La place des femmes dans la finance

Seulement 25 % des diplômés en finance sont des femmes, tout comme dans plusieurs domaines scientifiques. De même, les femmes ne représentent que 21 % de tous les enseignants en finance. Pourtant, plusieurs travaux académiques montrent que les femmes traders ont des rendements significativement plus élevés que leurs homologues masculins. De même, les fonds communs de placement et les fonds spéculatifs gérés par des femmes sont plus performants sur une base ajustée du risque. Au niveau des entreprises, la recherche montre également que les femmes ont tendance à être de meilleurs gestionnaires financiers. En particulier, la sur-confiance en termes de décisions d’investissement des entreprises n’est pas aussi importante dans les entreprises dirigées par des femmes. D’autres travaux enfin, montrent l’impact positif d’une plus grande diversité (toutes les formes de diversité et notamment celle de genre), à tous les niveaux de l’entreprise et notamment dans ses structures de gouvernance.

Pourtant, malgré ces performances, les femmes sont moins nombreuses que les hommes tant dans l’industrie financière que dans les études en finance. Est-ce le résultat de différences comportementales ? De différences de goûts ? Ou de culture organisationnelle de l’industrie financière ?

L’organisation de la conférence s’inspire d’un travail de recherche conduit en partie par les équipes dauphinoises et portant sur les femmes administratrices post-loi Zimmermann-Cope [1] .

Les femmes dans les Conseils d’administration

En janvier 2011, le Parlement a voté la loi Zimmermann-Copé, exigeant qu’à compter de 2017, chaque sexe soit représenté à au moins 40 % dans les Conseils d’administration des sociétés cotées ; avec un seuil intermédiaire de 20 % en 2014. Dans les conseils du SBF120, on est passé de 7 % de femmes en 2006 à 30 % en 2014.

On pourrait penser que les quotas de genre ont obligé les entreprises à sélectionner des administrateurs uniquement en fonction de leur sexe, et ont donc conduit à une sélection sous-optimale et notamment à la sélection de femmes sans l’expérience, les qualifications ou l’indépendance requises. Mais les quotas ont pu également forcer les entreprises à revoir complètement leurs pratiques de recrutement d’administrateurs notamment en élargissant le bassin de candidats hommes et femmes et donc à améliorer les procédures de sélection en vigueur.

Cependant, changer les pratiques peut être coûteux en temps, en tâtonnements et en efforts, ce qui peut expliquer la réticence des entreprises à le faire.

Dans un travail de recherche mené par Ferreira, Ginglinger, Laguna et Skalli, les auteurs montrent que la durée médiane des mandats d’administrateurs pour les femmes est devenue encore plus importante que celle des hommes après l’introduction des quotas. Ce constat suggère que les entreprises utilisent la rétention des femmes administratrices comme un outil pour s’ajuster au quota et qu’il y a donc des difficultés perçues ou réelles dans le fait de se conformer aux quotas.

Il est intéressant de constater, toujours selon ce même travail, qu’avant l’introduction du quota, les femmes administratrices étaient nettement plus jeunes, moins indépendantes, moins expérimentées et moins susceptibles d’avoir étudié dans une grande école que les hommes. Une crainte naturelle est que les quotas auraient pu élargir ces écarts en obligeant les entreprises à recruter des femmes encore moins qualifiées. Les auteurs démontrent que le contraire s’est produit : post-quota, la plupart des écarts caractéristiques des administrateurs se sont soit rétrécis, soit sont restés inchangés. Les Conseils d’administration sont devenus non seulement plus diversifiés en genres, mais aussi plus indépendants. Les administratrices post-quota sont plus indépendantes, plus expérimentées et plus diversifiées sur le plan international que celles embauchées avant le quota. La plupart des autres écarts entre les sexes – qualifications, expertise, âge et affectations au conseil – ont été réduits ou sont restés inchangés. Dans l’ensemble, on observe une tendance au « comblement des écarts entre les sexes » en termes de caractéristiques des administrateurs du conseil.

Ainsi, on semble faire face à un paradoxe : les entreprises trouvent difficile d’embaucher des femmes administratrices même si les écarts en termes de caractéristiques observables entre administratrices et administrateurs ont diminué avec l’introduction du quota.

