Comment définir une stratégie de prise en compte de la diversité en entreprise ?
La diversité, qui vise l’intégration dans l’entreprise de l’ensemble des composantes de la société, suppose d’abord d’éviter toute forme de discrimination. C’est un objectif à garantir tout au long de la vie professionnelle d’un salarié, au moment du recrutement, à l’occasion d’une mobilité, dans l’accès à la formation et la gestion de carrière. Rappelons que la discrimination est un délit dont l’auteur peut être
Une politique en faveur de la diversité recouvre donc trois étapes :
- la non-discrimination qui en est la base ;
- la sensibilisation ;
- enfin la prise en compte dans l’environnement de travail.
Quelles actions ont été menées par le groupe BPCE en la matière ?
Anne Mercier-Gallay, directeur général RH et Communication interne Groupe BPCE, a souhaité mettre en place une organisation et des moyens dédiés à la diversité et la mixité Hommes-femmes qui constitue un axe prioritaire de notre politique RH. Au sein de la DRH groupe, cette fonction diversité et mixité est animée avec et pour les entreprises du groupe.
La responsabilité sociale et sociétale, inscrite dans l’ADN des Caisses d’Épargne comme dans celui des Banques Populaires, s’est naturellement traduite par la mise en place de cette fonction avec des correspondants (diversité, mixité, handicap) au sein de chaque entreprise.
Concrètement, nous avons ainsi collectivement défini et mis en œuvre des process qui garantissent la non-discrimination dans le recrutement, l’accès à la formation, ou encore la gestion de carrière. Au-delà de la formalisation, du partage et de la diffusion de nos grandes orientations dans ce domaine, la DRH groupe met en place des actions de formation et de sensibilisation auprès des correspondants des entreprises et de l’ensemble des collaborateurs (au nombre de 108 000). Il est également nécessaire de se fixer des axes prioritaires et nous avons ciblé depuis plusieurs années le handicap, la mixité hommes-femmes, l’égalité des chances et la gestion intergénérationnelle (avec des politiques en faveur à la fois de l’emploi des jeunes et du maintien en emploi des seniors). Cela ne veut pas dire que nous nous sommes désintéressés d’autres sujets, mais pour ces axes prioritaires, nous sommes allés plus loin dans les trois étapes évoquées ci-dessus.
Que faites-vous en matière de prise en compte du handicap ?
La principale obligation des entreprises de plus de 20 salariés est d’atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap représentant 6 % de leur effectif global. Toutefois, ce seuil peut être difficile à atteindre en fonction des profils de métiers recherchés et pour certains secteurs, comme le nôtre, dont les conditions de travail génèrent relativement peu d’accidents. Il existe donc des alternatives possibles : verser une subvention à l’Agefiph, ce qui permet d’encourager indirectement l’emploi de personnes handicapées, ou encore s’engager, dans le cadre d’un accord en faveur des personnes en situation de handicap, à atteindre des objectifs d’emploi négociés et à investir le budget correspondant à la subvention
Au sein de notre groupe, la signature d’accords est privilégiée. Nous avons ainsi signé deux accords de branche au niveau des Caisses d’Épargne, d’une part, et des Banques Populaires, d’autre part, et des accords d’entreprise, notamment chez Natixis.
Cela traduit une politique volontariste soulignée par l’affichage d’objectifs en termes de taux d’emploi, de recrutements et de recours au secteur adapté et protégé. Ces objectifs sont chiffrés, négociés, affichés et, bien évidemment, suivis au niveau des dirigeants du groupe et des entreprises, avec les organisations syndicales signataires et bien entendu par les autorités administratives (direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle et
Ces accords sont-ils très différents entre les Caisses d’Épargne, les Banques Populaires ou les autres filiales du groupe ?
Les accords abordent les mêmes thèmes, les mêmes axes prioritaires, le même type d’objectifs ; ensuite, les niveaux de progression sont déterminés en fonction de la situation de chaque entreprise. À fin 2014, notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap atteint
Les accords concernent également des actions de maintien en emploi. Nous avons beaucoup recruté de personnes en situation de handicap ces dernières années, et il est important pour nous de veiller à adapter leurs conditions de travail, en fonction de l’évolution de leur handicap, mais aussi à leur offrir les mêmes chances que les autres salariés en matière d’évolution de carrière. En outre, l’allongement de la durée de vie professionnelle accroît sensiblement le risque de voir des salariés se retrouver en situation de handicap alors qu’ils sont encore en activité. Il nous faut donc être prêt à adapter les situations de travail en conséquence : aménager le poste de travail, les horaires…
Est-ce que les nouvelles technologies permettent d’aménager plus facilement les postes de travail des personnes en situation de handicap ?
Pas nécessairement. Les nouvelles technologies demandent à être analysées en termes d’accessibilité des outils aux personnes en situation de handicap. Par exemple, les vidéos remplacent de plus en plus la communication papier. Or, la vidéo peut poser un problème pour les malentendants et il faut donc penser au sous-titrage lors de leur diffusion. Nous menons un gros travail avec les équipes informatiques dans le domaine de l’accessibilité des applications informatiques.
Comment avez-vous recours au secteur adapté et protégé ?
