Le burn-out (ou épuisement professionnel) est défini par l’OMS comme un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail. L’Institut national de recherche pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles le décrit comme « un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique ». Par différence avec la dépression, « le burn-out est nécessairement lié au travail et serait dû à l’organisation du travail, au durcissement des conditions de travail ainsi qu’à la précarité grandissante des
L’assurabilité du burn-out est en question
Ses trois caractéristiques
La définition du burn-out (ou syndrome d’épuisement professionnel) est fondée sur trois caractéristiques de l’état de la victime : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation ou le cynisme (vision négative de son environnement) et le sentiment de non-accomplissement (mise en retrait, perte de confiance en soi).
Un sondage du Parisien de 2014 montre que 12,6 % des actifs (sur un échantillon de 1 000) sont sujets à cette pathologie professionnelle caractérisée par un travail excessif et compulsif. La prévalence est particulièrement forte chez les agriculteurs (23,5 %), les artisans, commerçants, chefs d’entreprise (19,7 %) et les cadres (19 %). D’autres sondages repris dans des articles de presse (Le Figaro du 7 janvier 2015) mettent en exergue que « deux salariés sur dix sont au bord du burn-out ».
Une maladie non reconnue
Malgré ces chiffres, la situation du burn-out n’a pas d’existence médicale. La prise en charge complète et efficace de la « maladie » ou de l’état de burn-out par le système public de Sécurité Sociale (et ensuite par les acteurs de l’Assurance Maladie complémentaire) suppose une prise de position des Pouvoirs Publics. Or, manifestement, ces derniers sont hésitants.
Le projet de loi sur le dialogue social (2015) fait entrer la « qualité de vie au travail » dans le Droit du travail. Mais le Sénat a retiré le burn-out de la liste des « maladies professionnelles », suite à son introduction par l’Assemblée Nationale.
Benoît Hamon, dans un projet de loi soumis à l’Assemblée, souhaite la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, de façon à la faire prendre en charge par la branche « Accidents du Travail » et ainsi faire payer les entreprises et non l’Assurance Maladie.
Il existe un « tableau » des maladies professionnelles qui traite d’une centaine de maladies. Cette liste permet de créer au profit de la victime d’une de ces maladies, une présomption d’imputabilité qui favorise sa prise en charge par le régime Accidents du travail. Le « système complémentaire » traite les maladies telles que les pathologies liées au travail, non inscrites sur le « tableau ». Pour que le dossier de la victime soit retenu auprès du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), la victime doit démontrer que sa maladie est en lien direct et essentiel avec le travail et qu’elle pâtit d’une incapacité permanente d’au moins 25 %. Ce seuil renvoie à un handicap prononcé (équivalent à la perte d’un œil et supérieur à la perte d’une main). Les associations considèrent que cela « rend illusoire la possibilité pour une victime d’un burn-out de rentrer dans ce dispositif » (FNATH, 4 juin 2015).
Une ouverture réglementaire et jurisprudentielle
Il existe cependant dans la réglementation et la jurisprudence des ouvertures vers la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle :
- la loi du 31 décembre 1991 oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés ;
- le décret du 5 novembre 2001 rend obligatoire la transcription des risques dans un document unique ;
- la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 affirme l’obligation de prise en compte des risques psychosociaux (RPS) ;
- l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé en juillet 2008, propose des indicateurs pour dépister le stress au travail ;
- l’Accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 invite les entreprises à déclarer que harcèlement et violence au travail ne sont pas tolérés et à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention ;
- la cour d’appel de Versailles (2008) et celle de Bordeaux (2001) ont utilisé la notion de burn-out et considéré que l’origine professionnelle ne saurait être contestée. En septembre 2012, la Cour de cassation a pris en considération l’état d’un salarié victime du burn-out.
