L’épargne salariale et retraite : un outil stratégique
encore sous-exploité

Mieux partager la valeur dégagée en entreprises ou encore favoriser le pouvoir d’achat sont aujourd’hui au cœur des priorités tant publiques que privées. Dans le même temps, les salariés expriment une attente croissante de protection, de sens et d’équité. Dans ce contexte, l’épargne salariale et retraite, qui concerne 13,3 millions de Français et représente 220,7 milliards d’euros en France à fin juin dernier selon l’AFG¹, se révèle être une solution concrète, durable pour mieux associer les collaborateurs aux performances de leur entreprise, quelle que soit sa taille.

Plusieurs dispositifs sont possibles : primes de participation, d’intéressement et de partage de la valeur. Les entreprises ont aussi la possibilité d’abonder un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou retraite (PER). Toutes les entreprises, dès le premier salarié au-delà du dirigeant, peuvent mettre en place un dispositif d’épargne salariale et retraite. La possibilité, introduite par la loi, d’investir la prime de partage de la valeur dans un PEE ou un PER permet aux collaborateurs de s’inscrire dans une démarche d’épargne de moyen/long terme.

Cette épargne salariale constitue d’abord un levier d’optimisation sociale dans un cadre fiscal avantageux. Contrairement au salaire, les dispositifs intéressement, de participation ou d’abondement sont exonérés de cotisations sociales patronales et salariales, tout en restant soumis à la Contribution sociale généralisée (CSG) et à la Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) pour les salariés.

Le forfait social de 20 % acquitté par l’entreprise a été significativement allégé par la loi PACTE, avec l’exonération totale pour les entreprises de moins de 50 salariés et la suppression sur l’intéressement pour celles de moins de 250 salariés. Certains dispositifs bénéficient en outre de taux réduits : 10 % sur l’abondement dédié à l’actionnariat salarié et 16 % pour les PER. Les plus-values réalisées dans les plans sont quant à elles exonérées d’impôt sur le revenu et soumises aux prélèvements sociaux lors du déblocage.

Au-delà de son efficacité financière, cette épargne d’entreprise constitue un outil structurant de motivation et de fidélisation. Elle permet aux salariés de se constituer un capital avec l’appui de leur employeur, dans des conditions économiques généralement plus avantageuses qu’un produit bancaire classique.

Les études confirment son impact. Selon un sondage OpinionWay de mars 2025, 77 % des bénéficiaires estiment que ces dispositifs renforcent leur motivation et 72 % qu’ils constituent un élément déterminant dans l’attractivité d’un employeur. Côté dirigeants, 79 % considèrent qu’ils ont un effet positif sur la motivation et la fidélité des salariés. Dans la dernière enquête menée par Natixis Interépargne avec Viavoice, 81 % des DRH de grandes entreprises estiment d’ailleurs que l’entreprise doit également s’engager dans le financement de projets d’intérêt général, qu’il s’agisse d’écologie, d’inclusion ou de développement local. L’épargne salariale apparaît ainsi comme un vecteur privilégié de cet engagement.

L’épargne salariale est donc un outil de mobilisation à la fois individuelle et collective. Individuelle, car elle permet de financer des projets de vie majeurs : acquisition de la résidence principale, mariage, naissance d’un troisième enfant, préparation de la retraite ou protection face aux aléas de la vie. Collective, car elle associe les salariés aux performances de l’entreprise et peut intégrer des critères extra-financiers, notamment environnementaux et sociaux, donnant ainsi davantage de sens à l’épargne constituée.

Pour de nombreux salariés, l’épargne salariale et retraite représente la principale épargne constituée au cours d’une vie professionnelle (voir graphique). Elle constitue souvent l’apport personnel nécessaire à l’acquisition d’un premier bien immobilier.

Bien que la participation et l’intéressement puissent être perçus immédiatement, leur placement présente un avantage fiscal significatif : en cas de perception directe, les sommes sont imposées comme un salaire ; en cas d’investissement dans un plan, elles bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, sous réserve d’un blocage de cinq ans.

La loi sur le partage de la valeur a récemment ouvert trois nouveaux cas pour les PEE : travaux de rénovation énergétique, acquisition d’un véhicule propre utilisant exclusivement l’électricité ou l’hydrogène, et dépenses liées à l’activité de proche aidant.

Par ailleurs, la loi Industrie verte a introduit une orientation renforcée vers le financement de l’économie productive, notamment via une part accrue d’actifs non cotés dans certains supports. Les épargnants peuvent ainsi investir dans des fonds contribuant au financement de l’économie française et européenne, à la création d’emplois et au renforcement de la souveraineté économique. De nombreux fonds thématiques sont proposés autour de l’industrie, de l’eau, de l’emploi ou du climat.

L’entreprise joue donc un rôle déterminant dans la gamme de fonds mis à disposition de ses salariés. À travers ses choix d’allocation, elle participe activement à l’orientation du financement de l’économie réelle et à la transition environnementale et industrielle.

En 2025, près de 430 000 entreprises proposent de l’épargne salariale et retraite, un chiffre en hausse de 5,6 % par rapport à 2024. Ces mécanismes font désormais pleinement partie du package d’attractivité, au même titre que le télétravail ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale et retraite est, en pratique, simple. Le DRH ou le chef d’entreprise doit d’abord clarifier ses objectifs et déterminer comment inscrire ces dispositifs dans la durée au sein de la stratégie d’entreprise. La seconde étape consiste à privilégier la simplicité et à se faire accompagner, afin de sécuriser le cadre juridique et opérationnel. Enfin, le dispositif doit être animé : intégré à la politique sociale, évalué régulièrement, valorisé chaque année, afin de mettre en lumière les réalisations concrètes.

L’épargne salariale et retraite constitue ainsi un dispositif à forte valeur ajoutée. Son succès repose sur ses avantages fiscaux et sociaux, sur sa facilité relative de mise en œuvre et sur l’attractivité qu’elle représente dans une politique globale de rémunération.

Au-delà des mécanismes techniques et des incitations fiscales, l’épargne salariale et retraite répond à une attente plus profonde : celle de donner du sens à la rémunération et à l’investissement. Elle permet d’associer les salariés à la création de valeur, de les rendre acteurs de la performance collective et de les inscrire dans une dynamique de long terme. Elle contribue également, par l’orientation des fonds proposés, au financement de projets utiles à la société, qu’il s’agisse de réindustrialisation, de transition environnementale ou de développement local.

Dans un environnement économique marqué par la recherche de souveraineté, la transformation écologique et l’évolution du rapport au travail, l’épargne salariale et retraite apparaît comme l’un des rares instruments capables de concilier performance économique, partage de la valeur collectivement créée, responsabilité sociale et utilité collective.

C’est en cela qu’elle dépasse le statut d’outil de rémunération complémentaire : elle devient un vecteur d’engagement, de cohésion et de projection vers l’avenir.