Quel était le problème qui se posait à la Caisse d’Épargne Languedoc-Roussillon, concernant les dispositifs de gestion des carrières ?
Dès 2006, notre entreprise a mis en œuvre des outils d’appréciation de compétence et de gestion des carrières, en définissant des processus et grâce à un outil ad hoc d’appréciation des compétences. Il s’agissait d’un outil « groupe » utilisé par toutes les caisses d’épargne, qui avait à l’époque une véritable valeur ajoutée mais qui devait à présent évoluer. Nous avons ainsi été amenés, en 2013, à rechercher une solution nouvelle qui corresponde à nos attentes.
Quels sont ces dispositifs de gestion de carrière existants ?
Rappelons que notre Caisse d’Épargne est une banque régionale qui occupe le territoire administratif de la région Languedoc-
Dans cet environnement, le premier dispositif d’appréciation des compétences consiste en un entretien en tête-à-tête entre le manager et son collaborateur. Il porte sur la tenue du poste que le collaborateur occupe à ce moment-là, au regard de son ancienneté et de son expertise sur le métier. Nous utilisons également un autre dispositif qui est la revue du personnel. C’est un exercice collégial exigeant la présence du manager de proximité, du directeur de l’entité et de la direction des ressources humaines. Cette dernière est représentée par deux collaborateurs : le premier qualifie les besoins de formation et propose des solutions, le second est un gestionnaire de carrière qui complète la vision que l’on peut avoir du collaborateur et propose des pistes d’évolution professionnelle. À partir de cette revue du personnel, nous pouvons établir une cartographie de nos potentiels avec la création de viviers, capitaliser sur tous ces éléments pour élaborer nos plans de remplacement et construire notre plan de formation.
Ces dispositifs sont réalisés tous les deux ans pour avoir une vision claire de nos forces en présence et pouvoir anticiper la gestion de notre pyramide des âges.
Quelles étaient précisément les fonctions que devait pouvoir remplir le nouveau logiciel ?
Nous recherchions un outil plus simple à utiliser pour nos managers, intuitif et ergonomique. En outre, la solution devait être souple et adaptable en termes techniques mais aussi et surtout en termes de contenus.
Parallèlement, nous avons donc profité de cette période de changement de logiciel pour engager une large réflexion sur les référentiels des compétences métiers, et les faire ainsi évoluer sur tous les métiers de l’entreprise afin de prendre en compte la réalité des métiers tels qu’ils sont exercés aujourd’hui. Ce travail de fond a été réalisé avec des managers opérationnels de toutes les filières métiers afin de prendre en compte la réalité terrain et les attendus métiers de leurs collaborateurs. Par exemple, la relation multicanal avec nos clients ne faisait pas partie des compétences commerciales dans l’ancien outil, alors qu’aujourd’hui, elle est devenue véritablement partie intégrante du métier.
Quel a été votre choix et pourquoi ?
Technomedia est une entreprise référencée au niveau du groupe, c’est-à-dire qu’elle a été labélisée par le groupe BPCE en termes techniques, de contenu et de sécurité aussi. Ce référencement constitue une certaine garantie de qualité du prestataire et permet de trouver une solution plus rapidement et au meilleur coût, mais nous étions libres de choisir une solution qui n’était pas référencée.
Nous l’avons retenue parce qu’elle permettait d’intégrer nos nouveaux critères d’évaluation et présentait différentes options pour construire un dispositif sur-mesure. Par exemple, notre précédent outil comprenait un time out : le manager qui commençait son entretien disposait d’un délai très court pour aller au bout, faute de quoi il était contraint de recommencer à zéro ! Désormais, cette contrainte de temps n’existe plus : le manager est libre en termes de délai et peut même renseigner son entretien en plusieurs fois s’il le souhaite.
Autre exemple, il existe dans ce nouvel outil la notion de manager délégué. Ainsi, un manager d’agence qui a accueilli depuis peu un nouveau collaborateur dans ses équipes n’est pas forcément le mieux placé pour effectuer son entretien d’évaluation. De manière très simple, l’outil permet de réaffecter le collaborateur à son ancien manager pour réaliser l’entretien. Auparavant, nous étions obligés d’éditer un entretien « papier » que remplissait l’ancien manager qui était saisi au niveau RH. Sur un effectif de 1 500 collaborateurs, environ 150 d’entre eux doivent bénéficier d’un traitement particulier, la perte de temps était donc importante.
En outre, en fonctionnant en mode
Combien de temps vous a-t-il fallu pour installer cette nouvelle solution ?
Sans compter les travaux en interne réalisés sur les référentiels avant d’avoir commencé à travailler avec Technomedia, cela nous a pris trois mois.
Comment les utilisateurs ont réagi à cette nouvelle solution ?
Nous avons commencé l’exercice par le réseau commercial, et les retours sont unanimes : l'outil est « rapide, pertinent, intuitif, ergonomique, clair ».
