la personne (physique ou morale) qu’il considère comme étant son employeur, en vertu d’instructions reçues de sa part.
Or la jurisprudence, de façon opportuniste, considère aujourd’hui que, pour établir un coemploi, il n’est plus nécessaire de démontrer l’existence de deux contrats de travail.
L’intérêt pour les salariés
Pour le salarié, l'intérêt du coemploi est double. En premier lieu, le salarié peut obtenir le versement de dommages et intérêts. En effet, l’entreprise qui est reconnue comme coemployeur n’a, par définition, pas participé à un licenciement dont elle n’est pas à l’origine : elle n’a pas consulté ses représentants du personnel, n’a pas tenté de reclasser le salarié, et in fine n’a ni rédigé ni signé sa lettre de licenciement. Or à défaut de recherche de reclassement ou de notification écrite du licenciement, celui-ci est considéré comme nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dès lors, le salarié est assuré d’obtenir à ce titre le versement de dommages et intérêts.
Le second avantage consiste à transférer la dette représentant ces dommages et intérêts, ainsi que les indemnités de rupture ou encore le solde de tout compte, d’un débiteur parfois insolvable vers un débiteur in bonis. C’est la raison pour laquelle le salarié engage une action tant à l’encontre de son employeur que de celui qu’il considère comme étant son coemployeur et sollicite la condamnation solidaire des deux sociétés. Cette condamnation lui permettra d’obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues, y compris en cas de défaillance de son « employeur principal ». Le fait que la notion de coemploi surgisse principalement à l’occasion de procédures collectives témoigne de la nécessité pour le salarié de trouver un débiteur solvable.
Enfin, l’extension jurisprudentielle de cette notion doit également beaucoup à la volonté de ne pas faire peser systématiquement sur l’
L’évolution de la jurisprudence
Initialement, le coemploi était essentiellement utilisé dans le secteur industriel, en cas de cessation d’activité – en général la fermeture d’une usine en France décidée par sa société mère étrangère. Cette cessation d’activité a longtemps été considérée comme un motif de licenciement en soi (sauf légèreté blâmable), ne nécessitant pas de démontrer l’existence de difficultés économiques.
Mais la jurisprudence a évolué et considère désormais qu’en cas cessation d’activité dans un groupe de sociétés, il convient de vérifier l’existence de difficultés économiques au niveau du groupe. L’idée est bien sûr de protéger les salariés appartenant à des groupes qui dégagent des bénéfices importants, mais « assèchent » certaines de leurs filiales pour les fermer. Quelques situations scandaleuses de cette nature ont pu survenir, mais ce n’est évidemment pas le cas de la majorité des groupes.
Il s’agit d’une véritable brèche par rapport à la jurisprudence classique, utilisant le coemploi pour garantir aux salariés licenciés en raison de la cessation d’activité de leur employeur, le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts par la maison mère étrangère ; étant précisé que la France a une position atypique en la matière, dans la mesure où elle apprécie le motif économique au niveau du groupe. Dans les autres pays d’Europe occidentale, ce motif s’apprécie au niveau de l’entité qui procède aux licenciements.
Aujourd’hui, la jurisprudence va encore plus loin, utilisant le coemploi au-delà de la seule cessation d’activité, dès lors qu’il existe un intérêt pour les salariés à rechercher la responsabilité de la maison mère pour qu’elle participe au plan de licenciement et assume les conséquences juridiques et financières des ruptures de contrat de travail.
Démontrer une confusion d’intérêt, d’activité et de direction
Pour ce faire, la jurisprudence a opportunément revu les critères de reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail (à savoir la preuve d’un lien de subordination), considérant qu’il suffisait, pour établir un coemploi, de démontrer une confusion d’intérêt, d’activité et de direction entre deux sociétés (Cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69.199). C’est une définition extrêmement dangereuse pour tous les groupes, industriels ou bancaires.
La confusion de direction est démontrée dès lors que la maison mère contrôle la majorité du capital de sa filiale, une situation très courante. La preuve d’une telle confusion est également rapportée en cas de gestion commune des personnels entre une filiale et une société mère. Par exemple, le fait que dans un groupe, le mandataire social d’une mère soit salarié (par exemple, DRH) d’une filiale, ou réciproquement, laisse supposer une gestion commune du personnel. Il en est de même lorsque deux sociétés ont le même dirigeant et que la mère assure ponctuellement le versement des salaires et des charges sociales (Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-26.866).
La confusion d’activité implique des activités pas nécessairement identiques mais similaires, ce qui est également le cas dans la majorité des groupes. Le fait que le domaine d’activité de deux sociétés soit identique, que la clientèle, mais aussi certains fournisseurs et prestataires soient communs constituent ainsi autant d’éléments susceptibles de caractériser le coemploi (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-19.305).
La confusion d’intérêt signifie que l’objectif économique poursuivi va dans le sens du développement du groupe : là encore, dans beaucoup de groupes, les intérêts convergent. La forte dépendance d’une société à l’égard de sa mère peut par ailleurs caractériser une stratégie commune, imposée par la mère. Il en est ainsi par exemple lorsque la société mère impose à sa fille la politique de fixation des prix de ses produits (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 09-69.021).
Au regard de l’évolution constatée, il est de plus en plus facile de démontrer un coemploi et de plus en plus difficile pour les groupes de se prémunir contre cette notion. Si les groupes doivent agir avec prudence, il n’en reste pas moins qu’ils peuvent encore mettre en œuvre des politiques de coordination sans risquer systématiquement le coemploi (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-13.943). En effet, les critères dégagés par la Cour de cassation sont cumulatifs et, à défaut de les caractériser, le coemploi ne peut être retenu.
Dans le secteur bancaire
Jusqu’à présent, le secteur bancaire n’a pas connu d’affaire ayant donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation. Cependant, la tendance observée révèle que, dans certains dossiers portant soit sur des licenciements économiques, soit sur des départs volontaires contestés a posteriori, c’est clairement le groupe qui est assigné plutôt que la filiale.
De plus, les groupes sont souvent sollicités, lors de l’établissement des plans de réorganisation de leurs filiales, afin de participer au financement, voire même de s’engager à assurer un reclassement ou une indemnisation aux salariés.
Si une telle attitude peut être louable, elle n’en demeure pas moins risquée.