Les actions à disposition
Les voies d’action du salarié sont aussi largement ouvertes. Il est considéré comme un acteur de sa santé au travail. Il peut donc demander une médiation (harcèlement sexuel) et dispose d’un droit d’alerte et de retrait (en cas de « danger grave et imminent ») ; il a le droit de demander à être examiné par un médecin du travail.
Les représentants du personnel disposent de nombreux moyens d’action dont celui de soulever la question des RPS dans la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et les conditions de travail et de saisir l’Inspection du Travail.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail.
L’employeur est lié par une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la santé physique et mentale des salariés. Aujourd’hui, les DRH constatent certes une stabilisation du nombre et de la gravité des accidents du travail, mais aussi un développement des troubles musculosquelettiques (et donc des maladies professionnelles) et une augmentation préoccupante du stress et des violences au travail. Quant à la Médecine du Travail, elle a pour rôle de conseiller l’employeur sur les risques potentiels pour la santé dans l’entreprise. Le Dr Marat, médecin du travail dans le cadre de l’Appel des Médecins pour la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel de 2014, constatait en avril 2016 que rien n’avait été entrepris sur le burn-out, « faute de compréhension du problème, par déni et par ignorance, faute de temps et de moyens ».
L’ANI Qualité de vie au travail (6 mai 2014) a ouvert la voie à la négociation d’accords avec les partenaires sociaux dans les branches ou dans les grandes entreprises, en pointant vers la prévention des Risques psychosociaux (RPS) : Thalès, Leroy-Merlin, Financière de l’Echiquier ont suivi cette voie. Ces accords, avec l’appui de consultants, proposent un accompagnement préventif et un programme dit de « réparation » au moment du retour au travail, après la crise.
Qualité de vie au travail et burn-out : un nouvel enjeu pour les acteurs de santé ?
Maladie professionnelle ou maladie tout court ?
Le burn-out n’est pas qualifié de maladie professionnelle et les conséquences ne sont donc pas prises en charge par l’Assurance Maladie, sauf si l’affection est reconnue comme essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraînant une incapacité permanente supérieure ou égale à 25 %.
Cette reconnaissance est assurée par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Si elle a lieu, la prise en charge du malade est effectuée par le régime Accidents du travail – et donc, comme le dit Benoît Hamon dans sa proposition de loi, par les cotisations des entreprises. À noter que le médecin du travail, qui est en position privilégiée pour poser un diagnostic de maladie à caractère professionnel et a vocation à donner un avis sur l’inaptitude du salarié, n’intervient pas dans la procédure devant le CRRMP, ce qui pose évidemment la question du bon fonctionnement de l’indemnisation et de la prise en charge des cas de burn-out.
Si le burn-out n’est pas reconnu par le CCRMP, l’Assurance maladie et les assurances complémentaires (désormais obligatoires dans le cadre de l’ANI de 2013 et de la loi d’extension de l’Accord) interviennent pour financer les remboursements de soins et le versement des indemnités journalières. Il s’agit bien d’un dispositif d’Assurance Maladie et non de maladie professionnelle.
Dans ce cadre moins favorable, certains acteurs de l’Assurance Maladie complémentaire n’hésitent pas à mettre en place des programmes de réponses aux obligations de résultat des entreprises en matière de sécurité au travail. Il s’agit d’accompagner les salariés en difficulté, de réduire l’absentéisme, de développer la prévention et de mieux maîtriser le coût du contrat d’assurance Santé collective.
Le burn-out est-il assurable ?
En termes théoriques, cela ne fait guère de doute. L’assurance requiert l’existence d’un risque, c’est-à-dire en l’espèce, un événement contre lequel l’assuré se protège. Elle suppose l’existence d’un aléa. Il faut enfin que l'aléa du risque soit assurable. Ces caractéristiques existent pour le burn-out. Pour autant, les assureurs en France ou à l’étranger semblent se consacrer davantage à la promotion de la prévention, de la santé au travail qu’à l’indemnisation du risque réalisé.
