À l’heure où le marché des fusions-acquisitions reprend de l’élan (+31 % sur le premier trimestre
La réponse se trouve peut-être dans l’omission de fondamentaux d’entreprise. Albert Einstein disait que « quelquefois, ce qui compte ne peut être compté et ce qui peut être compté ne compte pas ». Sans doute oublie-t-on trop souvent qu’une entreprise n’est pas seulement une somme d’actifs matériels présents au bilan et témoins du passé plus ou moins glorieux de celle-ci, mais aussi et surtout des hommes avec des compétences, des connaissances, un savoir-faire, une énergie.
Lors d’une fusion ou d’une acquisition, le diagnostic stratégique et financier est l’un des éléments essentiels à prendre en compte avant toute opération. Il semble, en revanche, que la méthodologie retenue ne prenne pas en compte certains actifs immatériels, comme le capital humain, un levier de création de valeur pourtant majeur. L’analyse du capital humain apparaît de plus en plus importante dans la stratégie d’entreprise. Cependant, la question de sa mesure et de son évaluation reste en suspens.
La seule mention du capital humain, dans le calcul des flux futurs de trésorerie, se présente sous la forme de coûts (i. e. charges de personnel, frais de formation…). Il n’est à aucun moment mentionné sous la forme de création de valeur future, ou bien de performance à venir. Au-delà des chiffres, il existe une valeur immatérielle du capital d’entreprise prenant en compte le capital humain ainsi que d’autres éléments tels que les marques, le système d’information ou encore les brevets. Ces valeurs ne se retrouvant pas dans les comptes de l’entreprise, elles ne sont pas utilisées dans le cadre de la valorisation.
Sans repère ou norme comptable précise, cet article s’attachera à comprendre comment le capital humain pourrait être comptabilisé, mesuré, et comment faire en sorte qu’il soit davantage pris en compte lors des opérations financières stratégiques.
Une revue théorique des connaissances actuelles associée à un business case quantitatif tentera de démontrer que l’on peut estimer les éléments du capital humain dans les comptes de l’entreprise.
Définir et évaluer le capital humain
Au sens de l’OCDE le capital humain est « l'ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social
Les composantes du capital humain sont multiples :
- les connaissances acquises lors des études puis, dans un second temps, les connaissances acquises lors des formations au sein de l’entreprise ;
- les compétences (capacité de concentration, d’organisation, de communication interne et externe, de logique, de prise de décision, d’écoute…) ;
- d’autres critères peuvent être retenus comme la fidélité (qui comprend le taux de turn-over d’un individu), la motivation (qui prend en compte l’absentéisme, la capacité à atteindre les objectifs fixés), et le savoir être de l’individu.
Un actif « gazeux » !
En 2014, on estime que plus de 70 % des P-DG américains sont préoccupés par leur capacité à dénicher et à recruter des individus avec des qualifications
Toutefois, les différentes approches demeurent souvent incomplètes. L’erreur vient du fait que l’on raisonne bien souvent avec une approche exclusivement financière, alors que le capital humain comporte également une notion non financière. La vision classique du bilan comptable de l’entreprise amène à s’intéresser à l’actif immobilisé ainsi qu’à l’actif circulant. Les chercheurs estiment qu’en réalité, près des deux
L’évaluation du capital humain est un outil qui permettrait d’apprécier la juste valeur d’une entreprise avant de prendre la décision d’y investir le premier euro. Par exemple, dans le cadre d’une acquisition, les enjeux sont multiples : tout d’abord favoriser l’intégration des hommes dans la nouvelle entité, lutter contre la baisse de motivation née d’une perte de repère et essayer d’endiguer la fuite des talents vers les entreprises concurrentes.
Cependant, malgré les possibilités de synergies humaines, de transmission de connaissance et d’accumulation de compétences, il reste très difficile pour les dirigeants de prendre en compte le capital humain lors des opérations stratégiques. De plus, malgré l’apparition des cabinets de conseil spécialisés en évaluation du capital humain et l’intérêt grandissant pour cet élément extracomptable, les professionnels des marchés financiers continuent à peu prendre en compte l’indicateur humain. La raison principale restant le manque de temps dont disposent les parties opérantes.
