Les échanges des trois tables rondes organisées par la Chaire Femmes et Science se sont structurés principalement autour de trois problématiques qui concernent les freins rencontrés en tant que femme scientifique dans la finance et leur évolution à travers les différentes générations au cours des trente dernières années, les codes spécifiques au monde de la finance employés par les femmes et la discrimination, la constitution de viviers et les leviers pour accompagner les femmes dans leur progression.
Selon France-Investissement, l’association professionnelle qui fédère les acteurs du capital investissement, les femmes n’occupent que 25 % des postes au sein des équipes de gérants et elles ne sont que 16 % à être à la tête d’un fonds. Selon le collectif SISTA, 96 % des sociétés financées en private equity restent dirigées par des hommes.
Les intervenantes ont dressé le constat que les femmes restaient sous-représentées dans les métiers de l’investissement et ont fait état de leurs expériences durant leur carrière. Une réalité évoquée tour à tour à travers des anecdotes personnelles, leurs épisodes marquants de machisme ordinaire et plus largement des freins qui ont pesé sur leurs trajectoires singulières. Elles ont ensuite passé en revue les leviers les plus efficaces pour progresser dans ces métiers encore à forte empreinte masculine. Enfin, elles se sont exprimées sur l’aptitude des femmes à être plus performantes ou différemment que leurs homologues masculins dans les fonctions mêlant gestion d’actifs ou l’investissement dans le capital-risque ou dans le capital-investissement.
Selon Edith Ginglinger (Dauphine), 18 % des pays ont introduit des quotas pour toutes les entreprises, avec des modalités, des taux et des exigences différents. Par exemple, certains pays ont choisi d’introduire des quotas de 40 %, comme la France, les autres 33 % ou 25 %. 18 % des pays ont introduit des quotas seulement pour les entreprises publiques ou en actionnariat public. Le reste ont mis en place un dispositif de type soft law peu exigeant.
Les études montrent clairement que l’introduction des quotas est efficace pour augmenter le pourcentage de femmes dans les Conseils d’administration, comme l’exemple de la Norvège, qui est le premier pays à avoir introduit un quota de 40 % en 2008, et qui a dépassé cet objectif depuis 2016. De même pour l’Italie qui atteint son quota de 33 %. Il est également intéressant de noter que les femmes ne font pas seulement de la figuration : elles ont vraiment pris du pouvoir, comme en témoigne la hausse de leur présence dans la présidence des comités qui a dépassé 20 % en 2016 pour les comités CSR.
Après l’introduction des quotas, il y a des caractéristiques spécifiques à souligner. Les femmes concernées sont plus souvent étrangères, elles sont globalement plus jeunes que les hommes, elles ont plus l’expérience du secteur, avec 2 différences qui restent marquantes entre femmes et hommes : l’appartenance à un nombre limité d’écoles qui sont les écoles les plus représentées dans les Conseils d’administration. Après quotas, les entreprises ont élargi le vivier de recrutement. C’est le signe qu’il y a eu après quotas une réflexion également sur les recrutements d’administrateurs qui ont fait plus souvent appel à des chasseurs de têtes. Une autre grande différence qui subsiste est l’expérience des femmes dans les Comex ; même si la proportion des femmes qui ont une expérience dans les Comex s’est accrue post quotas, elle reste toujours nettement inférieure à la proportion des hommes autour de 20 % seulement.
La question des viviers
Les femmes représentent aujourd’hui 42 % des effectifs de professions intellectuelles en France, dont une grande part dans la fonction publique notamment parmi les enseignants. Pour les cadres des entreprises, elles sont à 36 %, plus représentées parmi les cadres administratifs et commerciaux et moins parmi les ingénieurs. En revanche au niveau des Comex, la progression est lente, autour de de 20 % ce qui veut dire qu’il y a un travail à faire sur tous les niveaux intermédiaires pour arriver à constituer un vivier qui permette de conforter également la part des femmes dans les Comex. L’enjeu aujourd’hui est d’arriver à une féminisation à tous les niveaux, surtout aux niveaux de management intermédiaire.