La question tient au caractère de maladie « non objectivable » du burn-out. Il s’agit :
- soit d’un mal qui ne peut pas être objectivement identifié par le médecin ;
- soit d’un mal dont la manifestation physique est prouvée, mais dont l’origine est incertaine.
Le rôle des assurances complémentaires en santé
Si l’on considère que 35 % des personnes bénéficient d’une complémentaire santé pour financer les dépenses non couvertes par l’Assurance Maladie, les acteurs de la santé complémentaire sont fortement concernés par la prise en charge des frais du burn-out. Par ailleurs, 55 % des personnes interrogées par BVA pour le Baromètre annuel des droits des malades du Collectif inter-associatif sur la santé (CISS) publié le 4 mars 2015 désignent les « complémentaires santé » comme les acteurs les plus légitimes pour défendre les intérêts des malades et des usagers.
Le burn-out et l’assurance emprunteur
Les assurances emprunteurs excluent souvent les maladies non objectivables de l’assurance (épuisement professionnel, fatigue chronique, dépression, « mal de dos »). Certains contrats les assurent, mais avec des exigences pour que la maladie soit retenue, en particulier l’hospitalisation. D’autres prévoient la possibilité de rachat d’exclusions. L’assurance emprunteur n’en demeure pas moins restrictive, malgré la convention AERAS (« S’assurer et emprunter avec un risque aggravé de santé ») et la loi de mars 2007.
La situation des travailleurs non salariés
Les dirigeants des TPE et des PME sont particulièrement soumis au risque du burn-out, selon Olivier Torrès (Amarok). Cela résulte de quatre facteurs pathogènes :
- le stress intense ;
- la surcharge de travail ;
- l’incertitude du carnet de commandes ;
- la solitude.
Par ailleurs, les dirigeants de TPE-PME paraissent globalement peu soucieux de leur
Néanmoins, la plupart des contrats Madelin Prévoyance excluent les affections psychiques (donc le burn-out) sauf si « l’état justifie une hospitalisation d’au moins trente jours consécutifs ».
Des solutions innovantes pour l’assurance du burn-out
La recherche de solutions par les assureurs
La prise en charge par l’assurance complémentaire
Dès lors que le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle, la prise en charge des soins de la victime n’est pas ponctuelle et justifie donc l’intervention des organismes de Santé Complémentaire (assureurs, mutuelles, Institutions de prévoyance). Ceux-ci prennent en charge les diverses dépenses de santé partiellement remboursées par l’Assurance Maladie et font bénéficier le salarié d’un complément de soutien financier pendant la durée de l’arrêt de travail (indemnités journalières complémentaires).
L’Accord national interprofessionnel de 2013 (et la Loi du 14 juin 2013) permet de faire prendre en charge par les assurances maladie complémentaires et (en cela) pour l'ensemble des salariés, certaines dépenses de prévention, par exemple, les frais d’ostéopathie.
Le développement de la garantie Assistance dans les contrats de prévoyance (incapacité, invalidité et activité de prévention)
Il s’agit surtout de retour à l’emploi, après un arrêt de travail, et d’accompagnement individualisé (coaching). Les offres tendent à se développer dans le prolongement des efforts de l’Assurance Maladie qui propose, depuis 2015, un programme général dit « coaching Santé Action ». On peut citer le concept « Synpeak » (de « Synergie » et « Peak », atteindre des sommets) qui développe l’idée d’associer sport, santé et bien-être au travail. Cela vise notamment la prévention des maladies et RPS, des troubles musculosquelettiques, la santé du dos, etc. Ce concept propose aussi un coaching des dirigeants d’entreprise, ce qui répond aux questions posées ci-dessus sur le risque de burn-out des patrons de TPE-PME. Le courtier Gerep a également lancé un concept de prévention des risques touchant la santé physique et mentale de ses salariés. Les contrats du Groupe Prévoir destinés aux personnes de 40 à 65 ans proposent, en complément d’un produit de type Garantie des Accidents de la Vie ou Dépendance, un programme dit « Coaching Bien-être ».
