Depuis le début des années 2000, l’épargne salariale s’est développée à un rythme élevé. Entreprise par entreprise, les montants distribués individuellement aux salariés sont pourtant restés plutôt stables, autour de 2 000 euros par personne en moyenne. La progression est donc due à sa diffusion dans un plus grand nombre d’entreprises : 15 000 à 20 000 nouvelles sociétés s’équipent chaque année. Aujourd’hui, 260 000 employeurs offrent un plan d’épargne et près de 10 millions de salariés sont couverts, soit 60 % du secteur privé.
Deux moteurs ont alimenté cette croissance : la loi a favorisé sa diffusion dans les PME et les entreprises ont répondu aux besoins de leurs salariés de se constituer une épargne de long terme pour leur retraite à travers le Plan d’épargne retraite collectif (PERCO). Le récent durcissement du régime social risque-t-il de remettre en cause ces succès ?
Plus d’épargne salariale dans les PME
Les travaux préparatoires de la loi Fabius de 2001 sur l’épargne salariale avaient souligné les vertus de cette forme d’investissement, tout en regrettant sa faible diffusion dans les PME avec un taux d’équipement de l’ordre de 5 %. Dans leur rapport, Jean-Pierre Balligand et Jean-Baptiste de Foucauld proposaient donc de créer des outils simplifiés dédiés aux PME. Les plans d’épargne salariale inter-entreprises furent donc autorisés et, grâce à la mobilisation des réseaux bancaires, leur succès a entraîné une multiplication par quatre du taux d’équipement des PME en 10 ans, soit 20 % (voir Graphique 1).
Parallèlement, les professionnels de l’épargne salariale ont considérablement amélioré leurs offres en investissant massivement dans leurs outils de communication avec les entreprises et les salariés. Par exemple, la plus grande partie des opérations (versements, retraits, modification des choix d’investissement) se fait désormais sur des sites Internet sécurisés, où chaque salarié peut gérer ses avoirs. Des outils ont été conçus pour aider les salariés à faire leurs choix, en délivrant par exemple une information sur les risques liés aux différentes classes d’actifs. Ces outils très utiles sont encore malheureusement insuffisamment utilisés, mais ils montent eux aussi en puissance.
Malgré cette progression assez spectaculaire de l’épargne salariale, seulement 20 % des PME sont équipées. Pour atteindre un taux d’équipement comparable à celui des grandes entreprises, supérieur à 90 %, il faudra encore beaucoup de temps. Cet enjeu n’est d’ailleurs pas typiquement français. Aux États-Unis, par exemple, les plans d’épargne retraite ou les profit sharing plans ont bien plus de mal à se diffuser dans les PME que dans les grandes entreprises.
Plusieurs difficultés expliquent ce phénomène, notamment :
- concentration du dirigeant d’entreprise sur des problèmes plus directement liés à l’exploitation de son entreprise ;
- manque d’expertise ;
- quelquefois, réticence aux obligations de transparence comptable et financière vis-à-vis des salariés…
L’intéressement et l’épargne salariale permettent d’associer les salariés aux succès de l’entreprise dans un cadre collectif négocié et sans mettre en risque l’entreprise en cas de conjoncture économique difficile. En effet, dans un tel contexte, l’intéressement n’est pas versé.
Le succès du PERCO et de l’épargne retraite
Le PERCO est un plan d’épargne salariale dédié à la préparation de la retraite. Créé en 2003, il représente aujourd’hui, selon les années, entre un quart et un tiers des flux nets qui alimentent l’épargne salariale. Clairement conçu comme un outil de préparation à la retraite, il offre aussi une relative souplesse dans les modes de versement, les modes de sortie (capital ou rente) et peut être mobilisé pour acquérir sa résidence principale.
Même s’il est encore limité en encours globaux – 5 milliards d’euros à fin 2011 –, il a déjà été mis en place par 150 000 entreprises et 3,4 millions de salariés sont couverts. Chaque année, la progression est très forte (+25 % en encours et +50 % en nombre de salariés en 2011).
Les débats sur les retraites et les travaux de prévisions du Conseil d’orientation des retraites (COR) ont provoqué le début d’une prise de conscience par les salariés de la nécessité de préparer leur retraite : combien toucheront-ils une fois à la retraite ?
Grâce aux différentes vagues de consolidation des régimes par répartition, nos futures retraites seront heureusement sauvegardées. Mais les différentes vagues de révision des paramètres du régime général et des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC, depuis 1993, vont inéluctablement provoquer une baisse du taux de remplacement, c'est-à-dire du montant des retraites comparées au dernier salaire, de 15 à 20 points d’ici à 2050.
Ce creusement ne peut que s’accentuer. En effet, malgré les différentes réformes, maintenir l’équilibre financier des régimes actuels de retraite supposerait, selon le COR, de baisser les pensions de 30 % à l’horizon 2030.
