Depuis 2008 et la crise des subprime, de nombreuses banques ont déjà commencé à ajuster leurs effectifs. Compte tenu de la poursuite de la dégradation de la situation économique et financière globale, cette tendance devrait évidemment s'accentuer. Les observateurs anticipent même la suppression, au cours des années à venir, de 40 000 postes supplémentaires dans le monde au sein des banques de financement et
Un intérêt constant des banques pour ce dispositif
En France, les plans de départ volontaire (communément appelé PDV) ont affecté en premier lieu les activités confrontées à des changements réglementaires importants, comme certaines activités de marché (sous l'impulsion de Bâle III, notamment), mais aussi les métiers du crédit à la consommation ou du crédit immobilier. Désormais, aucune activité bancaire n'est épargnée.
Ainsi, l’année 2012 a vu l’annonce de 880 suppressions de postes à la Société Générale, 373 chez BNP Paribas, 425 au Crédit Agricole, 350 au Crédit Foncier, 171 chez Groupama… Ces suppressions de postes se cumulent souvent avec le non-remplacement total ou partiel des départs naturels. Pour certains, ces plans ne sont pas les premiers : BNP Paribas ou encore Crédit Agricole y ont déjà eu recours en 2008 et 2009.
Lorsque c'est la première fois que l'entreprise recourt au PDV, l'adhésion des salariés est généralement très forte et immédiate, comme à la Société Générale, qui s'est vu submerger par le nombre de candidatures au départ (plus de 2 000 candidats, soit plus du double du nombre de postes impactés). En revanche, l’adhésion a été moins spectaculaire au sein de BNP Paribas, qui a déjà connu un PDV par le passé.
Des mesures attractives et un départ sécurisé pour les salariés
Les conditions financières demeurent l'atout principal de ces plans aux yeux des salariés concernés. À la Société Générale, les candidats au départ se sont ainsi vu proposer une indemnité de rupture correspondant à deux mois de salaire par année d’ancienneté (dans la limite de 300 000 euros), avec une majoration de leur prime de départ de 30 %, et un minimum de 20 000 euros pour ceux partant dès le premier mois. Un tel encouragement aux départs rapides était également prévu chez BNP Paribas, avec une prime de départ majorée de 20 % pour les salariés se déclarant volontaires avant le 1er mai 2012.
Au-delà de conditions financières avantageuses, deux éléments permettent sans aucun doute d'expliquer l'adhésion des salariés aux PDV :
- les garanties offertes aux salariés par ce type de départ : une indemnité de rupture au moins égale à celle qu'ils percevraient en cas de licenciement, une priorité de réembauchage identique et surtout le bénéfice des allocations chômage ;
- un facteur psychologique indéniable : les salariés préfèrent souvent se porter volontaires au départ plutôt que de courir le risque de subir un licenciement, si, au final, le nombre de volontaires au départ s'avérait insuffisant et que l'employeur devait, de ce fait, mettre en place un plan de licenciement pour motif économique, aux conditions souvent moins avantageuses.
Une gestion humaine simplifiée…
Le PDV recueille également les faveurs des employeurs en raison de son impact humain, qui reste moins traumatisant qu'un plan de licenciement, dans lequel le choix des salariés amenés à quitter l'entreprise est nécessairement perçu comme arbitraire (même si celui-ci résulte de l'application de critères d'ordre définis par l'employeur conformément au Code du travail et aux dispositions conventionnelles).
L'assurance que seuls les salariés volontaires seront amenés à quitter l'entreprise et qu'aucun départ ne sera subi tend à faciliter le processus de consultation des représentants du personnel (ce qui est un élément essentiel dans le monde bancaire, habitué à des relations sociales plutôt feutrées, et non à des consultations émaillées de mouvements de grèves et autres séquestrations), et à apaiser les relations avec l'administration.
…et un contentieux limité pour les employeurs
L'administration est toutefois de plus en plus vigilante et s'assure que le PDV ne vise pas tout particulièrement une population (par exemple, les salariés âgés), et ne s'apparente pas, au final, à une sorte de plan de préretraite financée par Pôle emploi (du fait de la mise au chômage de salariés ayant peu de chance de retrouver un emploi).
