Les conséquences du vieillissement de la population sur l’emploi nous interpellent sur les interactions entre gestion des pyramides des âges et évolution des métiers. Parallèlement, le dossier de la réforme des retraites remet systématiquement sur le devant de la scène le vieillissement de la population et le débat sur la prolongation de la vie au travail. L’augmentation de l’espérance de vie et la nécessité du maintien de l’équilibre du régime des retraites conduisent tous les pays européens à retarder l’âge de cessation d’activité. Quelques données générales permettent de fixer les idées.
Un taux d’emploi des seniors qui s’élève
Dans ce contexte, la hausse du taux d’emploi des seniors est inévitable en regard des orientations préconisées par les Conseils européens de Lisbonne et de Barcelone. En 2010, ce taux devait atteindre le chiffre de 50 %. En 2011, selon les chiffres de l’Insee, ce sont 44,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans qui sont actives en France, 41,5 % sont en emploi et 2,9 % au chômage. La moyenne dans l’Union européenne est de 47,4 %. Cette proportion de seniors représente 12,5 % de la population active en France en 2011, contre 7,1 % en 2000.
Un Français sur six a plus de 65 ans
Sous l’effet conjugué de l’augmentation de l’espérance de vie et de l’avancée en âge des générations nombreuses du baby-boom, la population française continue de vieillir. Au 1er janvier 2011, tous sexes confondus, l’âge moyen en France dépasse 40 ans, alors qu’il était tout juste inférieur à 37 ans il y a 20 ans. Les personnes de 65 ans ou plus représentent 16,8 % de la population, ce qui est comparable à la moyenne européenne. Les premières générations du baby-boom (1946-1973) commencent à atteindre l’âge de 65 ans, ce qui contribuera à augmenter fortement la part des seniors dans la population française.
Ces quelques données générales de la population française se retrouvent-elles au sein de la population bancaire ? Existe-il des particularités propres à la profession ? Qu’en est-il de l’impact du vieillissement sur la gestion de l’emploi dans la banque ?
L’Observatoire des métiers de la banque a conduit, au premier semestre 2013, des études sur l’évolution des métiers de la banque, en application de l’accord GPEC de la
– une forte tendance des effectifs à la baisse entre 2007 et 2011 : -12,2 % pour les chargés d’accueil, -42,9 % pour les gestionnaires de back-office et -45,4 % pour les techniciens logistiques ;
– un âge moyen élevé : 44,2 ans pour les chargés d’accueil, 48,4 ans pour les gestionnaires de back-office, et 51,5 ans pour les techniciens logistiques ;
– une structure d’âge fortement positionnée sur la tranche des 50 ans et plus : 47,1 % pour les chargés d’accueil, 60,1 % pour les gestionnaires de back-office, et 70,1 % pour les techniciens logistiques ;
– enfin, une population fortement féminisée et non cadre (respectivement 75,4 % et 93,2 % pour les chargés d’accueil ; respectivement 69,9 % et 88,6 % pour les gestionnaires de back-office, et respectivement 35 % et 69 % pour les techniciens logistiques).
Les banques se trouvent confrontées à deux situations sociodémographiques différentes :
– la structure d’âge des plus de 55 ans est impactée par les évolutions des métiers ;
– en revanche, dans de nombreux cas, les évolutions des métiers ont un effet neutre sur la composition démographique.
Un double impact, démographique et lié à l’évolution des métiers
Globalement, en 2012, la banque recensait une part de salariés âgés de plus de 50 ans de près d’un tiers (32,4 % ; 32,5 % en 2002), alors qu’elle était d’un peu plus du quart dans l’ensemble du secteur privé (26,7 %). L’impact de la sortie démographique à gérer est donc plus lourd pour les banques.
