Les femmes,
avenir de la finance ?

Contrairement à l’opinion répandue, le domaine de la finance se trouve très féminisé. Cette assertion, en dépit de sa contradiction apparente avec les constats antérieurs, s’avère pourtant véridique. En effet, lorsqu’on scrute l’ensemble des effectifs bancaires, une prédominance féminine émerge, atteignant un pourcentage significatif de 60 %. Ce secteur, parmi les plus féminisés, suscite néanmoins une interrogation : pourquoi ce taux décroît-il à mesure que l’on gravit les échelons hiérarchiques ? En effet, lorsque l’on aborde les cadres intermédiaires, leur présence se réduit à seulement 22 %. Au sommet de la pyramide, au niveau du comité exécutif, elles ne représentent plus que 9 %. Selon les études, ce pourcentage oscille entre 6 % et 9 %, soulignant ainsi la persistance d’un déséquilibre de genre dans les sphères dirigeantes de la finance. L’observation d’un plafond de verre se dessine, où plus l’ascension s’élève dans la hiérarchie, plus le nombre de femmes diminue. Historiquement, les femmes ont occupé des postes exécutants dans ce secteur tertiaire. Dans les années 1960, elles étaient responsables du traitement des chèques au sein des centres de traitement, avant de devenir conseillères clientèles.

Le phénomène de ségrégation sexuée des emplois dans le domaine financier est une réalité qui requiert une analyse minutieuse, secteur par secteur, poste par poste. Dans l’exemple des fusions-acquisitions, le taux de féminisation des dirigeants dans les banques d’affaires est de 33 %, 20 % en audit, 16 % pour les transactions services et 11 % en matière de fonds d’investissement. Le secteur de l’assurance se trouve confronté à ce même plafond de verre. Toutefois, une amélioration se dessine au sein des fonctions de direction. Les choses évoluent comme en témoigne l’élection récente de Florence Lustman, présidente de France Assureurs, la fédération professionnelle du secteur et deuxième fédération adhérente du Medef. Lorsque nous abordons la question de la féminisation, il est donc impératif de réintroduire le pluriel. Nous pouvons faire les mêmes constats dans le domaine du conseil en corporate finance et de manière encore plus aiguë sur les listes des experts de justice en économie et finance inscrits auprès des cours.

Dans le domaine des fusions-acquisitions, les compétences requises sont souvent teintées d’une masculinité prégnante. Ces métiers sont construits au masculin en s’appuyant sur des qualités que les représentations sociales attribuent aux hommes. Ces « métiers d’hommes » exigent une affinité pour les chiffres et une acuité mathématique. La transaction est parfois vue comme un jeu de séduction ou même de prédation. L’entreprise devient une femme à dévêtir pour la développer, puis à revêtir pour la céder à un tiers. Remporter cette « jolie fille » équivaut à triompher sur un champ de bataille, armé d’arguments tranchants. Les réunions s’étirent jusqu’à des heures tardives, au prix d’un labeur acharné. Il faut montrer un engagement total envers les clients, tout en restant docile. Cette vision pragmatique des affaires, centrée sur les chiffres, laisse peu de place aux considérations sociales. Le profil qui se dessine est résolument masculin, porteur d’une énergie combative et d’une froide rationalité propre au monde des fusions-acquisitions.

Les femmes, selon les représentations sociales et professionnelles, sont souvent perçues comme n’appréciant guère les chiffres, mais douées pour les relations humaines. Dans l’imaginaire collectif, elles seraient incapables de s’occuper de la vente d’entreprises, emportées par leurs émotions, désintéressées des affaires et de l’argent. Pourtant, elles excellent en gestion, mais semblent moins enclines à se lancer dans la bataille pour la victoire. Ces stéréotypes sociaux contribuent à la mise en place de filtres, favorisant l’idée que le professionnel le mieux qualifié est souvent un homme.

À l’inverse, le concept d’auto-censure est un biais que les femmes doivent surmonter pour s’engager dans certains métiers. Ce concept est actuellement très en vogue. Il sert à la fois aux femmes et aux dirigeants d’explication à ce fameux plafond de verre. On suppose que les femmes s’autocensurent par crainte d’être illégitimes, alors que toutes les portes leur sont pourtant ouvertes, mais qu’elles n’osent pas réellement les franchir. Cependant, il est essentiel de remettre en question cette idée : pourquoi les hommes ne s’autocensurent-ils pas ? Pourquoi sont-ils plus enclins à saisir les opportunités ? La réponse réside souvent dans le réseau. Fonctionnant en réseaux, ils reçoivent des signaux clairs : « À ce moment-là, mon ancien chef m’a appelé, m’a proposé un poste, ou m’a fait connaître une opportunité intéressante. » Ce discours prépare le terrain pour les hommes. On leur indique quelle porte ouvrir, ils frappent alors directement à la bonne porte, souvent grâce à des recommandations. Admettre le concept d’auto-censure revient à faire peser la responsabilité sur les femmes. Or, elles ne devraient pas reposer uniquement sur leurs épaules. Pour les femmes, la situation est plus complexe, car on ne leur montre pas toujours ces portes ni les signaux nécessaires pour avancer.