Elle vérifie également les conditions d'ouverture au volontariat prévues par le plan, et admet de moins en moins les plans autorisant le départ des salariés dans le cadre de projets dits « personnels » (projet d'engagement caritatif ou humanitaire, projet familial), qui aboutissent généralement à la mise au chômage des salariés volontaires. Le caractère professionnel du projet de départ est donc désormais exigé de façon quasi systématique.
Préserver l’image de la société
Le PDV présente un autre avantage, également cher aux protagonistes du monde bancaire : il préserve l’image sociale de la société (essentielle vis-à-vis des actionnaires et des concurrents), au contraire d’un plan de licenciements. Lorsque l’un reflète une mauvaise santé économique et financière (et est susceptible de dégrader le cours de l'action), l’autre renvoie à une initiative positive pour sauvegarder ou améliorer la compétitivité. À cet égard, la dénomination des plans de départ volontaire mis en place dans les banques est éloquente : plan de développement, plan d'adaptation, etc. – le terme de « plan de sauvegarde de l'emploi » étant soigneusement évité, alors que le plan de départ volontaire n'est qu'un démembrement du PSE –, présentés sous des libellés soigneusement imaginés par les services de communication (Avenir 2012, Perspectives 2014, Ambition 2015, Défi 20…) : autant de plans entraînant des réductions d'effectifs, mais dont le mode opératoire (départs volontaires et non licenciements) et la dénomination visent à véhiculer un message positif, d'autant plus nécessaire que les médias soulignent systématiquement les profits affichés par les institutions bancaires.
Une rupture consentie par le salarié
Enfin, le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'un PDV voit son contrat rompu d'un commun accord, et non par le biais d'un licenciement. La rupture est donc, dans ce cas, consentie par le salarié. C'est la raison pour laquelle il ne peut, en principe, remettre en cause le fondement même de cette rupture, à savoir le motif économique à l'origine de la réorganisation ayant conduit à la suppression de son poste. Cette impossibilité de contester le motif économique à l'origine de la rupture du contrat de travail du salarié explique sans aucun doute le succès du PDV au sein des banques, qui ont besoin de se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité (baisse de la rentabilité, perte de parts de marché, activités spécifiques en déclin, etc.), sans toujours être en mesure de se prévaloir de difficultés économiques au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation. C'est aussi la raison pour laquelle le PDV est tant critiqué par les organisations syndicales et par certains magistrats, qui voient une partie des réorganisations mises en place en France (et particulièrement au sein de groupes importants) échapper à leur contrôle.
Vers une évolution jurisprudentielle ?
En conséquence, et compte tenu du contexte politique actuel, on ne peut exclure une évolution jurisprudentielle sur ce point. Rappelons en effet que l'article L. 1233-3 du Code du travail, qui définit dans son premier alinéa le licenciement pour motif économique, et selon lequel « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa », constitue à ce jour le seul texte législatif de référence concernant indirectement le départ volontaire. Autrement dit, le Code du travail ne contient aucun développement spécifique relatif au PDV.
Face à ce vide juridique, la jurisprudence a, au fil de ses décisions, précisé les règles du licenciement ayant vocation à s'appliquer au départ volontaire (consultation des représentants du personnel, établissement d'un PSE dès lors qu'au moins 10 ruptures sur une période de 30 jours sont envisagées, obligation de prévoir des mesures de reclassement externe, priorité de réembauchage) et celles n'ayant pas vocation à s'appliquer (ordre des licenciements, préavis, obligation de reclassement interne, motivation de la lettre de rupture). On ne peut donc exclure qu'un revirement vienne remettre en cause l'« autonomie » juridique du PDV et permettre la contestation des ruptures intervenant dans ce cadre (au même titre que le licenciement pour motif économique, dont le motif peut évidemment être contesté devant les juridictions prud'homales). À ce jour, cette autonomie demeure néanmoins de mise.
Les nouveaux types de contentieux
La nature ayant horreur du vide, les salariés (assistés de conseils audacieux et inventifs) et les organisations syndicales ont redoublé d'imagination pour parvenir à contester les PDV. De nouveaux types de contentieux ont ainsi vu le jour au cours des dernières années.