Delphine d’Amarzit (Euronext) estime que l’un des enjeux est de comment faire en sorte d’élargir le bassin pour ne pas être confronté au problème d’anti-sélection dans certaines études techniques ou d’ingénieur en s’attaquant à la question d’attractivité. « Je pense qu’on est dans le succès qui reste à transformer par une plus grande banalisation notamment des rôles “principaux”, c’est-à-dire effectivement à la tête du conseil, à la tête du comité et dans les différents viviers internes avec, certes, des administratrices indépendantes, souvent, mais également des administrateurs. »
Laetitia Léonard-Reuter (Generali France) complète ce point de vue : « j’étais toujours favorable aux quotas. Je me sentais souvent très seule dans ma fonction de financière au sein de la finance ; j’étais souvent la seule femme à des postes de managers et donc j’avais vraiment envie qu’on accélère le mouvement. Aujourd’hui, il y a plus d’indépendantes dans mon conseil d’administration, et nous disposons d’un vivier potentiel qui a été doublé et donc en quelque sorte le niveau d’exigence peut augmenter. Il y a des formations pour se préparer à être administratrice, déployées dans des écoles de commerce. On n’avait pas anticipé l’émergence d’une telle filière, qui est un effet positif des quotas. Je peux dire, en tant que membre d’un Comex ayant à répondre devant un Conseil d’administration, que les questions des administratrices sont de plus en plus pointues et de qualité. Par contre, avoir pensé qu’il y aura un effet de ruissellement est une erreur, parce que pour réussir ensuite à féminiser l’ensemble des professions il faut que ça se constitue aussi par le bas. Penser que montrer l’exemple ne suffit pas. »
Pour Sofia Merlo (BNP Paribas), « Il faut prendre les deux sujets en même temps. Pour les mandats au niveau des Conseils d’administration, comme ils ont une échéance, c’est un peu plus simple de faire bouger les choses dès lors que c’est une loi qui pousse à recruter des femmes. Il faut employer le terme de quota peut être plus simplement maintenant parce que s’il n’y avait pas eu cette loi, on n’en serait peut être pas là aujourd’hui au niveau des différents conseils. »
Odile Renaud-Basso (BERD) pense qu’« on a eu raison de faire les quotas et que c’est quand même très impressionnant de voir que seuls les pays où il y a eu des quotas ont vraiment réussi à progresser. Il y a des façons de faire autant dans les entreprises que dans l’administration qui applique une pénalisation financière si on ne recrute pas assez de femmes. C’est un effet très pervers et un écueil à éviter. »
Natacha Valla (Science Po) explique : « il m’a fallu quitter le secteur public pour entrer dans les Conseils d’administration. Il me semble que l’introduction des quotas crée un effet de cliquet positif qui permet de passer des caps, c’est-à-dire qui donne un ticket d’entrée comme pour franchir des étapes de carrière au sein d’une entreprise quand on doit prendre le premier poste de manager et puis le premier poste à responsabilité dans une autre direction, etc. Si on n’a pas quelque chose qui pousse à ce moment-là, on n’arrive jamais à passer le cap et c’est le fameux plafond de verre qui s’exerce. C’est le cas pour les trajectoires de carrière et donc pour les Comex et les CA et cela constitue des conditions extrêmement structurantes. Je pense par ailleurs qu’il y a un fond culturel massif qu’on n’a pas réussi à résoudre avec les quotas. En tant que femme, indépendante, qui a envie de gagner sa vie et qui a des enfants, une question très concrète se pose. Chez Goldman Sachs quand j’ai eu mes 2 enfants, les circonstances m’ont permis d’exercer mon travail avec beaucoup d’ambition tout en ayant des exigences familiales. L’environnement de la banque d’investissement américaine m’a donné toutes mes chances en tant que femme parce qu’on m’a mis des crèches à disposition. Je veux dire par là qu’il y a encore des contraintes, des facteurs de conditionnement qui font que les femmes ont encore une charge bien plus forte que les hommes dans la gestion des familles, que ce soit au quotidien, ou dans les trajectoires de carrière que les quotas n’arriveront jamais à surmonter. Ces facteurs sont pour moi les chevaux de bataille pour nous aujourd’hui encore. »
Pour Delphine d’Amarzit, « il faut résoudre le problème d’accès initial à tous les métiers dans les entreprises industrielles avec un bassin naturel d’ingénieurs, pour lesquelles c’est un enjeu de réussir à attirer les femmes ingénieurs dans un tout premier temps. Il faut travailler avec les écoles d’ingénieurs pour donner envie aux jeunes femmes de devenir ingénieures. Il faut donc accepter d’élargir le bassin de recrutement ».