Une comptabilisation délicate
Si, comptablement, il est difficile de trouver en tant que tel les traces du capital humain dans les états financiers d’une entreprise, il existe cependant un critère permettant de le catégoriser. Il fait partie du capital immatériel de l’entreprise ; après une opération d’acquisition, ce dernier est souvent pris en compte dans le goodwill (différence entre le prix payé par l’acquéreur pour acheter la cible et la quote-part des capitaux propres de cette cible qui lui
Or comptabiliser le capital humain dans le goodwill n’a pas de sens, dans la mesure où celui-ci dépend des marchés financiers, qui influent sur la capitalisation boursière de l’entreprise, et non de la véritable capacité humaine présente dans l’entreprise.
Mais alors, comment estimer le capital humain dans les comptes des entreprises ? Les comptables ont longtemps considéré les salariés comme représentant une dette ou une dépense pour l’entreprise. Les salaires sont des charges et les retraites représentent des dettes à long terme.
Lev et Schwartz
L’approche empirique suivante aura pour objectif d’estimer le capital humain en tentant de démontrer qu’il est présent dans les états financiers.
Deux hypothèses testées
Présence du capital humain dans le goodwill
La première hypothèse vise à démontrer que le capital humain se trouve dans le goodwill et que l’analyse des évolutions des indicateurs comptables nous permet d’en attester.
La méthodologie retenue dans cette première hypothèse est le test quantitatif par l’analyse de données extraites de sources professionnelles. Ce test visera à estimer les coefficients de corrélation qui existent entre les différents indicateurs comptables et financiers des entreprises de l’échantillon sélectionné. Les conséquences de ces résultats seront ensuite traitées et contextualisées.
L’échantillon est composé d’entreprises françaises (en phase de croissance) et américaines (marché mature) du secteur des nouvelles technologies, ce qui permet de comparer de nombreuses entreprises encore récentes, n’ayant pas subi de transformations trop importantes et qui dépendent fortement des qualités des hommes et des femmes qui y travaillent.
Les tests de corrélation ont été effectués sur des éléments comptables extraits de bases de données professionnelles sur une période allant de 2004 à 2013.
Malgré les résultats positifs pour les entreprises américaines et les forts coefficients de corrélation observés, il semble que les résultats des entreprises françaises viennent les contredire avec des coefficients proches de zéro. Malgré une base de données de près de 60 entreprises appartenant au même secteur, et une analyse de ces données sur une période relativement longue de 10 années sur deux marchés différents mais suivant les mêmes tendances structurelles, il semble impossible de tirer des conclusions définitives à ce stade.
Après la prise en compte des principaux indicateurs comptables liés potentiellement au capital humain (revenus, nombre de salariés, masse salariale), il semble qu’il soit difficile de répondre positivement à l’hypothèse selon laquelle il est possible de déterminer que le capital humain se trouve dans le goodwill et que l’analyse des évolutions des indicateurs comptables nous permette d’en attester. À ce titre, nous rejetons la première hypothèse (voir Tableaux 1 et 2)
Quand des indicateurs qualitatifs sont privilégiés
La seconde hypothèse tentera de démontrer que le capital humain peut être déterminé par des indicateurs qualitatifs publiés par l’entreprise. En effet, comme nous avons pu le voir lors de la première hypothèse, il semble difficile de s’accorder sur des indicateurs exclusivement comptables pour déterminer la valeur du capital humain dans une entreprise.
Pour tester cette seconde hypothèse, il sera intéressant d’appliquer, à une entreprise en particulier les calculs permettant de donner une valeur au capital humain. Ce cas pratique sera réalisé grâce à l’extraction de données à la fois quantitatives (nombre d’employés, masse salariale, revenus de l’entreprise) et qualitatives (pyramide des âges, niveau de diplôme, turn-over…) des documents de référence d’une entreprise sur une période de cinq années (2009-2013). Les données quantitatives seront ensuite confrontées à différents calculs pendant que les données plus qualitatives seront observées afin d’en tirer des conclusions.
L’entreprise sélectionnée pour le test de cette seconde hypothèse est Alstom SA (travail réalisé en 2014 avant les annonces de rachat d’une partie de l’activité par General Electric). Cette entreprise présente une base de salariés étendue (nombre et polyvalence), des capacités de recherche et de développement, une spécialisation dans plusieurs secteurs d’activité moteurs de l’économie française et est le fruit d’une série d’opérations stratégiques de fusions-acquisitions qui ont fait évoluer ce géant de l’industrie française.
