Quel est aujourd’hui le climat dans les banques ?
Pendant la crise financière, nous avons constaté une dégradation objective, avec notamment l’augmentation des incivilités au guichet des banques. Mais aujourd'hui, plus structurellement, les salariés sont préoccupés par leurs conditions de travail, au point de provoquer des grèves dans certains établissements. Cette question est récurrente, mais elle a pris une plus grande ampleur depuis la crise. Cette situation s’explique d’abord par un contexte concurrentiel et réglementaire plus tendu depuis quelques années, avec une exigence plus importante de résultats attendue des établissements, et donc des salariés.
Mais se pose également la question du sens de la mission de chacun : nous sommes dans une période d’incertitudes majeures sur de nombreux plans, y compris celui de l’avenir des modèles économiques des banques. Sans trop savoir ce que va devenir leur métier, voire leur établissement, les salariés deviennent beaucoup plus sensibles aux risques psychosociaux. C’est un sujet qu’il est difficile d’aborder avec les employeurs. Les salariés se retrouvent un peu seuls face à ces modifications d’organisation.
La défense du modèle de banque universelle n’est-elle pas une cause commune où pourraient se retrouver patronat et salariés ?
Il existe effectivement une convergence d’analyse. Nous avons publié un communiqué de presse sur le projet européen de structuration bancaire, où nous considérons que le fait d’exonérer les établissements britanniques n’a pas de sens. Mais nous avons aujourd’hui le sentiment que cette solidarité est à sens unique : quand nous interrogeons les entreprises pour négocier, par exemple, l’application de l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail, cela n’aboutit pas à grand-chose.
Quel est le ressenti en matière de rémunération ?
La rémunération est toujours un sujet ! Surtout dans un contexte où l’inflation est quasi-nulle et où de fortes incertitudes existent sur le modèle économique, donc sur les résultats. Depuis 2009, les rémunérations stagnent de manière significative et elles échappent en grande partie à la négociation collective. Normalement, celle-ci devrait traiter de la totalité de la rémunération, pas seulement des salaires fixes mais aussi des salaires variables, mais c’est un sujet qu’il est impossible de discuter dans la banque, contrairement à d’autres secteurs, comme celui de l’assurance. Dans plusieurs établissements, la négociation collective est obligatoire en matière de rémunération, mais elle n’aboutit à aucun résultat. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas d’augmentations individuelles, mais sur le collectif, c’est zéro…
Autre signe inquiétant, pour la première fois en 2014, les salariés concernés par la garantie salariale individuelle existant dans la
Précisément, l’époque des grandes négociations collectives n’a-t-elle pas été supplantée par des approches individuelles ?
La négociation collective donne pourtant des résultats, quand par exemple la CFDT a négocié ces derniers mois, la généralisation de la complémentaire santé, la garantie
Vous avez mentionné l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail. Quels en sont les enjeux ?
Cet accord-cadre signé en 2013 traite de ce qui est relatif à la négociation autour des conditions et de l’organisation du travail, du partage d’information, de la conciliation vie privée-vie professionnelle, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il contient aussi un article intitulé : « Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail ». Il doit se décliner dans les branches professionnelles et les entreprises, mais il peine manifestement à se traduire par des accords ayant du contenu dans le secteur bancaire. Il existe en particulier un point d’achoppement sur l’organisation du travail.
Nous avons obtenu que de nouvelles négociations sur cet accord soient prévues dans l’agenda social de la rentrée prochaine, mais je ne suis pas convaincu d’avoir en face de nous une vraie volonté d’avancer sur cette question.
Quels sont les autres points de l’agenda social ?
Il est prévu de renégocier la question de l’égalité homme-femme suite au travail qui a été fait par un groupe paritaire, de même que l’accord sécurité et incivilité et celui sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences qui arrivent à échéance en fin d’année. Nous souhaitons aussi explorer le sujet de la responsabilité sociale des entreprises encore peu présent dans le dialogue social. Nous avons notamment proposé de traduire pour nos secteurs la norme ISO
Nous allons également nous intéresser au télétravail. Et nous devons mettre en œuvre le relevé de conclusions sur le pacte de responsabilité, récemment signé. Il demande le suivi d’un certain nombre d’indicateurs concernant les engagements sur les recrutements, y compris en alternance, et la branche est aussi censée prendre des initiatives en faveur des salariés les plus éloignés de l’emploi : c’est-à-dire ceux dont le niveau de qualification est inférieur à celui requis aujourd’hui dans la banque, mais aussi les personnes en situation de handicap et les seniors. En particulier, le relevé de conclusions dit que pour faciliter l’accession au travail de ces catégories, il faut passer par des phases de préprofessionnalisation.
Quel état des lieux faites-vous en matière de handicap ?