Même si les salariés ont encore une idée très vague du niveau de leur future retraite, ils pressentent que l’épargne leur sera utile pour leurs vieux jours. Les entreprises en sont, elles aussi, conscientes et, comme leurs voisines européennes, elles proposent de plus en plus à leurs salariés des outils pour préparer leur retraite. Les plus fréquents en France sont les «
En France, avec un peu de retard par rapport à nos voisins européens, l’épargne en vue de la retraite continuera à croître, faisant converger les intérêts des salariés de bien préparer leur retraite et les intérêts de l’économie, qui a besoin de ressources stables.
Grâce à son horizon de moyen/long terme, l’épargne salariale est investie à hauteur de 60 % en actions d’entreprises majoritairement françaises. Elle représente aussi la moitié de l’épargne solidaire française. 20 % de ses encours sont investis selon les principes de l’investissement socialement responsable, dont les fonds sont très souvent labellisés par le Comité intersyndical de l’épargne salariale.
Les régimes par répartition vont sans doute devoir encore être retouchés pour sécuriser leur avenir. Plus de souplesse serait alors offerte aux salariés sur leur date de départ, moyennant une décote en cas de départ avant la durée de cotisation minimum ou une surcote en cas contraire (système qui existe déjà, mais qui pourrait être renforcé). L’épargne serait l’un des paramètres à prendre en compte par les salariés, en particulier les plus touchés par les nouveaux paramètres, donc les jeunes. Or les jeunes forment aujourd’hui la population qui épargne le moins (voir Tableau 3).
En conséquence, il faudrait encourager les jeunes à épargner le plus tôt possible. Rien n’est plus efficace qu’une épargne régulière de petits montants : elle permet de lisser les aléas des marchés financiers et est quasiment indolore pour l’épargnant.
Un forfait social trop élevé
Si les évolutions législatives ont été globalement favorables au développement de l’épargne salariale, l’objectif recherché par le législateur n’a pas toujours été cohérent. En témoignent par exemple la
Les pouvoirs publics hésitent en fait entre le nécessaire développement d’une épargne de long terme et la relance à court terme du pouvoir d’achat. Au risque de brouiller les messages… L’intéressement et la participation des salariés reposent sur l’association de long terme des salariés à l’entreprise. Ils répondent à une logique totalement différente du pouvoir d’achat immédiat et des salaires.
Il a pourtant été reproché à l’épargne salariale de se substituer aux salaires, au motif qu’elle avait augmenté de 100 % en 10 ans, à comparer avec une augmentation des salaires de seulement 40 %. Cet argument est erroné : l’augmentation plus forte de l’épargne salariale est due (voir supra) à sa diffusion dans les PME. Les montants versés individuellement n’ont en moyenne pas augmenté et ils varient d’une année sur l’autre en fonction des performances réalisées par l’entreprise. Ils n’ont donc pas compensé une baisse ou une stagnation des salaires.
Malheureusement, ce raisonnement, cumulé au besoin de financement de l’État en période de crise, a entraîné la décision prise cet été d’augmenter drastiquement le taux du forfait social. L’objectif est de taxer tout ce qui n’est pas du salaire. Pourtant, les tickets restaurant et les chèques-vacances y échappent. Sont-ils considérés comme plus utiles aux salariés que la préparation de leur devenir et de leur retraite ? L’avenir le dira. Il aurait mieux valu, nous semble-t-il, privilégier la préparation de la retraite en retenant un taux équivalent à celui qui taxe la prévoyance, soit 8 % au lieu des 20 % retenus le 1er août dernier par le gouvernement.
Après l’instabilité provoquée par l’augmentation de son taux de 2 points chaque année, on passe aujourd’hui à 20 % d’un coup ! C’est clairement un très mauvais signal.
Le surcoût du forfait social, qui avait jusqu’ici été absorbé par l’entreprise, va sans aucun doute être au moins partiellement répercuté aux salariés. Au total, les salariés y perdront. Il n’y aura pas d’augmentation de salaire pour autant, car les entreprises sont fragilisées par la crise et n’ont pas de visibilité à long terme.
Pourtant, même si elle est plus coûteuse pour les entreprises, l’épargne salariale conserve ses atouts.
Préserver l’épargne salariale
Cette augmentation du forfait social est très regrettable, mais remet-elle en cause le succès de l’épargne salariale ?
Intéressement et participation restent les seuls outils qui permettent de partager avec les salariés les succès de leur entreprise dans un cadre collectif. En période de sortie de crise, ce sont des outils précieux.
Quant aux plans d’épargne salariale, ils répondent exactement à la volonté des pouvoirs publics de développer une épargne de long terme, nécessaire à la fois à l’économie et aux salariés. En dehors du PEA, il n’existe pas en France d’outil autant investi dans l’économie française : 60 % de son encours est investi en actions d’entreprise.
Les atouts structurels de l’épargne salariale devraient donc lui permettre de poursuivre son développement, même si un ralentissement de sa diffusion est à craindre dans les PME, dans les mois qui viennent, du fait de la hausse du forfait social.
Une réflexion sur l’épargne salariale vient d’être confiée aux partenaires sociaux dans le cadre du
