La mobilité professionnelle dans les banques : une démarche organisée à forts enjeux

Souvent épargnés par des plans de réorganisation, les collaborateurs des banques se trouvent aujourd’hui confrontés à des choix mettant en jeu leur propre orientation professionnelle. L’accélération brutale des changements économiques, technologique et commerciaux oblige les entreprises à anticiper rapidement ces évolutions. Parfois, elles sont amenées à traiter à chaud une restructuration résultant d’un impact conjoncturel ou réglementaire. Dans ce contexte, la GPEC devient porteuse de sens.

La mobilité comme levier majeur d’une politique de maintien de l’emploi

La dernière rencontre de l’Observatoire des métiers de la banque du 3 décembre 2013 a consacré ses échanges à la mobilité professionnelle dans la banque. Cette réflexion intervient au terme du processus de déclinaison de l’accord GPEC que la branche AFB a réalisée durant l’année 2013. Au-delà d’une phase d’observation des tendances du passé, la branche s’est investie dans une réflexion prospective de l’évolution des métiers repères et a déterminé les métiers sensibles aux variations quantitatives et qualitatives. Il ressort de ces travaux que la mobilité professionnelle constitue le levier majeur devant concourir au maintien de l’emploi. Elle est le fil rouge qui développe tous les dispositifs de la boîte à outils du DRH. Les partenaires sociaux, signataires de l’ ANI [1] du 11 janvier 2013, confirmé par la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, ont enraciné le principe d’une mobilité interne négociée.

Une nouvelle prise de conscience de l’enjeu de la mobilité professionnelle

Cette évolution marque une nouvelle prise de conscience des enjeux de la mobilité professionnelle, avec toute la complexité que cela recouvre. Il est vrai que les changements qui impactent une histoire de vie au travail ne rencontre pas le même écho s’il s’agit d’une mobilité volontaire « offensive » ou d’une mobilité subie « défensive ». L’appréciation de ces deux logiques, collective ou individuelle, donne la mesure de la complexité des situations en cause.

Les ressorts de la mobilité au service d’enjeux RH forts

Sur quelles bases peut reposer l’acceptation d’une mobilité professionnelle ? L’anticipation est le mot directeur qui conduit à adhérer à une démarche de mobilité professionnelle. Elle se décline sur au moins trois axes, anticiper une vie professionnelle sans rupture, anticiper l’allongement de la durée de vie professionnelle, anticiper les réorganisations d’entreprises. En outre, cette anticipation s’enrichit de la mise en œuvre d’une démarche de mobilité professionnelle interne organisée. Les grands réseaux bancaires se sont investis dans ces démarches en identifiant ces processus comme « une mobilité pilotée » ou « une mobilité active » faisant dans tous les cas du collaborateur un véritable acteur de sa carrière. Mais quelles sont les conditions de réussite de la mobilité professionnelle pour satisfaire les enjeux qu’elle doit réaliser ? La première condition est d’offrir une visibilité professionnelle, sorte de GPS du salarié (Gestion professionnelle du salarié). Sans vision prospective sur les métiers et ses compétences, il est impossible d’anticiper. La deuxième condition est de proposer des parcours de professionnalisation prenant en compte les compétences transférables, ce qui conduit à reconnaître la valeur formatrice de l’expérience qui sous-tend le processus de mobilité.

L’époque où les mobilités professionnelles résultaient de la progression à l’ancienneté est révolue. Aujourd’hui, les mobilités sont le fruit d’un arbitrage entre des contraintes et des opportunités. Et cet arbitrage se produit au carrefour de l’orientation professionnelle, du développement des compétences et de la formation, pour un maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité.

1 Accord national interprofessionnel.