Laetitia Léonard-Reuter estime que la création des viviers est extrêmement compliquée et que ça se joue dès la petite enfance et à l’école : « il faut être sur tous les curseurs et beaucoup de curseurs à la fois, parce qu’on a deux enjeux : le plafond de verre et les parois de verre. Par exemple dans l’assurance, il y a 60 % de femmes mais elles sont gestionnaires de sinistres et dans le commercial, elles sont rarement actuaires. Il faut faire un travail très profond avec les jeunes femmes sur les biais inconscients et les ressorts intérieurs de motivation. » Aussi, « l’enjeu essentiel est d’avoir le soutien des hommes, je vois ce qui a fonctionné pour moi. Si on a comme moi un patron sponsor diversité et inclusion monde, cela se passe beaucoup mieux. L’industrie de l’assurance a récemment signé avec les organisations syndicales un premier accord de branche très innovant socialement qui donne aux hommes la possibilité d’avoir un congé paternité de 28 jours totalement indemnisé par l’employeur. »
Sofia Merlo explique également : « nous avons la chance d’avoir d’abord un dirigeant qui a pris le sujet à bras-le-corps, mais c’est une démarche qui prend du temps. Il a été extrêmement moteur et nous avons fixé des objectifs à tous les niveaux de l’organisation, sachant que le groupe représente en totalité 190 000 personnes avec 52 % de femmes et 16 % au comex. Nous avons travaillé sur les talents parce qu’on s’est aperçu qu’il y avait une déperdition à tous les niveaux de l’organisation, on a donc trois niveaux de talents. Mais il y a deux ans, on a décidé que pour les plus jeunes talents qui ont moins de 5 ans d’expérience, il fallait inclure 50 % de femmes. Nous avons également annoncé en début d’année notre volonté de doubler le nombre de femmes dans le Comex. S’il n’y a pas des hommes pour mettre cela en place ça ne marchera pas. Il faut donc engager tout le monde dans cette logique. C’est très important de faire en parallèle un travail sur la formation des biais pour faire que les femmes prennent des risques. Nous voyons bien dans certaines nominations parfois le syndrôme de l’imposteur qui joue et de quelle façon on leur fait comprendre que si on les met à ce niveau-là c’est parce qu’on y croit. »
Odile Renaud-Basso : « Je pense que la question de la diversité du recrutement est fondamentale. Je suis frappée de voir à la BERD depuis quelques mois que les équilibres hommes-femmes sont beaucoup plus présents. C’est beaucoup plus équilibré qu’au Trésor ou malgré des efforts, le recrutement très centré sur les grandes écoles. On avait vraiment des difficultés à recruter plus d’un tiers de femmes. Aujourd’hui j’arrive dans une organisation internationale qui recrute dans des pays très divers des candidats avec des formations beaucoup plus diversifiées et c’est plus équilibré. C’est également très intéressant de voir l’évolution : il y a 10 ans, il n’y avait pas une femme au comité directeur et maintenant on est à peu près moitié-moitié et c’est le résultat effectif d’une volonté de mon prédécesseur d’avoir un Comex plus équilibré. Après, je pense qu’il y a la question d’éviter l’évaporation, notamment par l’accompagnement des femmes pour leur donner confiance. J’ai vécu ça parce qu’à plusieurs moments dans ma carrière j’ai failli retourner à la Cour des comptes où potentiellement je pourrais être dans une institution où la compatibilité vie personnelle vie professionnelle était plus facile. C’est parce que j’ai eu des patrons qui m’ont convaincu que c’était gérable que je suis restée. »
Natacha Valla appelle à la vigilance dans la phase actuelle de maturation qui nécessite une attention au syndrome du mâle blanc de 40 ans qui crée de l’agacement de la part de certains voire un peu de colère, « de toute façon ce sera une femme », qui risque de déstructurer et de désolidariser. « Il faudrait maintenant arriver à avoir un un modèle qui arrive à s’auto entretenir ou en tout cas à éviter d’avoir à faire face à des situations arbitraires où on aura peut-être tendance à favoriser une femme. Sur la diversité, je pense qu’il y a toute une culture des entités, qu’elles soient publiques ou privées, de la diversité et du sens profond que la diversité peut apporter à une structure dans son ensemble et aux structures dirigeantes en particulier. Cette diversité s’exprime par le genre mais pas seulement. Cette valorisation intrinsèque de la diversité en tant que telle est vraiment ce qui permet d’avancer.