Globalement, les entreprises se déclarent favorables au recrutement des personnes handicapées. Mais les obligations légales fixent à 6 % le taux de personnes en situation de handicap dans les effectifs des entreprises, alors que celui-ci reste dans la banque à 3 % en moyenne. Dans la mesure où le niveau de qualification à l’embauche ne cesse de croître, et comme celui des personnes handicapées est en moyenne inférieur à celui des valides, l’écart se creuse. Il est donc nécessaire de travailler sur la préprofessionnalisation pour prévoir des dispositifs complémentaires permettant à des candidats avec un niveau de qualification bas (handicapés ou autres) de rattraper ce qu’il leur manque pour intégrer les dispositifs plus classiques en alternance, apprentissage ou contrat de professionnalisation, de préparation à un BTS ou une licence.
La préprofessionnalisation se limite aujourd’hui à un stage de préparation opérationnelle à l’emploi de 400 heures, ce qui est assez peu. Il existe également un dispositif de la profession vis-à-vis des personnes handicapées, HandiFormaBanques, mais qui en pratique concerne majoritairement des personnes se retrouvant en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle. Il faut à notre avis élargir et renforcer globalement la préprofessionnalisation.
Où en est la question de l’égalité homme-femme dans les banques ?
Nous faisons tous les ans à peu près les mêmes remarques au vu des rapports annuels : dans un même métier, à ancienneté et niveau de formation comparables, les rémunérations notamment variables présentent des différences considérables. Or il n’y a aucune raison de penser que structurellement les femmes sont moins efficaces pour un métier donné, ce qui justifierait d’une part variable versée moins importante. Nous ne comprenons pas les chiffres et en dépit des discussions avec les chambres patronales, nous n’obtenons aucune réponse sur ce point. C’est la raison pour laquelle nous souhaitons voir de quelle manière il est possible de modifier cet accord.
Les recrutements sont devenus plus difficiles pour les banques. Que pensez-vous de ce constat ?
D’abord, nous évoluons quand même depuis la crise dans un environnement de bank bashing : ce n’est pas très glorieux de travailler dans la banque ! Cela influence certainement les jeunes générations. Ensuite, se pose la question de la rémunération. Les banques embauchent globalement des recrues avec des niveaux de qualification Bac +2/Bac +3 sur une base de rémunération annuelle de 20 000 euros. Cela demeure faible, alors que les exigences de qualification sont de plus en plus élevées. Parallèlement, les rémunérations minima de la convention collective, même si elles ne sont pas forcément représentatives de ce qui est pratiqué en réalité, augmentent peu par rapport à l’inflation.
Est-ce que d’autres avantages proposés par le secteur bancaire (parcours sur des métiers variés, efforts de formation, avantages connexes) ne doivent pas aussi être pris en compte ?
Les dispositifs de participation ou d’intéressement, par exemple, sont en effet significativement plus élevés que dans les autres secteurs professionnels. En revanche, concernant la formation et les parcours, la situation est plus nuancée. Les banques proposaient auparavant un parcours classique : chargé d’accueil, chargé de clientèle particuliers puis entreprises, responsable de marché pour accéder à la direction d’une petite agence, etc. Ce parcours aujourd’hui n’existe plus. Les postes de guichetier disparaissent et beaucoup d’interrogations pèsent sur la pérennité des réseaux. Il est devenu plus compliqué d’avoir une visibilité sur les évolutions de carrière.
Quelle est la légitimité syndicale aujourd’hui dans les établissements bancaires ?
Elle se mesure notamment par la participation des salariés aux élections professionnelles dont les taux restent élevés, aux alentours de 60 à 70 %. Le niveau de syndicalisation ensuite, c’est-à-dire le nombre de salariés adhérant à une organisation syndicale, reste plus élevé dans la banque que dans d’autres secteurs professionnels. Il existe une plus grande tradition syndicale dans la banque.
Comment le rôle des syndicats pourrait encore s’améliorer ?
Aujourd’hui, en France, j’entends souvent un discours de désespérance sociale : tout va mal, 28 millions de personnes qui constituent la population active seraient coincées entre la précarité, le chômage, l’épuisement professionnel et le harcèlement… Fort heureusement, cela ne correspond qu’à une partie de la réalité. Un sondage récent a fait état qu’un salarié sur deux indiquait « qu’il était heureux au travail ». Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de difficultés à traiter, mais le rôle du syndicalisme n’est pas d’alimenter cette désespérance sociale, car cela ne conduirait qu’au pire, y compris en traduction électorale. Notre responsabilité est de montrer notre capacité à apporter des solutions concrètes aux salariés. C’est la raison pour laquelle le dialogue social est un élément fondamental. Il intervient au niveau interprofessionnel et nous devons aussi pouvoir le mener dans les branches professionnelles. Or le paysage des branches professionnelles est tout à fait atypique dans la banque : il existe une branche AFB, mais aussi une branche Banques Populaires, une autre Caisses d’Épargne, et enfin une Crédit Mutuel. Cela ne se voit dans aucun autre secteur d’activité. Le législateur a fait part de son souhait de voir se réduire le nombre de branches professionnelles, et c’est un projet que nous souhaitons depuis longtemps dans le secteur bancaire. L’enjeu est d’avoir un meilleur dialogue social dans des branches professionnelles plus fortes.
