Si les réformes du droit du travail occupent depuis longtemps le devant de la scène politique et sociale, le récent plaidoyer de Robert Badinter et Antoine
I. La sécurisation de l’emploi : un pas vers la flexi-sécurité à la française
Fruit de longs mois de négociation entre les partenaires sociaux, la loi de sécurisation de l’emploi, à laquelle se sont ajoutées la loi dite « Florange » et la loi sur l’économie sociale et
Quatre réformes phares pour davantage de prévisibilité et de flexibilité
L’encadrement des consultations du comité d’entreprise
Les procédures d’information et consultation des instances représentatives du personnel (IRP) concernant les projets de restructuration d’entreprise étaient souvent source d’inquiétudes et d’insécurité juridique pour les employeurs. La loi de sécurisation de l’emploi a donné un cadre en la matière, afin d’éviter que les demandes d’information ou d’éclaircissement des IRP conduisent à entraver la bonne marche de l’entreprise. Le Comité d’entreprise (CE) doit dorénavant rendre son avis dans un délai fixé par accord. À défaut d’accord, le délai de consultation est fixé par décret à 1 mois. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place.
La refonte des procédures de licenciements collectifs
La loi a opéré une modification en profondeur des règles applicables à la procédure dite des « grands licenciements économiques ». Sont concernées les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui doit obligatoirement être prévu dans ce cadre peut désormais être élaboré selon deux modalités : soit par accord collectif majoritaire, soit par un document unilatéral de l’employeur. L’administration joue un rôle central dans cette procédure. D’aucuns avaient agité le spectre d’un retour de l’autorisation administrative de licenciement supprimée en 1986, précisément au nom de la flexibilité. La réalité est plus nuancée, car l’administration ne contrôle pas le motif du licenciement mais seulement la régularité de la procédure au cours des différentes étapes. Elle s’assure par ailleurs de la suffisance du PSE au regard des moyens financiers de l’employeur. Les licenciements ne peuvent être signifiés qu’une fois le PSE validé ou homologué par l’administration. L’intervention de l’administration dans la procédure s’accompagne d’un transfert de compétence des juridictions civiles vers les juridictions administratives avec des délais judiciaires restreints.
Les accords de maintien de l’emploi et de mobilité
Les accords de maintien de l’emploi permettent aux employeurs de déroger à certaines dispositions d’ordre public social (comme la durée du temps de travail ou la rémunération des salariés) pour permettre aux entreprises de faire face à des difficultés économiques conjoncturelles. Compte tenu des strictes conditions posées et dans le contexte d’incertitude économique actuel, ces types d’accord restent très peu utilisés (on recense 10 accords sur 3 ans !), ce qui a motivé un assouplissement du dispositif par la loi « Macron ». Le constat est encore plus décevant s’agissant des accords de mobilité permettant aux partenaires sociaux de s’entendre sur un cadre de mobilité imposée : à la date du 3 avril dernier, aucun accord n’était recensé par le Ministère.
La tentative d’encadrement des indemnités prud’homales de licenciement
L’instauration d’un barème prud’homal obligatoire, en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, constituait une des mesures phares de la loi « Macron ». Il s’agissait d’offrir aux employeurs plus de sécurité juridique et de prévisibilité quant aux condamnations pour licenciement injustifié. Ce risque est en effet fréquemment pointé du doigt comme un frein à la compétitivité des entreprises françaises, tout particulièrement des PME. C’était sans compter sur l’intervention du Conseil constitutionnel qui a censuré l’ensemble du dispositif, considérant que l’indexation des indemnités de rupture en fonction de l’effectif de l’entreprise méconnaissait le principe d’égalité devant la loi. Le gouvernement a déclaré qu’il n’abandonnait pas ce projet, qu’il devra cependant modifier pour tenir compte de la décision du Conseil.
De nouveaux droits pour les salariés et leurs représentants
La consultation sur les orientations stratégiques et la base de données économiques et sociales
La loi de sécurisation de l’emploi a créé une nouvelle consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Une base de données économiques et sociales, actualisée régulièrement, doit être mise à la disposition du CE et être accessible en permanence aux autres IRP. La base de données unique doit contenir des informations sur certains thèmes précis (investissements, fonds propres et endettement, rémunération des salariés et des dirigeants, sous-traitance, transferts commerciaux et financiers intra-groupe…). Ces informations sont relatives à l’année en cours et aux deux années précédentes. Elles doivent en outre intégrer des perspectives sur les trois années suivantes. Si le devoir de discrétion des élus à l’égard des informations contenues dans la base de données est rappelé dans la loi, son application en pratique représente un enjeu essentiel et dépend, en définitive, des relations de confiance que les partenaires sociaux pourront établir.
La loi « Florange »
La loi « Florange » concrétisait une promesse de campagne de François Hollande qui s’était alors engagé à instituer une « obligation » de vendre pour « une grande firme [qui] ne veut plus d’une unité de production et ne veut pas non plus la céder ». C’était sans compter sur l’intervention du Conseil constitutionnel qui, dans sa décision du 27 mars 2014, avait jugé contraires « au droit de propriété et à la liberté d’entreprendre » les dispositions relatives au refus de cession d’un établissement en cas d’offre de reprise et à la sanction de ce refus. Les Sages avaient considéré disproportionné le montant de la pénalité prévue en cas de non-respect de l’obligation de recherche d’un repreneur. Cette décision créait une situation paradoxale dans laquelle subsistait une obligation de rechercher un repreneur et de donner une réponse motivée à chacune des offres de reprise reçue mais qui n’était assortie d’aucune sanction.