Il y a aussi l’importance de la gestion des parcours et encore une fois c’est une question culturelle. La gestion des carrières de façon longitudinale, dès qu’on y introduit une interruption, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes, ça veut dire qu’il y a eu un raté et on ne donne pas de chance. Je pense que la gestion des interruptions et des phases dans la carrière devrait faire qu’il ne faut pas avoir été toujours à cran, toujours à fonds à faire du 70 heures par semaine, pour avoir l’espoir un jour d’arriver à faire quelque chose de gratifiant. C’est compliqué au niveau de la gouvernance de l’entreprise parce que cela a des implications managériales au niveau de la philosophie des organisations, mais c’est un sujet qui devient de plus en plus pertinent parce que les carrières s’allongent, parce qu'on passe d’un groupe à l’autre, d’un secteur à l’autre et on devrait ouvrir une perspective là-dessus et de façon assez proactive. »
La question des freins
Difficile d’imaginer, aujourd’hui, que la Bourse était interdite aux femmes jusqu’en 1967, que Polytechnique l’était jusqu’en 1965 et que jusqu’à cette même année, la femme ne pouvait pas travailler ni ouvrir un compte en banque sans l’autorisation de son mari.
Dans le passé, l’entrée des premières femmes en finance s’est heurtée à « une misogynie gentille », comme le souligne Florence Picard, en ce sens qu’elle était bienveillante et protectrice, croyant que les femmes n’étaient pas capables d’assumer des fonctions importantes. Il y a trente ans et plus, étant très rares dans les cursus scientifiques, les femmes manquaient de crédibilité. Avoir fait des mathématiques a sûrement été pour les premières à accéder à des postes de responsabilité en finance, l’atout majeur, « les maths ça n’a pas de religion, ça n’a pas de couleur de peau et ça m’a donné une confiance en moi ; ça a été ma colonne vertébrale tout le temps tout au long de ma vie professionnelle ».
Charlotte Dennery (BNP Paribas Leasing solutions) qui a fait l’école polytechnique en 1985 a rappelé que sur une promotion de 400 personnes, il n’y avait que 25 femmes dont la plupart a choisi comme premier poste d’aller dans l’administration publique ou dans des entreprises publiques « et si on regarde un peu le parcours de ces femmes, il est assez surprenant de voir qu’il y en a certaines qui ont complètement abandonné et que seulement 2 sont restées et une seule a fait de la recherche en mathématiques ». Cela montre que le flux s’est réduit de manière significative.
A l’époque, le premier frein est celui de l’accès aux meilleures écoles. La plupart des filles choisissent de passer les concours les moins sélectifs parce qu’elles avaient moins confiance en elles. Ensuite intervient le choix de la voie professionnelle. Commencer dans le secteur public était rassurant pour avoir une famille et des enfants et présentait moins de contraintes pour concilier vie privée et vie professionnelle.
