Quel état des lieux pouvez-vous faire de l’emploi pour le secteur bancaire dans la région Nouvelle-Aquitaine ?
La région est globalement dynamique sur le plan de l’emploi, d’autant que la LGV Paris-Bordeaux, qui reliera les villes en deux heures, sera mise en service en juillet prochain. C’est une région qui est un peu victime de son succès : personne ne veut la quitter ! Beaucoup de candidatures viennent de région parisienne, mais les postes ne sont pas toujours libres, les collaborateurs en place déclinant souvent des mobilités vers d’autres régions.
Cette région présente toutefois de grandes disparités : elle est « tirée » au Sud par les villes de Bordeaux, Bayonne et Biarritz et au Nord par le pôle historique d’assureurs mutualistes à Niort et par La Rochelle. En revanche, d’autres territoires, plus ruraux, comme le Limousin ou le Lot-et-Garonne, ont plus de mal à attirer des emplois et des candidats, même lorsque les banques proposent la prise en charge d’une partie de leurs frais de logement ou de déménagement.
Les réseaux d’agence dans la région ont-ils connu des changements importants dans leur organisation ?
Certaines agences rénovées à Bordeaux ou dans certains quartiers de Poitiers, Pau, Limoges ou Biarritz donnent au client l’impression de ne plus être vraiment dans une banque : de ces aménagements découle une nouvelle organisation pour les collaborateurs. Ainsi, dans un certain nombre d’enseignes, la fonction accueil est désormais prise en charge à tour de rôle par les conseillers eux-mêmes ; ceux-ci n’ont plus de bureau attribué, mais des espaces réservés selon des plages horaires bien définies pour recevoir leurs clients et prospects. Cette organisation répond à la fois aux nouveaux modes de relation client et à la recherche d’une optimisation de l’espace des agences. Elle peut avoir un effet positif sur les relations de travail en suscitant plus d’échanges entre collègues et une meilleure coordination des équipes, notamment dans les petites agences. Elle débouche aussi sur une meilleure gestion du temps de travail des collaborateurs.
Quels profils recherchent aujourd’hui les banques ?
Sans surprise, il s’agit de profils plutôt commerciaux, avec une forte composante « relationnel client ». En effet, avec l’évolution vers la banque omnicanal, les établissements recherchent des collaborateurs capables d’appréhender la relation client dans sa globalité, en utilisant l’ensemble des canaux de communication (face à face, e-mail, téléphone, réseaux sociaux…). C’est ce que nous appelons le « parcours sans couture » où le collaborateur doit s’adapter à tous les supports et saisir toutes les occasions de contact avec ses clients. Cette nouvelle dimension du mode de relation est de plus en plus importante pour les collaborateurs des banques de réseau.
Un socle d’expertise est évidemment requis, gage de crédibilité face à des clients de plus en plus informés et exigeants. Mais les banques, aujourd’hui, ne sont pas à la recherche de profils univoques et formatés. Elles sont intéressées par la personnalité, les parcours au-delà même du seul secteur bancaire : toute expérience commerciale ou relationnelle client est un atout pour les banques, qui veulent éviter la monoculture.
Le métier de banquier attire-t-il encore ?
Il faut bien reconnaître qu’il est aujourd’hui plus difficile d’attirer les jeunes diplômés vers les métiers de la banque de réseau :comme cela a toujours été le cas, ils ont beaucoup d’a priori sur le secteur et ils ne connaissent pas tous les métiers susceptibles d’être exercés dans une banque ; en outre, alors que la banque ne licencie pas, les annonces de fermeture, de réorganisation d’agences ou d’optimisation des réseaux sont parfois mal perçues. Les nouveaux métiers, les nouvelles méthodes induites par ces réorganisations et les opportunités qui en découlent ne sont pas encore clairement perçus. Je pense notamment aux métiers commerciaux, avec l’arrivée des nouvelles technologies, qui génèrent des pratiques et comportements auxquels les jeunes ne peuvent qu’être sensibles, parce qu’ils les maîtrisent à titre personnel.
Face à cette situation, les banques ont encore des progrès à faire en termes de communication, tant individuellement que collectivement, pour être plus concrètes, plus positives, plus « parlantes » pour les jeunes. Par exemple, dans mes échanges avec les étudiants à l’université, je me rends compte que la perspective de rester dans la même entreprise ou le même secteur d’activité, tout en exerçant différents métiers (ce que nous présentions comme un avantage) ne correspond plus forcément à ce qu’ils recherchent.
Mais beaucoup de jeunes qui ont sauté le pas et travaillent maintenant dans le secteur reconnaissent qu’en dépit de leurs a priori initiaux, ils ont découvert des évolutions intéressantes et ils sont finalement très positifs sur leur métier.
Qu’en est-il de l’alternance dans la région Nouvelle-Aquitaine ?