À cela s’ajoute une montée en qualification des métiers liée à une profonde et rapide modification du contenu des activités et des nouvelles compétences, notamment pour les métiers caractérisés par une pyramide des âges vieillissante (voir Tableaux). De surcroît, doit être intégré le niveau de formation général de ces populations recrutées à un niveau inférieur à bac +2. Cette situation s’explique par les vagues de recrutements des années 1970, correspondant au mouvement de bancarisation de la population française.
Entre 2002 et 2012, du fait de mesures favorables de préretraite, de nombreuses personnes sont parties à la retraite, mais se pose aujourd’hui la question fondamentale de l’accompagnement des tranches d’âge intermédiaires (45-55 ans). La perspective d’un report progressif de l’âge légal de mise à la retraite à 65 ans apparaît comme un objectif « plausible » qu’il faut prendre en compte.
Un impact démographique déconnecté des facteurs d’évolution des métiers
En fonction de leur histoire, de leurs options stratégiques et de leur organisation, les banques montrent certaines disparités. Il en va de même pour les différents métiers et/ou secteurs de la banque. « Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés », pourrait-on dire comme La Fontaine, en forçant le trait. Si tous les métiers sont impactés par la montée en qualification, dans certains cas, les structures d’âge propres à ces métiers accompagnent aisément cette évolution.
Le Tableau 2 indique les différences, par métiers repères, du poids à accorder à leurs pyramides des âges respectives. La plage d’impact de la structure d’âge des plus de 50 ans est très étendue parmi les métiers repères. Ce poids se répartit entre 13 % (opérateur de marché), 22 % (spécialiste marketing/communication), 32 % pour le contrôleur périodique/permanent, etc. Chaque métier, sous l’effet de la pression des différents facteurs d’évolution oppose sa propre résilience grâce au profil des populations qui les composent (âge moyen peu élevé, bon niveau de formation initiale, forte capacité d’adaptation aux évolutions en termes d’activité et de compétences exigées, développement d’une employabilité permanente…). Il en ressort un recensement de métiers dits « sensibles » ou « en tension », affectés d’un degré de sensibilité variable pour lesquels le poids des plus de 50 ans est lui aussi variable.
Le Tableau 2 montre que la tranche d’âge des plus de 50 ans se concentre sur les métiers liés au traitement des opérations. Cette tranche représente 41,4 % de cette famille, dont notamment les métiers de gestionnaire de back-office. Il en est de même pour la famille Supports, dont cette tranche représente 37,6 %. Pour la famille Force de vente, cette tranche d’âge ne représente que 25,4 %.
Les contrats de génération : une solution pour la gestion des effectifs seniors ?
La loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération définit trois objectifs majeurs, qui consistent à favoriser :
– l’emploi des jeunes en CDI ;
– le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors ;
– la transmission des compétences et des savoir-faire.
Sachant que le chômage des jeunes s’établit à plus de 22 % et que les tranches d’âge des plus de 55 ans se positionnent dans les pyramides des âges des banques sur des métiers en voie de transformation, ce dispositif peut-il avoir un réel impact, au-delà des effets d’aubaine financiers (exonération de charges) ? Le pari fait par le dispositif légal s’appuie sur la conviction que l’embauche des jeunes se justifiera par la transmission des savoirs des anciens. Or les évolutions rapides du contenu des emplois incitent à recruter plutôt sur les besoins des « nouveaux métiers exigeant de nouvelles compétences » et non sur les postes laissés vacants par les seniors.
Formation tout au long de la vie et employabilité
Si le maintien dans l’emploi des seniors devient une obligation sociale et économique, il est alors nécessaire pour les banques de surmonter les préjugés négatifs dont les seniors sont souvent victimes : l’obsolescence des compétences, l’incapacité à évoluer, une productivité amoindrie…
Ce soi-disant handicap est souvent compensé par l’expérience. Il peut être aussi complété par le développement de l’apprentissage tout au long de la vie, la capacité d’apprendre en permanence et donc d’entretenir ses compétences. Comme le disait justement Guy Le