Danièle Bessis (Arenium Consulting et BTK) a souligné que le travail des femmes notamment à l’international se heurte à des stéréotypes de société en lien avec le rôle premier qu’on leur attribue en tant que mère. Un autre frein réside dans la difficulté d’accueillir les femmes dans certaines fonctions managériales en opérant un passage du niveau technique.
Un frein majeur évoqué par la majorité des intervenantes concerne l’organisation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Le regard des hommes qui ne comprenaient pas le choix d’une mère de travailler en ayant des enfants très jeunes était difficile.
Les jeunes générations comme Marie Brière ne connaissent pas de discrimination franche, même si à ses débuts dans le trading il y a avait encore peu de femmes dans le milieu. Le milieu de la gestion d’actifs est un univers plus féminin « par contre j’ai constaté souvent pour moi comme pour d’autres femmes des petites différences de traitement … qui s’accumulent et créent moins d’opportunités en termes de promotion, de salaire et de visibilité ». Les femmes ne cherchent pas spontanément à se mettre en avant et montrer ce qu’elles font et comment elles le font, ce que les hommes font sûrement mieux en entreprise.
Il est important aujourd’hui d’avoir une promotion active des femmes à des postes de direction, non seulement dans les entreprises mais aussi dans les instances publiques, dans les comités scientifiques, dans les instances de régulation, etc.
Elina Berrebi (Gaiai Capital Partners) : « j’ai la chance d’avoir été dirigée par des femmes et d’avoir vu très tôt des figures inspirantes dans le milieu financier », ce qui constitue un facteur de motivation et d’identification. D’autre part, pour les plus jeunes arrivées dans le marché du travail les dix dernières années, les métiers financiers étaient désespérés d’avoir des femmes, ce qui a engendré une intégration plus facile et un environnement plus accueillant, plus innovant et plus entrepreneurial avec l’avènement des start-up. Ceci a probablement influé sur l’envie des femmes d’entreprendre « outre l’opportunité que j’ai vu de créer un fonds d’investissement, l’opportunité en matière de business, j’ai vu aussi l’opportunité d’avoir beaucoup de liberté en tant que femme et donc tout ce que je voyais comme pouvant être un frein à l’avenir pour progresser dont notamment la maternité, finalement je résolvais tout d’un coup. Je continue à la fois à exercer le métier qui me passionne, et je peux y ajouter mes convictions d’investisseur. »
Les témoignages montrent qu’il y a un progrès. Les freins d’aujourd’hui ne concernent plus directement les métiers et le milieu de la finance ; ils sont à trouver ailleurs du côté de l’éducation ou peut-être d’une certaine autocensure des femmes. Selon une récente recherche menée par Elyès Jouini qui démontre l’existence d’un paradoxe de l’égalité des sexes qui montre que dans les pays qui sont plus égalitaires sur le genre, il y a moins de femmes qui se dirigent vers une carrière dans les sciences et la technologie. Dans les pays plus développés, les hommes et les femmes ont plus le choix et donc les femmes se dirigent vers les matières qui les intéressent le plus : est-ce la conséquence de stéréotypes ? C’est extrêmement difficile à départager mais, au-delà du choix des matières, la connaissance des domaines d’application s’avère importante. Par exemple les mathématiques qui peuvent être associées à plusieurs domaines scientifiques et technologiques, peuvent également servir dans les sciences sociales, les statistiques, et ont un large spectre d’application en psychologie, en sociologie, en sciences naturelles, etc. La manière d’enseigner les mathématiques dans les lycées et dans les classes préparatoires se focalise sur certains domaines d’application, ce qui peut être dommageable finalement à la promotion des femmes dans les carrières scientifiques.