L’alternance reste une voie privilégiée de recrutement dans les banques de la région, comme c’est le cas dans toutes les régions. Mais les formations et les profils ont changé : la demande des bac +2 a reculé, au profit des licences et, de plus en plus, des masters. Les banques montrent clairement une volonté de monter en expertise au niveau des recrutements en alternance.
Cette évolution crée un enjeu RH pour fidéliser ces futurs diplômés à bac +5. Car ces jeunes, aujourd’hui plus « zappeurs », n’hésitent plus à changer de banque, voire de secteur, en fonction des opportunités.
Les banques ont-elles pris conscience de ces enjeux ?
Cette forte montée en puissance des bac +5 ne date que de quelques années. Globalement, 25 % des recrutements dans les banques se font via l’alternance et près de 50 % des recrutements en alternance se font aujourd’hui à bac +5, (40 % en bac +3, 10 %, à bac +2). C’est le cas sur le périmètre de délégation Sud-Atlantique et, pour la rentrée 2017-2018, l’augmentation de postes à pourvoir en master est plus forte que celle en licence. Mais il ne faudrait pas faire de ce niveau une norme et il faut aussi se poser la question de savoir si tous les postes nécessitent une formation bac +5.
Ce réhaussement de niveau dans les recrutements en alternance pose-t-il un problème pour le CFPB ?
Non, car nous avons beaucoup de partenariats, souvent de longue date, avec les universités, par exemple avec l'Université de Limoges (Faculté de Droit et des Sciences Économiques et IUT GEA) et la Faculté Économie Gestion AES de Bordeaux pour des formations en licence professionnelle Banque (celle-ci est d’ailleurs née à Bordeaux en 1999) ou en master I et II. Nous avons aussi noué des partenariats dans le cadre de bachelors : c’est le cas à Poitiers, avec la CCI de la Vienne et l’ESC La Rochelle, et à Bayonne, avec le GRETA Sud-Aquitaine. Nous sommes ainsi bien pourvus sur la délégation Sud-Atlantique pour répondre aux besoins des banques à bac +3 ou bac +5.
N’existe-t-il pas une distorsion entre le niveau de formation des candidats et celui des postes proposés en banque, parfois jugés sous-qualifiés par les postulants ?
Cela fait partie des points de vigilance suivis par les parties prenantes : le CFPB, les responsables formation des banques et les tuteurs des alternants. Leur rôle est déterminant, car ce sont eux qui peuvent fixer le moment où l’alternant maîtrise suffisamment les fondamentaux pour le faire monter en puissance sur son futur métier. Cette vigilance s’exprime notamment dans le cadre des bilans professionnels réalisés avec les tuteurs, tant universitaires que bancaires, et le CFPB.
Quels sont les besoins de formation exprimés par les banques ?
Nous constatons en premier lieu des demandes pour renforcer les compétences sur deux métiers : les métiers des professionnels et les métiers patrimoniaux. Le deuxième besoin de formation porte sur les aspects réglementaires, les banques « étant soumises à de plus en plus d’obligations de formation » liées à différents textes (IOBSP, AMF, MIF2, DCI…). Le troisième besoin vient du nouveau mode de relation avec les clients, évoqué plus haut, qui influe notamment sur la façon de manager les équipes en agence.
Quelles sont les orientations stratégiques des banques dans leur plan de formation ?
Les exigences en matière de recrutement et d’accompagnement des équipes, l’obligation de s’adapter aux nouveaux métiers, le développement de l’omnicanal, l’environnement concurrentiel et réglementaire… conduisent les banques non seulement à poursuivre leurs investissements en formation mais également à les optimiser, en particulier au regard des dispositions de la loi de mars 2014. Cela induit plusieurs conséquences :
- les banques sont très attentives à la qualité des opérateurs pédagogiques. Elles s’adressent de préférence à un organisme certifié par un label
OPQF (le CFPB l’est depuis 1996) qui garantit un niveau de qualité. Il en est de même pour le référencement « Datadock » de l’ensemble des OPCA, que vient d’obtenir le CFPB ;[1] - les banques sont aussi très vigilantes sur l’inscription des formations au
RNCP , pour s’assurer qu’elles préparent aux métiers repères des conventions collectives et qu’elles sont éligibles au CPF ;[2] - les banques s’orientent de plus en plus vers une individualisation et une modularité des parcours de formation où chaque collaborateur ne suit pas en même temps le même cursus au même rythme. Elles évaluent au préalable le niveau de connaissances du collaborateur en utilisant, le cas échéant, les outils d’évaluation et de positionnement mis à disposition par le CFPB, et l’inscrivent en fonction de ses prérequis à un ou plusieurs modules de formation. À l’issue de ceux-ci, les banques font appel au CFPB, soit pour délivrer le diplôme (Bachelor, ITB par exemple), soit pour certifier le parcours.