Une explication possible est que l’introduction d’un quota a peut-être obligé les entreprises à abandonner des méthodes de recrutement et de cooptation qui conduisaient au sous-recrutement de femmes qualifiées. De nouvelles pratiques leur ont peut-être ainsi permis de puiser dans un bassin de talents plus profond.

En effet, lorsque les pratiques de recrutement reposent sur des réseaux dans lesquels les femmes sont sous-représentées, il est naturellement plus difficile d’embaucher des femmes.

Ainsi, en France, le marché des dirigeants est particulièrement dépendant des réseaux des Grandes Ecoles (essentiellement, X, HEC, ENA) dont les membres (majoritairement masculins) sont représentés de manière disproportionnée dans les Conseils d’administration des entreprises. Les auteurs de l’étude ci-dessus constatent que les administrateurs, tant masculins que féminins post-quota, sont moins issus des grandes écoles que par le passé. Ce fait suggère que le quota peut avoir incité les entreprises à changer leurs techniques de recherche, en abandonnant la cooptation via les réseaux et en privilégiant d’autres formes de recrutement comme le passage par les chasseurs de têtes, et ce quel que soit le sexe des administrateurs.

Dans tous les pays, la diversité de genres dans les Conseils d’administration est plus faible dans les entreprises financières que dans les autres entreprises.

Les femmes dans les disciplines scientifiques

D’autre part, il y a d’importants écarts entre les sexes en termes de performance dans les disciplines scientifiques (et notamment en mathématiques) et en termes de choix de trajectoires scolaires puis de carrière. Alors que certains de ces écarts semblent se réduire au fil du temps, ils sont remarquablement persistants dans le haut de la distribution.

Ces différences persistantes entre les sexes dans les résultats en mathématiques peuvent expliquer pourquoi les femmes sont relativement sous-représentées dans les domaines des STIM [2] .

Dans un article récent publiés par les équipes de la Chaire UNESCO Femmes et Science de Dauphine-PSL [3] , les auteurs montrent que les stéréotypes concernant la capacité des femmes à faire des mathématiques peuvent affecter leur entrée dans les domaines scientifiques. Si moins de femmes entrent dans les domaines des STIM, il est probable que moins de femmes occupent également des postes de direction dans ces domaines.

Bien que la finance ne soit pas toujours considérée comme une industrie STIM, l’utilisation de données sur l’intensité des compétences professionnelles par secteur et par sexe confirme que le secteur financier est intensif en mathématiques par rapport à d’autres secteurs. Il apparaît, de plus, que l’intensité mathématique moyenne des métiers féminins est inférieure à celle des métiers masculins, mais particulièrement dans le secteur financier (même si on limite l’échantillon aux diplômés du supérieur).

Dans un article publié dans AER [4] , les auteurs examinent les écarts entre les sexes en termes de scores en mathématiques et les relient à la représentation des femmes dans les Conseils d’administration des entreprises financières et non financières à travers les pays. Le fait de se concentrer sur les Conseils d’administration est dû au fait qu’il est extrêmement difficile d’obtenir des données à des niveaux inférieurs de la hiérarchie d’entreprise. L’obtention d’un poste au conseil représente ainsi une mesure fruste mais facile à recueillir de l’avancement professionnel.

Les auteurs montrent alors qu’il y a plus de femmes dans les Conseils d’administration des banques dans les pays où les écarts entre les sexes en termes de scores mathématiques PISA, sont moins importants. Les banques ont également une plus grande diversité de Conseils d’administration dans les pays où un pourcentage plus élevé de filles obtiennent le plus haut niveau de score dans les études PISA.

Il apparaît, d’autre part, que toutes industries confondues, les femmes administratrices sont moins susceptibles de détenir un diplôme scientifique de haut niveau, mais qu’elles sont plus susceptibles d’en détenir un dans les banques. Cette relation est plus forte dans les pays où les écarts entre les sexes dans les scores en mathématiques sont plus importants. Ce qui suggère que la certification externe des connaissances que le diplôme transmet est vraisemblablement plus importante dans les pays où les stéréotypes sur la capacité des femmes à faire des mathématiques, et donc de la finance, peuvent être plus importants.