Selon Charlotte Dennery, « il y a effectivement peu de femmes qui choisissent après avoir passé un bac scientifique d’aller dans les prépas ou de faire des études scientifiques. C’est lié à toute une série de facteurs qui commencent à un âge très jeune dès le primaire. Je cite un exemple édifiant dans ce contexte : quand on donne le même exercice dans une classe avec des garçons et des filles et que vous dites que c’est un exercice de géométrie les filles réussissent moins bien que si vous dites que c’est un exercice de dessin, alors qu’ en réalité c’est le même exercice. Donc on voit bien qu’il y a une forme de manque de confiance par rapport à aux sciences en général. » Marie Brière (Amundi et Dauphine) propose donc d’ajuster la façon dont on enseigne les sciences et les mathématiques de manière à les rendre plus usuelles : « je pense qu’il y a un vrai sujet qui se traite très tôt par des changements culturels radicaux. Ce qui m’avait aussi surpris dans les études, c’est que dans les pays où les femmes ont besoin de trouver leur indépendance financière beaucoup plus qu’ailleurs, font des sciences parce qu’elles ont bien compris que c’était là qu’elles allaient pouvoir trouver leur autonomie. »
La question des codes
Olfa Maalej (Neuflize OBC) considère que, « sans renoncer à sa personnalité ou à ses qualités différenciantes, il est malgré tout inévitable d’adopter dans le domaine de la finance certains codes réputés masculins pour réussir parce qu’on est souvent jugé par des hommes et on est en compétition avec d’autres hommes. Ces codes commencent par apprendre comment mieux se mettre en avant et se faire confiance, travailler sa communication, se construire un réseau en entreprise ou à l’extérieur, voilà c’est ce qu’on appelle dans le monde de l’entreprise des codes plus masculins. Je tiens à préciser que ce n’est pas contradictoire avec les qualités qu’on reconnaît souvent aux femmes et à la valeur ajoutée que peuvent apporter les femmes en entreprise comme le management participatif ou une approche différente de la gestion des risques, etc. »
Elina Berrebi précise de son côté : « j’ai trouvé que l’environnement d’école d’ingénieur était finalement assez difficile et c’est une très bonne préparation au monde professionnel qui est un havre d’élégance par rapport à ce qu’on a pu expérimenter en école d’ingénieur ou en stage militaire. J’avais compris assez vite qu’il fallait faire comme les hommes et négocier mon salaire, demander des augmentations tous les six mois et puis essayer de se mettre en avant et donc faire la liste de toutes les choses qu’on a bien faites, qui sont quelques codes masculins auxquels il faut se prêter. »
Marie Brière a également apporté son témoignage : « j’ai travaillé avec des étrangers et dans des collaborations internationales avec des chercheurs en Norvège ou aux Pays-Bas. L’expérience que j’en ai tiré est que dans les pays où le management est beaucoup plus horizontal, les femmes s’y retrouvent mieux du fait qu’elles ne sont pas forcément à l’aise dans des styles managériaux très verticaux qui impliquent aussi énormément de compétition puisqu’il y a peu de places au sommet. Il me semble que les femmes ne valorisent probablement pas la compétition de la même manière que les hommes, elles sont plus dans des fonctionnements collaboratifs. Je cite l’exemple du livre “Merci mais non merci” qui raconte l’expérience de femmes qui une fois arrivées à des postes de direction, disaient finalement “non merci, ce n’est pas comme ça que je veux mener ma carrière ni ce dont j’ai envie” et qui finalement décidaient souvent de créer une structure avec des femmes et avec un fonctionnement managérial qui leur convenait. En contre-partie, je pense que les choses peuvent changer si justement on a plus de femmes à des postes de direction parce qu’elles font évoluer les codes. Je le constate chez Amundi par exemple : depuis qu’il y a plus de femmes dans des postes élevés, cela instaure d’emblée un fonctionnement plus collaboratif et nettement moins hiérarchique parce qu’elles se tournent naturellement vers la solution efficace donc vers la personne qui sait sans forcément se soucier de la fonction. »
Charlotte Dennery a conclu : « iI y a encore 10 ans on me reprochait peut être de trop montrer mes émotions, de trop montrer que j’étais enthousiaste ou à l’inverse qu’une décision me frustrait, cela ne se faisait pas ! Je constate maintenant que je suis directrice générale, que quand je joue avec cet atout qui est l’émotion, j’arrive beaucoup mieux à embarquer les collaborateurs. »