Les assureurs se préoccupent également des « aidants familiaux »
Ceux-ci sont des salariés ou des actifs qui doivent faire face, soit au handicap d’un parent, soit à la « dépendance » d’un ascendant. Aujourd’hui en France, le nombre des aidants familiaux atteindrait 3 millions de personnes. Or, 48 % des aidants familiaux développent une maladie chronique liée au stress et à l’épuisement.
Des sociétés d’assurance (Prévoir, par exemple) lancent des solutions d’assurance globale combinant garanties d’assistance et de prévoyance, associant la prévention du risque d’épuisement, l’indemnisation de l’accident (incapacité, invalidité, décès) de l’aidant et l’intervention auprès de l’aidé. Des assisteurs et les spécialistes des RPS (Psya) proposent des programmes d’accompagnement psychologique et social des aidants familiaux : auto-évaluation, bilan personnalisé et accès à tout moment à un centre d’écoute psychologique. Un grand courtier a mis en place un réseau professionnel de prévention participative. Il s’agit d’accompagner les entreprises « dans leur démarche d’ingénierie globale de prévention » (L. Gronas, SIACI Saint-Honoré).
Les préconisations pour demain
La question est de savoir comment prendre en compte la « maladie du siècle ».
Développer des campagnes de prévention menées par les assureurs à l’instar de ce qui est fait en matière de prévention des accidents de la route
L’Association Assureurs Prévention pourrait agir sur les trois niveaux de prévention :
- primaire (conduite individuelle à risque) ;
- secondaire (diminuer la prévalence du burn-out) ;
- tertiaire (action sur les incapacités chroniques et action afin de réduire les complications, invalidité ou rechute).
La création d’un contrat collectif socle par les assureurs concernant le stress au travail serait une forte alternative à la reconnaissance d’une « maladie professionnelle »
Comme l’a fait l’ANI de 2013, il s’agit de créer un contrat conclu par chaque entreprise/branche, avec un assureur (quel que soit le statut de celui-ci), de façon obligatoire pour tous les salariés de la branche ou de l’entreprise. Ce contrat pourrait proposer les garanties suivantes : assistance « Prévention et accompagnement », « Besoin de repos » en cas de stress au travail (de type incapacité temporaire) permettant le paiement d’indemnités journalières, « remboursement des médecines douces ou alternatives, invalidité (IPP ou IDT) et décès ». Ces contrats devraient aller de pair avec la création d’un réseau de médecins experts de la souffrance au travail et du burn-out. On peut aisément montrer l’équilibre des avantages pour la Sécurité Sociale (pas de « maladie professionnelle »), pour l’employeur (baisse de l’absentéisme, réputation, productivité ou simplement, satisfaction de l’obligation légale de « sécurité et de résultat ») et pour le salarié (prévention des risques, qualité de vie au travail).
Conclusion
Le burn-out pourrait être la maladie du siècle pour les salariés des grandes entreprises, mais aussi pour les dirigeants de TPE-PME et pour les travailleurs indépendants. Les autorités médicales et la Sécurité Sociale – Assurance Maladie et Accidents du Travail – sont réticentes à engager la reconnaissance d’une nouvelle maladie professionnelle, sans doute sous la contrainte financière, mais aussi sensibles à la question de la frontière entre la responsabilité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés que le burn-out côtoie. C’est donc à l’assurance et à l’assistance qu’il revient de trouver des solutions. Dès lors que l’Assurance Santé complémentaire devient obligatoire pour les salariés (ANI de 2013), c’est une solution à explorer, en faisant jouer aux organismes complémentaires d’Assurance Maladie un rôle de leader dans l’information et la prévention, comme les assureurs le font depuis plus d’un demi-siècle en matière de prévention des accidents de la route.