Les politiques actuelles de diversité des Conseils d’administration sont des politiques générales qui s’appliquent à toutes les entreprises (au-dessus d’une certaine taille). Pour s’assurer que les meilleurs talents managériaux sont mobilisés dans les entreprises, il peut ne pas être suffisant de se contenter de politiques de quotas. Les politiques de diversité peuvent devoir être complétées par des politiques qui garantissent des résultats éducatifs plus égaux pour les filles et les garçons. L’augmentation du nombre d’écoles qui permettent une formation scientifique de haut niveau pourrait aider à réduire l’écart entre les sexes dans les résultats en mathématiques et, à plus long terme, l’écart entre les sexes en termes de positions managériales.

Des femmes plus performantes

Une raison de la moindre présence des femmes serait leur plus grande aversion au risque et leur moindre confiance en elles?. Elles passeraient ainsi à côté d’opportunités d’investissement intéressantes.

Un article dans the Quarterly Journal of Economics [5] montre cependant que la moindre confiance des femmes en elles conduit à une plus grande performance de ces dernières. En effet, la sur-confiance des hommes les amène à faire plus de transactions, leurs portefeuilles connaissent un plus grand turnover et les coûts de transaction qui en résultent viennent fortement réduire leur performance.

D’autres études montrent que les meilleurs rendements supérieurs des femmes résultent plus directement de meilleures décisions d’investissement : une meilleure évaluation des risques, une meilleure sélection d’actifs et un meilleur timing d’exécution.

Dans le cadre de simulations, Wann et Lobo [6] ont constaté que les hommes passent plus de temps à gérer leur portefeuille, sont moins averses au risque, réalisent plus de transactions sur un univers plus large d’actifs, mobilisent plus volontiers vente à découvert et produits dérivés dans leurs stratégies mais – in fine – ont une performance moyenne égale à celle des femmes avec une variance plus élevée.

Dans l’industrie des Mutual Funds, Bliss et Potter [7] ont montré que les femmes sont effectivement plus averses au risque et moins sur-confiantes mais elles adoptent souvent des stratégies plus agressives.

D’autre part, les investisseurs femmes ont tendance à être moins impulsives et plus orientées vers le détail, à vouloir en savoir plus sur leurs investissements et à poser plus de questions. Elles seraient plus holistiques dans leur processus d’investissement et seraient des investisseurs plus réfléchies et mieux informées.

Ces différences pourraient s’expliquer par des différences en matière de traitement de l’information. Selon Meyers-Levy [8] , « [...] souvent, les hommes ne s’engagent pas dans le traitement complet de toutes les informations disponibles. Au lieu de cela, ils emploient divers dispositifs heuristiques qui servent de substituts à un traitement plus détaillé. Ces dispositifs heuristiques sont généralement ceux qui impliquent l’utilisation d’indices uniques ou d’indices qui impliquent une seule inférence. De plus, le mode de traitement sélectif et heuristique des hommes est souvent dicté par le recours à des indices très disponibles et particulièrement saillants. » De plus, les hommes sont moins susceptibles que les femmes de traiter des indices qui ne concordent pas avec le ou les indices qu’ils perçoivent comme les plus saillants.

À l’inverse, les femmes tentent d’assimiler tous les indices disponibles en procédant à une « analyse exhaustive et détaillée de tous les renseignements disponibles » (Darley et Smith [9] ).

C’est cette prise de conscience accrue de l’ensemble des dimensions du problème d’investissement qui pourrait amener les femmes à percevoir des niveaux de risque plus élevés et donc à apparaître comme plus averses au risque. De même, c’est parce que leurs décisions sont fondées sur un ensemble plus complet de signaux informatifs – y compris ceux qui sont opposés à leur décision – qu’elles apparaitraient comme moins confiantes.

Mais cette plus grande aversion au risque et cette sous confiance apparentes seraient au service d’une plus grande efficacité. Ces différents éléments militent pour une plus grande participation des femmes à l’industrie de l’investissement.