La question des discriminations
Les participantes à la table ronde ont fait part de leur expérience, parfois édifiante, en matière de discriminations. Ainsi, Marie Ekeland (2050) a expliqué : « Quand j’ai annoncé ma grossesse à mon manager, c’était l’année où on m’avait promis une promotion. J’allais devenir principal. Mon chef m’a félicité car je faisais mon devoir de citoyenne mais en fin d’année je n’ai pas été promue car j’avais été enceinte. Sur ce, je suis partie. » Inès de Dinechin (Trees Everywhere) a confié n’avoir jamais eu le complexe de l’imposteur : « J’ai toujours pensé que je n’avais pas moins de compétences que certains de mes pairs. Il y a quatre métiers dans lesquels il y a très peu de femmes : le métier de gérant, de trader, la recherche quantitative et de modélisation et l’informatique. En termes de recrutement, il est vrai que ces métiers attirent moins les talents féminins, même en junior. Sur la gestion, ce qui peut faire changer massivement les choses, c’est l’ESG où les femmes ont été pionnières et sont aujourd’hui en avance. »
Marie Ekeland constate que « Le private equity est de loin le métier de la finance le plus fermé aux femmes car on confie de l’argent aux gens qui ont performé. Or, ceux qui ont performé dans le passé sont des gérants. Aux Etats-Unis, par exemple, il n’y a que 8 % de femmes partners dans des fonds de capital-risque et seulement 2,8 % de l’argent levé va à des entrepreneurs femmes. Les hommes gérants, eux, sortent tous de trois universités. Le vrai sujet c’est la manière dont les décisions sont prises, pour confier de l’argent à des gérants. Or, les gérants n’ont aucun intérêt financier à changer les choses dans une équipe masculine à 100 %, habituée à travailler ensemble. Intégrer des talents féminins mettrait en risque des décisions d’investissement d’investisseurs institutionnels. C’est très structurel. Alors même que des études démontrent qu’avoir une femme dans une équipe augmente la performance de 10 % de façon mécanique. »
Lise Fauconnier (Ardian) se souvient : « Dans ma carrière, je ne me suis pas battue pour réclamer un poste et en ce sens, j’ai eu ce biais de l’imposture. Mais les années sont passées et l’expérience et le coaching m’ont aidé. Je pense que les générations futures auront moins ce complexe de la petite fille. Le private equity même s’il reste encore trop fermé va permettre aux femmes d’avoir le plus d’impact. C’est un métier de performance et les clients nous réclament. »
Pour Fatine Layt (Lion Tree France), « Le débat tourne moins autour du genre. La vraie question est : comment sortir de ce schéma où l’homme domine la femme ? Nous ne sommes pas égaux mais que faire pour évoluer dans des univers où l’on cesse de se poser la question : est-ce un homme ou est-ce une femme ? Dans nos métiers, les univers de la banque d’affaires et de l’investissement restent les moins ouverts aux femmes. L’investissement est sans doute le plus fermé de tous car les montants engagés sont sonnants et trébuchants par rapport à la banque d’affaires qui est au fond un métier de commerçant. L’investissement touche plus aux attributs traditionnels des hommes. »
Enfin, Fanny Picard (Alter Equity) conclut : « Je fais partie, du fait de mon éducation, des femmes qui ont plutôt moins confiance en elles que trop. Mais c’est plus dur pour les femmes dans le contexte professionnel. Elles sont mises en situation de difficulté de façon beaucoup plus systématique. C’est ce qui est à l’origine de ce syndrome. Selon moi, dans les fusions acquisitions il y a encore très peu de femmes seniors dans les banques d’affaires et dans le private equity. L’association Sista rappelait que sur les 80 fonds d’investissement qui ont signé la charte Sista qui promeut la présence des femmes dans ces métiers, il n’y en a que la moitié qui ont une femme associée alors même que ce sont les fonds les plus engagés du secteur. »
La question des leviers
Au-delà des quotas imposés aux Conseils d’administration par la loi Copé-Zimmermann pour les féminiser, plusieurs leviers permettent de fendre le plus efficacement le plafond de verre. La création des réseaux, le coaching et le mentorat, l’entrepreneuriat et les roles models sont autant de possibilités qui peuvent être déployées au sein des entreprises et également à l’extérieur, sans oublier la formation et l’éducation qui peut agir sur les stéréotypes de genre.