Le groupe réalise 12 millions d’euros d’achats auprès de ce secteur et nous nous sommes fixé un objectif de 14 millions d’euros en 2017. Nous identifions l’offre que propose ce secteur sur toutes nos filières métiers. Nous réalisons ensuite un référencement formalisé dans un annuaire qui est mis à disposition des fonctions achats de nos entreprises. Nous mettons également en place des dispositifs d’accompagnement auprès de nos entreprises pour qu’elles rencontrent ces entreprises adaptées (colloque annuel, diagnostics en entreprise…). L’engagement de la filière Achats est essentiel dans ce domaine.
Quels sont les achats que vous mentionnez ?
La palette est très large. Une Banque Populaire a par exemple confié l’élaboration de tous ses meubles de guichet à une entreprise adaptée. L’organisation des visites médicales pour les salariés est de plus en plus souvent confiée à des entreprises de ce secteur. Cela touche également les conciergeries d’entreprise : ainsi la gestion de la cafétéria dans le hall du siège du Groupe BPCE est sous-traitée à une entreprise du secteur protégé et adapté. Aujourd’hui, ce dernier s’est beaucoup professionnalisé. Il peut nous accompagner sur des prestations nouvelles et il ne faut donc pas hésiter à le solliciter pour des prestations qu’il ne produit pas encore, comme cela s’est passé pour le guichet de la Banque Populaire cité précédemment.
Que faites-vous dans le domaine de la mixité ?
Nous avons signé un accord
Dans ce domaine, les objectifs que nous nous étions fixés pour 2014 ont été atteints, en termes de progression de la proportion de femmes dans la population des cadres, des cadres dirigeants et dans nos parcours de management nationaux. Il faut savoir – c’est vrai dans le monde bancaire en général – que nous avons une majorité de femmes dans nos effectifs, mais que l’on ne retrouve pas cette même proportion dans les postes de responsabilité les plus élevés. Aujourd’hui, nous avons atteint 40 % de femmes parmi les cadres, 20 % parmi les cadres dirigeants et 45 % dans nos parcours de management nationaux. Nous visons +5 points sur chacun de ces indicateurs à fin 2017. Pour y parvenir, nous identifions des viviers de femmes à potentiel pour occuper des postes de cadres et de cadres dirigeants. Notre plan d’action Mixité repose sur différents leviers : des correspondants Mixité dans chaque entreprise, un réseau de femmes dirigeantes (« Les Elles de BPCE ») et 30 réseaux d’entreprise sont actifs à ce jour, des programmes d’accompagnement comme « Réussir sa carrière au féminin » aident les femmes à développer leur confiance et à formaliser leur projet professionnel (450 femmes du groupe ont ainsi été accompagnées), la formation et la sensibilisation de la ligne managériale (conférences, formation des nouveaux managers…). Dernièrement, nous avons également mis en place une campagne de sensibilisation aux stéréotypes, grâce à la diffusion de vidéos.
La dernière enquête sur le sujet, à laquelle 9 600 cadres du groupe ont répondu, nous conforte dans l’efficacité de nos actions en faisant ressortir une amélioration sensible de la confiance des cadres dans notre politique Mixité.
Enfin, qu’en est-il de l’égalité des chances et de la gestion intergénérationnelle ?
Nous sommes là encore dans une volonté de partager des objectifs clairement affichés. Nous avons signé un contrat de génération au niveau du groupe dans le cadre de l’accord GPEC en janvier 2015. Nous nous engageons notamment à recruter au moins 1 200 jeunes en CDI chaque année entre 2015 et 2017, mais aussi à favoriser l’alternance : nous recrutons déjà 2 500 jeunes en alternance chaque année, afin notamment de constituer un vivier de futurs CDI. L’objectif est toujours de renforcer notre taux de transformation en CDI. Parallèlement, nous avons également un objectif de maintien en emploi des salariés de 55 ans et plus (16,4 % à fin 2013), grâce à un certain nombre de dispositifs comme le temps partiel de fin de carrière, dont la rémunération est abondée par l’entreprise. Nous mettons également en place le mécénat de compétences qui permet à des salariés de préparer leur départ et de gérer la transition entre leur vie professionnelle et leur retraite en intervenant au sein d’une association tout en restant rémunérés par leur entreprise. La majorité de ces dispositifs concerne les trois dernières années d’activité professionnelle.
Notre objectif concernant l’égalité des chances est de favoriser l’accès à la vie professionnelle (qu’il s’agisse d’emplois, de stages…) de jeunes issus de quartiers ou de milieux sociaux défavorisés ou qui ont pu rencontrer dans leur vie des situations personnelles complexes. Nous sommes notamment partenaires de l’association « Nos quartiers ont des talents » et développons avec elle le parrainage de jeunes : plus de 170 parrains volontaires ont ainsi accompagné 550 jeunes, pour les aider à découvrir le monde de l’entreprise et les métiers qui peuvent s’ouvrir à eux. Il s’agit de les mettre en contact avec des professionnels, de leur ouvrir un réseau, de leur donner les bons codes, de les conseiller dans la rédaction d’un CV, etc. Enfin, nous participons au programme : « Booster », lancé avec d’autres grands groupes, pour aider les étudiants des filières des universités, notamment celles qui sont « le moins tournées vers le monde de l’entreprise » (histoire, art…) à mieux connaître ce dernier et y trouver des débouchés. Il s’agit d’aider ces étudiants à valoriser des compétences, ce qu’ils ne font pas suffisamment vis-à-vis du monde de l’entreprise.
