La cartographie des acteurs du secteur de la gestion d’actifs s’est profondément modifiée ces dernières années, tant en France qu’à l’international. En effet, on a assisté d’une part à une « course à la taille critique », avec les rapprochements d’entités importantes qui ont donné naissance à des groupes gérant plusieurs centaines de milliards d’actifs. D’autre part, de nombreuses sociétés de gestion indépendantes « à philosophie entrepreneuriale » ont vu le jour, souvent créées à l’initiative d’un gérant à la forte réputation, et entretiennent une relation privilégiée avec certains de ses clients historiques. Enfin, la volatilité des marchés financiers ainsi que la recherche de relais de croissance et de performance ont accéléré l’internationalisation de cette industrie.
Ces phénomènes ont bien évidemment des conséquences en termes de ressources humaines et notamment sur les compétences les plus demandées.
Chasse à l’homme sur certains profils
Parmi les profils les plus demandés figurent en premier lieu les postes de « sales institutionnels internationaux ». Responsable d’une ou plusieurs zones géographiques, ils ont pour mission de promouvoir les qualités de leurs employeurs en matière d’asset-management auprès des clients de type caisses de retraites, mutuelles, fonds souverains, compagnies d’assurance, etc. Les professionnels les plus convoités cumulent au moins dix ans d’expérience professionnelle, sont parfaitement bilingues en anglais et formés aux méthodes anglo-saxonnes (très tournés vers le client, très réactifs, voire pro-actifs).
La plupart des sociétés de gestion, grandes ou petites, se sont livrées à une véritable « chasse à l’homme » ces derniers mois pour séduire un de ces profils rares et susceptibles d’accélérer la collecte de capitaux.
L’inflation sur les rémunérations est inévitable. Actuellement, les salaires fixes pour ces profils se négocient au environ de 170-200 KE, contre 130-140 KE à la fin 2009, soit une hausse de plus de 30 % en quelques mois. La partie variable a également augmenté : en 5 ans, celle-ci a plus que doublé et s’évalue en moyenne annuelle à 250-350 KE.
Nous assistons également à une demande soutenue de « product specialist », un profil apparu plus récemment dans les organisations. Son objectif principal est de favoriser les liens entre les équipes de gérants, celles des commerciaux et des fonctions transverses (marketing, juridique, etc.) dans le cadre de création et/ou de développement de nouveaux produits. Très présent dans les sociétés ayant une dimension internationale (au moins européenne), le product specialist a également un rôle particulièrement déterminant lors des réponses aux appels d’offres.
Les profils recherchés sont principalement des ex-gérants bénéficiant d’un excellent « track record » et possédant une dimension commerciale affirmée. La fourchette de rémunération proposée sur ce poste est très hétérogène en fonction des sociétés de gestion ; le salaire est généralement situé entre 90 et 180 KE pour le salaire brut annuel et hors variable.
Wanted : Spécialistes des pays émergents
Enfin, de nombreuses sociétés et ce, quelle que soit leur taille, ont essayé de recruter un gérant ou une équipe de gérants spécialistes des emerging markets, que ce soit sur les produits de taux ou sur les actions. Il convient de signaler que le même engouement s’observe pour les gérants « commodities ». Cette recherche répond en général à deux objectifs :
- compléter la gamme de produits gérés afin de répondre de façon plus exhaustive aux besoins des clients ;
- trouver une nouvelle source de performance de gestion permettant l’accès à de nouveaux clients souvent internationaux, susceptibles d’offrir un relais de croissance à la société d’asset-management.
Cet engouement a bien évidemment entraîné une inflation des rémunérations. En 2007, un gérant actions pays émergents ou commodities avec 4-5 ans de « track record » était rémunéré en salaire brut annuel 70-90 KE ; aujourd’hui, il faut compter plutôt 150 KE.
Dernière tendance : certaines expertises se sont considérablement professionnalisées. Il s’agit des fonctions «
Depuis 2005, nous avons assisté à des demandes fortes qui sont toujours d’actualité, elles émanent tant des grands acteurs que des structures de tailles humaines obligées de se structurer. Si cette demande se traduit par une inflation des rémunérations fixes, ce sont surtout les aspects liés à la partie variable qui ont pris de l’essor.