- Sur l'absence ou le vice du consentement des salariés. Le salarié ayant quitté l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire fait alors valoir qu'il a consenti à la rupture de son contrat de travail en contrepartie d'engagements précis de son employeur (par exemple, le financement d'une formation qualifiante susceptible de lui permettre de retrouver un emploi dans un secteur d'activité totalement différent, ou encore la proposition de plusieurs offres valables d'emploi par le biais d'un cabinet de reclassement). En pratique, lorsque le cabinet de reclassement choisi n'a pas respecté ses engagements, il soutient que son consentement à la rupture de son contrat de travail a été vicié. Sur ce point, la Cour de cassation rappelle que la cause de la rupture du contrat de travail intervenu dans le cadre d'un PDV ne peut être contestée que pour fraude ou vice du
consentement . Dès lors, le PDV évite aux entreprises de devoir se livrer à un exercice périlleux devant les juridictions, à savoir justifier d’un motif économique réel et sérieux.[2] - Sur le non-respect des engagements pris dans le PSE, notamment au regard du congé de
reclassement . Dans une décision largement commentée, le Conseil de prud'hommes du Havre a condamné la société Renault au versement de dommages-intérêts à plusieurs anciens salariés ayant quitté l'entreprise dans le cadre du PDV, au motif que les mesures d'accompagnement du congé de reclassement étaient dérisoires et[3] inadaptées . Compte tenu de la nature des formations (stages Photoshop, généalogie, bricolage, jardinage, composition picturale et pastel), proposées à des salariés ayant travaillé à la chaîne durant 40 ans, et des sommes affectées à ces formations (395 euros par salarié), les magistrats ont considéré que le congé de reclassement se trouvait vidé de sa substance.[4] - Sur la violation du principe d'égalité de traitement. Dans ce cas, les actions émanent de salariés dont la candidature au départ n'a pas été retenue (soit parce qu'ils n'appartenaient pas à une catégorie de postes impactée, soit parce que leur projet n'a pas été validé, soit enfin parce qu'il y avait, au sein de la catégorie professionnelle concernée, trop de candidats et que l'employeur a donc a été contraint d'opérer un choix parmi ceux-ci). On pourrait s'étonner de l'émergence de ce type de contentieux, dans la mesure où les salariés conservant leur emploi devraient, en toute logique, se réjouir. Mais les conditions financières particulièrement avantageuses de certains plans suscitent des vocations… et des déceptions lorsque certains salariés se trouvent « privés de départ ».
Pour se prémunir contre ce type de contentieux, l’employeur doit veiller à définir clairement les catégories professionnelles susceptibles de bénéficier des aides au départ volontaire. Il a également intérêt à définir les critères les plus objectifs possibles selon lesquels des arbitrages seront rendus entre les salariés (ancienneté dans l’entreprise, charges de famille), et à proscrire les critères subjectifs (compétence professionnelle). Cela lui permettra, le moment venu, de justifier objectivement des choix ainsi opérés.
Un principe essentiel
Surtout, ces nouvelles contestations rappellent à l'employeur qu'il doit, lorsqu'il met en place un PDV, garder à l'esprit un principe essentiel : le plan doit inciter les salariés au départ (indispensable pour procéder aux réductions d'effectifs envisagées) sans toutefois démotiver ceux qui restent. Les mesures financières ne doivent donc pas être excessives (même si cela peut paraître en contradiction avec l'objectif de réduction d'effectifs), afin d'assurer un fonctionnement optimal de l'entreprise telle qu'elle existera après le PDV.
Le plan de départ volontaire est-il victime de son succès ?
Le risque principal de remise en cause nous semble résulter de l'utilisation extensive qui est parfois faite du dispositif du PDV qui, dans certains cas, n'a plus de volontaire que le nom. Ainsi, lorsque les salariés concernés, dont le poste a vocation à être supprimé, n'ont d'autre choix que de partir, l'administration et les juridictions saisies n'hésitent plus à épingler les employeurs et à exiger des garanties renforcées.
Saisie de la validité du PDV mis en place par la société Renault, la Cour de cassation avait considéré que l'obligation de prévoir des mesures de reclassement interne n'était pas applicable au
C'est beaucoup moins le cas dans les plans prévoyant, quoi qu'il en soit, la suppression du poste des salariés (qui plus est à une échéance déjà fixée), excluant de ce fait tout choix entre partir et rester.
Au final, et afin que le PDV demeure un dispositif attractif et sécurisé, il est important que les employeurs en fassent une utilisation « raisonnable » et ne s'en servent pas pour procéder à des départs contraints déguisés.
