Management au féminin : mythe ou réalité ?

Si Lehman Brothers s’était appelé Lehman Sisters, la situation des banques en 2008 aurait été bien différente, a affirmé en 2018 [1] Christine Lagarde, alors directrice générale du FMI.

Notre société est en constante évolution, de nombreux politiques ou médias, revues, études ou recherches abordent le thème du changement de nos organisations. Tous évoquent de manière plus ou moins assumée que le renouveau de notre société pourrait résider dans l’exploitation d’un genre managérial.

Parallèlement à cette situation, la place, les droits et évolutions de la situation des femmes sont devenus des sujets de préoccupation, de singularisme et, pour certains, une solution à tous les maux.

Alors est-il possible de genrer le management ? Existe-t-il un management au féminin ou s’agit-il seulement d’un mythe porté par mouvement d’empowerment féministe ?

Et de nos jours, quelle est la position des managers ? Les hommes et les femmes en situation managériale ont-ils la même perception et les mêmes leviers ? Les résultats de nos travaux de recherche délivrent des éléments de réponse à ces interrogations.

Le management, une notion évolutive

Qu’est-ce le management ? Devient-on manager par apprentissage, formation ou est-ce une aptitude naturelle ou même innée ? Une fois cette définition posée, que dit la doctrine sur le genre managérial ? Quels sont les arguments, théories et résultats des travaux de recherches ?

La définition du management et l’évolution du terme à travers les grandes étapes de l’industrie et des firmes mais également par les grands théoriciens a été un prérequis à notre démarche et à la validation d’une réponse qui se base sur des éléments objectifs.

Pour Frederick Taylor [2] , le management doit s’appréhender comme une organisation scientifique. Sa théorie pourrait se résumer en cinq actions : organiser, guider, encadrer, diriger (pour) obtenir du rendement.

Alors que pour Elton Mayo [3] , ce sont les relations humaines qui définissent le management et les résultats, la sociologie du travail. Selon lui, motivation, considération, sentiment d’appartenance sont les gages de la performance. Il s’agit plutôt de soft management qui veut que : « Mieux vous traitez les gens, mieux ils fonctionnent. »

Avec le « rapport à l’autre », James Mac Gregor Burns [4] intègre la notion de leadership dans la définition du management. Un manager serait donc un statut donné par les organisations quand un leader trouverait sa justification dans la reconnaissance par des tiers.

De nos jours, l’intelligence artificielle impacte le management et le rôle du manager. Selon Helen Poitevin, directrice des recherches du Gartner Group, le rôle du manager sera profondément remodelé au cours des quatre prochaines années avec l'intelligence artificielle et les technologies 69 % du travail des managers sera automatisé.

Stéphane Mallard, dans un ouvrage récent [5] , annonce la quasi-disparition du manager : la machine supprime tous les éléments pénalisant de l’humain, le risque d’erreur, les états d’âme ou autres défaillances physiques… tout cela en optimisant la performance, et le profit.

Au travers de ces quelques courants de pensée, nous identifions déjà la première difficulté : définir un terme qui est en perpétuelle évolution.

Le constat à la fois d’une rupture face aux méthodes précédentes et la recherche d’une solution novatrice a fait émerger l’idée que le management au féminin serait « la » solution.

Le cadre législatif

D’abord impulsé par les Pouvoirs Publics, avec des textes de lois marquants comme le droit de vote des femmes, les textes sur l’égalité hommes/femmes – notamment la loi Génisson [6] et la loi Zimmerman /Copé [7] –, ce cadre législatif a permis de mettre en parallèle réalité sociale et économique et volontarisme politique. Mais la discrimination positive est-elle la bonne réponse ? Ne nous retrouvons-nous pas dans une situation de « women bashing »? L’effet pernicieux des quotas ou des lois ne créerait qu'un contexte de suspicion. La femme manager serait-elle nommée pour ses compétences ou pour son genre ? Comme un des effets négatifs du syndrome de l’imposteur [8] ?

Le premier constat de la revue littéraire est que le management au féminin est un sujet clivant.

Deux doctrines

Deux doctrines s’opposent sur l’effet du genre en matière de management.

Pour les opposants, le management est universel et « non genré ». Comment pourrait-on justifier une différence alors que les hommes et les femmes reçoivent des formations similaires? En accédant aux mêmes écoles, recevant des diplômes similaires et en ayant la possibilité de postuler aux mêmes emplois, à compétences égales, pourquoi y aurait-il une différence, une fois en situation ? Le manager en position hiérarchique doit répondre à des attentes qui sont associées à son rôle de pouvoir, non par son genre mais par ses aptitudes. Le management répond à un modèle ; cette modélisation se fait lors de la phase d’apprentissage, qui oriente le manager dans des directions particulières ou spécifiques qu’il devra prendre, mais également dans les postures qu’il devra adopter. Le management est, par conséquent, une compétence qui relève davantage des acquis de l’individu plus que de son genre.

