Ls acronymes fleurissent : pratiques RSE (Responsabilité sociale des entreprises), critères ESG (Environnementaux, sociaux et de gouvernance), labels ISR (Investissement socialement responsable), réglementations CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), SFDR (Sustainable Finance Disclosure Regulation)... Si la planète ne peut que se féliciter des avancées qu’ils portent, des angles morts subsistent dans ce maquis qui mêle technocratie et décisions politiques.
Au quotidien, et dans l’entreprise, le « S » de l’ESG fait référence au social et au sociétal. Les ressources humaines se sont saisies de l’ESG à bras-le-corps, notamment via certaines formations du personnel au développement durable. Au sein des organisations, le « S » est même présenté comme moteur, en incluant la qualité du dialogue social et en affichant, tous azimuts, des actions visant au bien-être au travail, à l’égalité homme-femme, à la formation des salariés, à l’emploi des personnes handicapées...
Le « G » d’ESG (pour gouvernance) vient renforcer, en quelque sorte, le « S » précédent d’une couche supérieure intégrant la lutte contre la corruption, la féminisation des conseils d’administration ou encore la transparence de la rémunération des dirigeants...
Pour autant, les directions des ressources humaines (DRH) peuvent-elles se contenter de listes de points sans prendre acte de la nécessité d’élaborer et d’adopter une vision de l’impact de leur structure sur son environnement tant physique (au sens de l’économie verte) que sociétal ? Certes, les ESRS (European Sustainability Reporting Standards), normes et indicateurs définis à l’échelle européenne, vont dans ce sens. Néanmoins, ils ne remplaceront pas les stratèges et les visionnaires.
Une vision digne de ce nom ne dépend-elle pas des collaborateurs qui la créent ? Or, avant d’intégrer un organisme bancaire ou financier, ceux-ci ne sont-ils pas passés par la « moulinette » de critères de recrutement, plus ou moins objectifs, fruits parfois de stéréotypes ?
« S » comme Soft skills
Depuis de nombreuses années, les soft skills (adaptabilité agilité, empathie, créativité...) ont le vent en poupe. Sait-on pour autant les reconnaître sur un CV et les évaluer ? Ces qualités sont-elles l’apanage des jeunes ou ne les acquiert-on pas plutôt au fil d’expériences plus ou moins heureuses ? Dès lors, le temps n’est-il pas venu de reconsidérer la valeur d’un certain nombre de professionnels dits « seniors » ?
À l’heure où certaines banques mettent tout en œuvre pour attirer les talents, qui deviendraient une denrée rare, l’on peut s’étonner du manque d’appétence pour les séniors, dynamiques et compétents, qui ne sont pas tous frappés d’obsolescence programmée par l’âge !
Certains employeurs dans la finance ne rateraient-ils pas leur cible en matière d’identification de talents en rejetant, d’emblée, celles et ceux présentant deux facteurs considérés comme handicapants : leur âge et leur statut (inscrits à France Travail) ?
Pour un DRH aujourd’hui, n’est-ce pas un devoir de contribuer à la revalorisation des professionnels les plus expérimentés en recherche d’emploi, ne serait-ce qu’au titre de la double matérialité ? Car recruter des séniors, n’est-ce pas aussi impacter le système des retraites, l’assurance chômage, la Sécurité sociale à la française ?
« S » comme Séniors
Le domaine bancaire, au cœur des rouages économiques, devrait être avant-gardiste en la matière puisque l’ESG l’impacte à tout niveau, tant côté épargne qu’investissement et financement. Toute personne bien informée sait qu’à partir de quarante-cinq ans, on entre dans la séniorité dans le secteur de la banque/finance/assurance, peut-être même avant d’autres ; pourtant, en moyenne, les salariés y sont mieux formés et donc davantage susceptibles de s’adapter aux nouvelles technologies et autres mutations en cours.
Les stéréotypes ne doivent-ils pas être combattus non seulement dans le but d’accroître la performance de l’organisation mais aussi pour favoriser la croissance économique et une société plus juste ?
Au-delà de toute technicité dans le domaine du développement durable, force est donc de constater que l’humain, créateur des concepts, indicateurs, règlements, est au cœur du réacteur. S’il est facile de se perdre dans leurs méandres et au sein des initiatives qui pullulent sous la bannière du « socialement responsable », cultiver son esprit critique et une bonne dose de bon sens permettront, espérons-le, de positionner le curseur du « S » d’ESG à sa juste place ! Pour y parvenir, les DRH dans l’univers bancaire et financier ont un rôle primordial à jouer, en matière de recrutement en particulier, afin de fluidifier un marché du travail culturellement bloqué par des préjugés persistants.