La loi relative à l’économie sociale et solidaire (loi ESS)
La loi ESS, adoptée le 21 juillet 2014, avait notamment pour objet de remédier à cette situation. Elle conditionne en effet la validation et l’homologation du PSE par l’administration au respect, par l’employeur, de son obligation de rechercher un repreneur tel que prévue par la loi « Florange ». L’administration peut ainsi refuser d’homologuer un PSE si elle constate un manquement de l’employeur aux obligations d’information des IRP sur les repreneurs potentiels.
La loi ESS a en outre institué une obligation d’information préalable des salariés en cas de cession du fonds de commerce ou du capital d’une entreprise de moins de 250 salariés. Si sa portée a été atténuée par la loi « Macron » (limitation des types de cessions concernées et remplacement de la sanction de la nullité de la cession par une amende civile), les critiques demeurent. Au-delà de celles émanant des organisations d’employeurs, notamment en ce que la loi ESS porte atteinte au secret des affaires et à la liberté d’entreprendre, on regrettera que l’effet utile de cette dernière n’ait toujours pas été démontré à ce jour.
II. Le secteur bancaire et financier et l’encadrement des rémunérations
Dans le secteur financier, les dernières années ont été marquées par un encadrement strict des rémunérations des preneurs de risques. Ainsi la « moralisation » initiée par les directives européennes a pris le pas sur les arguments des banques et institutions financières qui dénonçaient une inéluctable perte de compétitivité à l’égard des autres places financières notamment asiatiques.
L’ordonnance 2014-158 du 20 février 2014, transposant la directive CRD 4 et ses normes prudentielles, prévoit notamment :
- le plafonnement des rémunérations variables au montant de la part de la rémunération fixe (avec une augmentation du plafond au double de la part fixe sur approbation de l’assemblée générale et information de l’ACPR) ;
- une confirmation du différé de 40 % sur 3 ans (60 % pour les plus hautes rémunérations) et de la part de 60 % de la rémunération variable en instruments financiers (actions) ;
- la possibilité de réduction ou de restitution du bonus en raison des agissements/comportements du preneur de risques.
III. La jurisprudence : entre sécurisation des employeurs et protection des salariés
La jurisprudence elle aussi oscille entre sécurisation des employeurs et protection des salariés. Les deux exemples marquants suivants peuvent être à cet égard cités.
La jurisprudence sécurisant les ruptures conventionnelles
De nombreuses décisions récentes sont venues confirmer la validité de ruptures conventionnelles dans certaines situations sensibles, là où le droit du licenciement encadrait strictement la rupture du contrat de travail. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée en congé de maternité, à la suite d’un accident du travail, ou avec un salarié dont le licenciement était envisagé.
Temps de travail et santé au travail : le renforcement judiciaire des droits des salariés
Longtemps présentées comme un mode « souple » d'organisation du temps de travail, les conventions de forfait annuel en jours, plus couramment appelées forfait-jours, ont été source d’une importante insécurité juridique pour les employeurs au cours de ces dernières années. La cause ? Un arrêt de principe de la Cour de cassation en date du 29 juin 2011 statuant, au visa des textes européens sur la protection de la sécurité et de la santé des salariés, que l’accord collectif ou la convention collective doit prévoir des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Depuis, de nombreuses décisions ont invalidé les dispositions des conventions collectives prévoyant un forfait-jours, à l’échelle de l’ensemble du secteur d’activité : industries chimiques (janvier 2012), commerce de gros (septembre 2012), bureaux d’études techniques dite Syntec (avril 2013) ou encore experts comptables (mai 2014). Conséquence directe de ces invalidations, tous les salariés soumis au forfait-jours sur la seule base de ces conventions collectives étaient considérés comme assujettis à la durée légale de 35 heures par semaine. Ils pouvaient ainsi prétendre au paiement des heures supplémentaires au cours des 3 ou des 5 dernières années. La convention collective Syntec a été révisée depuis, allant jusqu’à instaurer un « droit de déconnexion » des salariés cadres, disposition très commentée par la presse européenne. En revanche, la Haute Cour a validé le forfait-jours prévu par l’accord collectif du secteur de la banque (arrêt en date du 17 décembre 2014), considérant que les salariés bénéficiaient de garanties suffisantes.
Restaurer la compétitivité des entreprises
À l’issue de ce tour d’horizon de l’actualité juridique sociale, un constat s’impose : si les évolutions rappelées ont apporté aux entreprises des outils de sécurisation, elles ont aussi augmenté leurs devoirs. Le débat récent semble s’orienter vers un déplacement du curseur, pour restaurer la compétitivité des entreprises françaises, handicapées par un arsenal législatif démesuré. La solution à l’étude consisterait à laisser davantage de place à la négociation collective. Au vu des expériences récentes, il n’est pas certain que l’objectif puisse être ainsi atteint, en faisant l’économie de nouvelles initiatives politiques.
Antoine Lyon-Caen est professeur émérite de l’université Paris Ouest Nanterre et directeur d’études à l’École des hautes études en sciences sociales (EHESS).