Pour les partisans, manager nécessite des qualités humaines dont certaines, intrinsèquement féminines, auraient une influence positive sur les pratiques managériales. Le premier principe serait que le management « historique » est masculin et que, pour exister, il faudrait une « masculinisation » de la femme. Cet axe étant aussitôt rejeté par le constat d’échec des méthodes existantes. Mais ce sont davantage les travaux qui tendent à démontrer que les femmes auraient développé des valeurs et caractéristiques spécifiques qui les conduisent à déployer un style particulier de management : les femmes seraient plus interactives et plus orientées sur le relationnel, elles auraient davantage la capacité d’exprimer leurs émotions, leur enthousiasme, leur management serait participatif, collaboratif, transversal, centré sur la motivation et l’épanouissement, tout en restant axé sur les résultats.

Certains auteurs comme Martine Renaud-Boulart [9] pensent que la différence managériale entre hommes et femmes repose sur des attributs biologiques et comportementaux, alors que pour d'autres, dont Anne Cherret de La Boissière [10] , l’éducation serait la principale raison qui conditionnerait les comportements des individus de chaque sexe et ferait que les femmes et les hommes sont différents, et ont des styles différents de management.

Intelligence émotionnelle, intelligence relationnelle : prérogatives féminines ?

L’exemplarité étant portée par le charisme, celui des femmes semblerait plus « apte » à générer de la valeur, la bienveillance, le droit à l’erreur, ou encore l’empathie. Le métier de manager a beaucoup évolué. Il doit aujourd’hui donner du sens et permettre aux collaborateurs de s’épanouir tout en répondant aux exigences et à la pression économique. Il doit prendre en compte l’importance de l’écoute et l'impact de ses décisions à la fois sur la sphère professionnelle et personnelle de son subordonné. Le QE (quotient émotionnel) ou l’IE (intelligence émotionnelle), ces compétences et caractéristiques si souvent considérées comme un point faible des femmes sont aujourd’hui les sésames du progrès managérial.

Cependant, rien ne tend à prouver de manière incontestable que ces attributs seraient spécifiquement féminins.

Aucune des deux écoles ne semble pouvoir imposer sa doctrine de manière tranchée. Tout au plus, émerge la prévalence d’un « consensus mou » autour de l’existence d’une complémentarité entre hommes et femmes, en raison des qualités présupposées de tel ou tel genre, dans l’exercice du management.

Des travaux de recherche avec des managers

À la question « Existe-t-il un management au féminin ? », le panel de managers constitué lors de nos travaux a donc répondu positivement et de façon non équivoque.

Toutefois et paradoxalement, les principes ou postures managériales validées par ce panel font largement consensus et ceci indistinctement du genre des sondés. Notre enquête démontre que les pratiques managériales sont les mêmes, que les similitudes ou différences sur des actes managériaux sont davantage portées par des critères d’âge que par le sexe des répondants.

En effet, si les deux sexes agissent de la même façon, ils ne semblent pas en être conscient. Le genre impacte davantage les affirmations, ou les éléments de langage (verbatim masculin ou féminin de notre enquête) face à des situations que les actions ou leviers utilisés pour les traiter. Il est fort probable que la persistance des stéréotypes, et autres idées préconçues expliquent ce constat.

Mais alors, mythe ou réalité ?

Le management est donc davantage influencé par l’époque. C’est l’âge et donc la « sensibilité » des individus qui créent ces orientations plutôt que leur genre.

Les femmes ont davantage de difficultés à accéder aux organes de top management, cette affirmation est identifiable et mesurable. Et ce « plafond de verre » est très certainement lié au genre. Mais cette réalité ne doit pas créer un amalgame entre ce point et l’exercice d’un management selon le sexe. En d’autres termes, le sujet plafond de verre n’est pas le même que celui d’un management au féminin

Il est légitime de mettre en place des dispositifs permettant aux femmes de faire tomber les barrières liées au genre. Ce qui l’est moins, c’est de vouloir écarter les obstacles qui jalonnent l’accès aux postes de pouvoir, par une quelconque légitimité managériale qui serait portée par une spécificité liée au genre. Outre le fait de ne résister ni à l'étude de la doctrine, ni à l'étude de terrain, une revendication féminine uniquement basée sur le genre, risque au final de consolider le plafond de verre plus que de le briser. L'existence d’une spécificité managériale au féminin tient donc clairement davantage du mythe que de la réalité.

Les bonnes pratiques managériales et leadership ne sont pas attachés au genre, gageons qu'une représentation plus équitable des deux sexes dans les organes décisionnels deviendra prochainement une réalité, et ne restera pas à l'état de mythe ou un vœu pieux.