Pour Inès de Dinechin (Trees Everywhere), « Dans la panoplie des leviers, j’en vois deux de particulièrement efficaces. Les quotas, donc la contrainte. Ils permettent d’accélérer assez rapidement la parité. On sait que quand des minorités ont une représentativité inférieure à 30 %, elles n’ont aucune chance d’imposer des codes et des fonctionnements qui leurs ressemblent. L’autre accélérateur de parité c’est le mentorat parce qu’il aide les femmes à se sentir à l’aise dans le rôle qu’on leur propose. »
Marie Ekeland complète ce constat : « Nous sommes en train de vivre une nouvelle vague de transition, encore plus puissante que celle de la transition numérique. C’est une mutation fertile portée par l’ESG qui rebat les cartes et force à redéfinir la notion de performance financière. Et cette mutation va bouleverser les track-records existants qui ont figé la situation jusqu’ici et notamment les ratios de représentativité des femmes dans ces métiers. C’est pourquoi je pense que le meilleur levier pour les femmes est l’entrepreneuriat. C’est le moment d’écrire notre propre page car nous n’avons pas les réponses. S’agissant des réseaux, je constate que les femmes aux Etats-Unis se sont beaucoup plus structurées sur les réseaux et sur la solidarité féminine. C’est même complètement intégré. Il y a des outils de renforcement de la parole et de la présence féminine et de la solidarité qui ne sont pas encore arrivés en France. »
Lise Fauconnier (Ardian), de son côté, croit au sponsorship, car il intègre une notion de résultat. « Et je crois à la formation qui donne de la crédibilité à une expertise. Ce sont les deux mamelles de la mixité et de la parité en finance pour moi. Et bien entendu, les quotas qui sont la fondation de tout. »
Fanny Picard (Alter Equity) est également « en faveur des quotas et du mentoring. Les quotas j’étais pourtant contre mais cela a beaucoup changé les choses. Je suis au conseil de Tikehau capital et au board de sociétés cotées. Sans les quotas, je ne sais pas si cela aurait été possible. Cela donne une visibilité et une crédibilité auprès des investisseurs. Le mentoring est aussi très important. Je trouve aussi très utile la formation pour asseoir sa crédibilité et les chartes comme le prolongement moral des quotas. Il faut pousser cette dynamique des quotas dans les start-up pour promouvoir les femmes dans ces organisations et pour forcer les fonds d’investissement à les mettre sur un board, ce qui est rarement le cas. Je pense aussi que nous sommes en train de vivre une révolution et que nos organisations doivent s’adapter. Les jeunes sont très différents de ce point de vue et cassent les carcans. »
Annick Masounave (Agefi) constate que « La prise de conscience du complexe de l’imposteur est là et les femmes prennent le sujet à bras le corps, notamment à travers les actions de mentorat déployées par les directions des ressources humaines. Sur les métiers de la gestion d’actifs, la part des femmes tombe à 21 %. Toutefois, des efforts sont faits pour faire entrer des femmes et élargir leur vivier. Au niveau des comex, en revanche, les sociétés de gestion font mieux que les entreprises du SBF 120 avec 25 % de femmes contre 21 % dans le SBF. » Et Olfa Maalej estime que « le mentoring en entreprise est une vraie clé qu’on peut utiliser pour accompagner les femmes et les hommes d’ailleurs. Aussi, les réseaux de diversité notamment aident beaucoup à sensibiliser les femmes pour leurs propres difficultés et aident à trouver les bonnes solutions. J’ai vu que les réseaux peuvent jouer un rôle très important pour aider les femmes entrepreneures à lever certains freins qu’elles ont en commun. Donc partager ces problématiques avec d’autres est un début de solution parce que cela engendre une prise de conscience. »