Nous avons appliqué à ce test deux calculs principaux : le calcul du retour sur l’investissement en capital humain et le calcul de la valeur du capital humain.
Le premier calcul tente de mesurer le retour sur l’investissement en capital humain. Autrement dit, quel montant une entreprise va-t-elle recevoir en investissant dans son capital humain. Afin d’obtenir un retour sur investissement en ressources humaines ou ROHC (Return on Human Capital), il convient de diviser le RACH par les coûts engendrés par la masse salariale. Ainsi, il sera possible d’estimer le pourcentage de recettes obtenues après avoir investi en capital humain. L’évolution de ce ROCH pourra être étudiée dans le temps afin d’observer une évolution à la hausse ou à la baisse et de prendre les décisions adéquates en termes d’investissement en formation ou en recrutement.
Chiffre d’Affaires – Masse salariale = RACH (Résultat après capital humain)
RACH/Masse salariale = ROHC (Return on Human Capital)
Le second calcul effectué dans le cadre de ce test consiste à trouver un moyen d’estimer la valeur du capital humain. L’objectif est de calculer la valeur actuelle des employés de l’entreprise en prenant en compte des indicateurs qualificatifs. On valorise aujourd’hui le « prix » du capital humain en fonction de ce qu’il coûte. Cette valeur, que l’on nommera « Salaires attendus (S) » sera actualisée au coût du capital de l’entreprise Alstom « r » pour chaque année. L’actualisation s’effectuera sur une période allant de l’âge moyen des salariés de l’entreprise « m » à l’âge maximal de départ à la retraite moyen « T ». Enfin, un coefficient de probabilité représentant le taux de turn-over, « P », sera appliqué à la formule afin d’obtenir une valeur approximative du capital humain dans l’entreprise (voir Équation 1)
Cette Valeur du capital humain (VCH) représente la valeur actualisée au coût du capital de l’entreprise et prend en compte des indicateurs qualitatifs comme l’âge moyen et la probabilité que le salarié quitte l’entreprise avant la fin de contrat. Le résultat est une valeur de l’ensemble des salariés à un instant « T ». Elle doit être ensuite comparée au reste des actifs incorporels, afin d’en estimer la précision et la cohérence (voir Tableaux 3 et 4).
L’analyse de l’entreprise à travers le prisme d’éléments quantitatifs et qualitatifs permet d’avoir une meilleure vision de la valeur du capital humain et d’estimer l’évolution de cette valeur. Les éléments qualitatifs permettent de témoigner de façon plus précise de l’impact d’un salarié dans les résultats de l’entreprise. Mieux, c’est au travers de cette perspective plus humaine que financière que l’on comprend l’intérêt et l’impact du capital « humain » dans les résultats d’un groupe et dans les perspectives d’avenir. Ce qui valide cette hypothèse.
Conclusion
Le capital humain peut apporter une réponse aux sources de la croissance mais aussi à la réussite d’une opération stratégique. Toutefois, il demeure un élément « gazeux », voire hybride, et c’est cette caractéristique qui entraîne un rejet de sa prise en compte. La recherche et les tests effectués permettent de mieux comprendre comment cet indicateur fonctionne et quels impacts il peut avoir sur une entreprise. Il est évident que le capital humain est amené à être davantage étudié dans les années à venir, car il constitue un élément de croissance non négligeable et un argument de vente différenciant. Sans capital humain, il n’y a ni innovation, ni création, ni progrès techniques… et donc pas de développement à long terme de l’entreprise.
Ne pas prendre en compte le capital humain, c’est ignorer le potentiel futur d’une entreprise et l’origine même de ses résultats actuels. Les normes comptables n’ont pas évolué sur le sujet et demeurent trop floues pour que la vision du capital humain change radicalement dans les années à venir.
Il est important de comprendre que le capital humain n’est plus un simple concept de sociologie ou de ressources humaines. C’est un élément qui peut être essentiel à l’analyse financière et représente un indicateur primaire de la santé d’une entreprise. Une meilleure communication, plus uniforme, permettrait d’ajouter des éléments complémentaires à sa prise en compte.
