Banque et Assurance :
et si le recrutement devenait
enfin circulaire ?

Le secteur bancaire et assurantiel demeure l’un des piliers de l’emploi en France. Il rassemble plusieurs centaines de milliers de salariés, irrigue l’ensemble des territoires et continue, année après année, de recruter massivement, avec 38 600 embauches réalisées dans la banque en 2024 et 20 100 recrutements supplémentaires dans l’assurance d’après la Fédération bancaire française (FBF, actionnaire de La Revue Banque) et l’Observatoire des métiers de l’assurance. Pourtant, derrière cette apparente solidité, le marché du recrutement montre des signes persistants de dysfonctionnement, alors même que les processus de recrutement, dans leur fonctionnement global, ont peu évolué depuis près de trente ans. Les tensions sur les compétences s’installent durablement, certains métiers restent difficiles à pourvoir et les délais de recrutement s’allongent, malgré des investissements RH toujours plus importants.

Cette situation n’est ni conjoncturelle ni marginale. Dans l’assurance, près de quatre recrutements sur dix concernent aujourd’hui des métiers identifiés comme « en tension ». La banque n’est pas épargnée, notamment sur les fonctions commerciales, les métiers de la conformité, de la gestion des risques, de l’IT ou de la data. Dans le même temps, les flux de départs restent élevés.

Le turnover, même lorsqu’il se stabilise, alimente une mécanique bien connue : des postes vacants, une concurrence accrue entre employeurs d’un même territoire et une perte d’efficacité collective qui fragilise l’ensemble de l’écosystème.

Ce paradoxe est d’autant plus frappant que les acteurs de la banque et de l’assurance partagent, plus que dans bien d’autres secteurs, des fondamentaux communs. Les bassins d’emploi sont souvent identiques, les compétences largement transférables, les exigences réglementaires proches et les cultures RH comparables.

Pourtant, le recrutement continue de s’opérer comme si chaque entreprise évoluait dans un marché étanche, isolée de ses pairs, contrainte de « recommencer à zéro » à chaque besoin.

Cette logique concurrentielle, historiquement ancrée dans les pratiques, montre aujourd’hui ses limites. Lorsqu’un collaborateur quitte une organisation bancaire ou assurantielle, il disparaît du radar collectif. Il devient un candidat parmi d’autres, parfois invisible, alors même qu’il dispose déjà des compétences, de la culture sectorielle et des réflexes opérationnels recherchés ailleurs. Le marché externe se retrouve ainsi sous tension permanente, non par manque de talents, mais par incapacité à organiser leur circulation.

À l’intérieur même des grands groupes, cette réalité est pourtant déjà partiellement dépassée. Certaines institutions orchestrent chaque année des milliers de mobilités internes, démontrant que les parcours professionnels peuvent être fluides, évolutifs et performants dès lors qu’ils sont pensés comme tels. La question n’est donc pas celle de la faisabilité, mais bien celle du périmètre. Pourquoi cette logique de circulation s’arrêterait-elle aux frontières juridiques des entreprises, alors que les enjeux sont manifestement sectoriels ?

C’est précisément à cette question que répond le Recrutement Circulaire. Le principe est simple : transformer les flux subis de départs en flux organisés de transitions professionnelles, au bénéfice des entreprises comme des talents. Là où le marché fonctionne aujourd’hui par rupture, le Recrutement Circulaire propose de fonctionner par continuité.

Concrètement, cette approche consiste à créer des passerelles entre employeurs volontaires, à considérer les mobilités non plus comme des pertes sèches, mais comme des opportunités de réallocation des compétences. Elle ne se substitue ni à la mobilité interne, ni aux recrutements externes, ni aux partenaires historiques du recrutement. Elle vient combler un angle mort du marché : celui de la circulation inter-entreprises, à l’échelle d’un secteur.

Du principe à l’action

La banque et l’assurance constituent, à bien des égards, un terrain naturellement propice à cette logique. La proximité des métiers facilite les transitions rapides. La culture de la formation continue et de l’employabilité favorise l’adaptation des compétences. L’engagement historique du secteur en matière de responsabilité sociale donne enfin un cadre légitime à une démarche qui vise à sécuriser les parcours plutôt qu’à les fragmenter.

C’est dans ce contexte qu’a été lancé, le 12 mars 2026 dernier lors de l’événement sur la marque-employeur Talma, organisé par H7 à Lyon, le Cercle Recrutement Circulaire Banque & Assurance. En s’engageant collectivement, des acteurs comme Groupe APICIL ou BNP Paribas ont fait le choix d’expérimenter une nouvelle manière de recruter, fondée sur la coopération plutôt que sur la concurrence frontale. Leur conviction est partagée : mieux accompagner les mobilités, c’est à la fois réduire les frictions de recrutement et renforcer l’attractivité globale du secteur.

Déjà expérimenté en phase pilote préalablement à ce lancement, les premiers retours confirment cette intuition. Sur certains métiers en tension, les délais de recrutement se réduisent sensiblement. Les candidats abordent leur mobilité avec davantage de sérénité, rassurés par la continuité de leur parcours professionnel. Les équipes RH, enfin, constatent que la coopération n’affaiblit pas la performance individuelle des entreprises, mais contribue au contraire à une plus grande efficacité collective.

À mesure que le marché du travail se complexifie, la question n’est plus de savoir si le recrutement doit évoluer, mais comment. Le Recrutement Circulaire propose une réponse systémique à un problème systémique. Il invite les acteurs de la banque et de l’assurance à dépasser une vision fragmentée du marché de l’emploi pour construire, ensemble, des mécanismes de régulation plus vertueux.

Dans un secteur en profonde transformation, confronté à des enjeux technologiques, réglementaires et sociétaux majeurs, la capacité à organiser la circulation des talents devient un marqueur de maturité. Faire du recrutement un levier collectif, plutôt qu’un champ de bataille permanent, n’est plus une utopie. C’est une évidence opérationnelle, économique et sociale.