Déjà en place aux Pays-Bas et au Danemark, les fonds à « cotisations définies collectifs » se présentent comme des fonds de pension, intermédiaires entre fonds à prestations définies et fonds à cotisations définies. Ils permettent aux employés de gérer collectivement leurs fonds individuels, afin d’en réduire les risques, via des mécanismes de partage de ces derniers. Au Royaume-Uni, le gouvernement vient de lancer une consultation à leur sujet et Royal Mail a déjà confirmé qu’ils les proposeront à leurs salariés dès qu’ils seront introduits.
Dans ce nouveau type de fonds, les individus ne se voient pas promettre un revenu garanti à la retraite, en pourcentage de leurs derniers salaires, mais plutôt un montant cible qu’ils peuvent espérer recevoir, mais dont la réalisation dépendra de la situation financière du fonds. Contrairement aux fonds à cotisations définies, les salariés ne peuvent pas décider de leurs investissements individuellement. Et contrairement aux fonds à prestations définies, les revenus ne sont pas garantis à la retraite et peuvent être ajustés en fonction des performances de marché ou de l’évolution de la longévité, même après le départ à la retraite. Ces fonds sont censés offrir le meilleur des deux mondes. Pour les salariés, ils permettent de bénéficier de la mutualisation des risques de longévité et du lissage des risques d’investissement, entre différentes cohortes participant au fonds. Pour l’employeur, cela relâche les garanties offertes aux salariés, en partageant une partie des risques avec les bénéficiaires.
Ces fonds pourraient-ils se généraliser comme une alternative aux fonds de pension traditionnels à cotisations ou à prestations définies ? Une question importante en suspens est celle de l’équité intergénérationnelle. En effet, ces fonds proposent de lisser les rendements des marchés financiers, afin d’éviter que certaines générations souffrent de rentabilités exceptionnellement basses sur leur période d’investissement. Cette subvention organisée entre générations, si elle permet un partage des risques attractif, peut également générer un risque de discontinuité, c’est-à-dire que des membres plus jeunes refusent, au vu des transferts attendus, de participer au fonds. Par ailleurs, le Pension Freedom Act offre aux salariés britanniques la possibilité de retirer leur capital accumulé à partir de 55 ans, en étant exemptés de taxes sur 25 % de ce capital. Comment organiser cette flexibilité en pratique sans défavoriser les membres restant dans le fonds ? Une piste serait d’offrir des dates de sortie fixes, ou d’obliger le fonds à détenir une part d’actifs liquides suffisamment importante pour permettre d’organiser ces transferts.