Les quotas et la discrimination positive sont des solutions possibles, mais controversées car pouvant être perçus comme une injustice par les femmes compétentes qui estiment qu’elles doivent progresser du fait de leur seule compétence. Elles ne veulent pas que puisse être questionnée leur légitimité à un poste si elles y parviennent grâce à un quota. Les quotas incitent les entreprises à s’engager dans la diversité, mais peuvent être perçus comme une injustice par les femmes compétentes. Les quotas pourraient également accélérer les choses, car sans action, nous serons encore confrontés à ce problème dans plusieurs années. Insister excessivement sur ces mesures artificielles d’égalité peut en réalité compliquer la situation pour les femmes. Nous pouvons citer de beaux exemples de femmes qui ont gravi les échelons. Avec l’introduction des critères ESG (Environnement, Social, Gouvernance), la loi Copé-Zimmermann pour les conseils d’administration et la loi Rixain pour les comités exécutifs, les entreprises cherchent désormais un équilibre. L’idée d’équilibrer la composition des directions est également présente dans de nombreuses PME. Cependant, il existe d’autres facteurs à prendre en compte, tels que la transmission, l’héritage et la tradition. Dans les entreprises familiales, où la tradition favorise souvent la transmission au fils, la représentation des femmes reste un domaine peu étudié. La question de la promotion des femmes dans les entreprises est complexe. D’autres solutions existent comme l’éducation financière et la lutte contre les stéréotypes de genre. L’équilibre entre les sexes dans les directions est de plus en plus important, y compris dans les PME et les entreprises familiales. Il est nécessaire de trouver des solutions durables et inclusives pour garantir une véritable égalité des chances.

La période entre 30 et 40 ans est cruciale pour repérer les cadres à haut potentiel. Cependant, il faut tenir compte du moment dans le cycle de vie. À cet âge, hommes et femmes développent leurs compétences et leur expérience. Pourtant, les femmes sont souvent identifiées comme cadres à haut potentiel au moment de fonder une famille. Or, une fois plus âgées, elles ne sont plus dans la cible des « hauts potentiels ». L’absence de sollicitation des femmes et les défis liés au retour de congé maternité compliquent leur progression. Les questions du divorce et de la garde alternée sont également pertinentes. Pour féminiser les postes de direction, il faut promouvoir les femmes et renforcer les couches managériales inférieures.

Les inégalités salariales entre hommes et femmes persistent dans le secteur financier. Selon l’URSSAF, en 2023, cet écart atteint 37,4 % pour les activités financières et l’assurance dont tous les postes de conseillers clientèles en agences. Néanmoins, ces résultats ne concernent pas les emplois à postes égaux. Plusieurs raisons expliquent cette situation : les femmes occupent souvent des postes moins rémunérateurs, les primes sont distribuées en fonction de résultats, et la négociation salariale diffère entre les sexes. Dans la finance, la rémunération variable ou bonus est un mode de rémunération répandu assis sur la performance. Or, il n’est pas toujours pris en compte dans les enveloppes égalité professionnelle pour corriger les écarts de rémunération. De plus, les grossesses entraînent un décalage dans l’évolution des salaires. Malgré ces défis, des progrès sont en cours pour atteindre l’égalité salariale.

Faut-il écrire l’économie et la finance dans un langage féminin ? La réflexion autour d’une forme féminine dans le domaine de l’économie s’avère essentielle, soulève Marianne Rubinstein dans son ouvrage L’économie pour toutes en 2014. En effet, l’économie, telle qu’elle est traditionnellement exposée, s’exprime dans un langage qui reflète souvent la perspective masculine. Dès lors, il est pertinent de rechercher une approche plus féminine, qui prenne en compte les spécificités et les expériences des femmes.

Un article paru en 2019 dans la Revue de la régulation, intitulé « Vers un nouveau genre de finance ? », a analysé les préférences et les comportements financiers des hommes et des femmes. Cette étude nous amène à nous questionner : existe-t-il des différences significatives dans le comportement financier entre les genres ? Si oui, à quoi sont-elles dues ? Faut-il chercher l’explication dans l’inné ou l’acquis ? Les études en neurofinance tendent à les chercher dans les facteurs biologiques mais le contexte social, l’éducation, l’expérience, le vécu... constituent des facteurs explicatifs essentiels.

Le syndrome de l’imposteur est fréquent chez les femmes. Elles remettent en question leur valeur et se sentent obligées de prouver leur compétence et justifier leur légitimité. Les femmes abordent les conflits différemment des hommes. Elles sont moins enclines à la confrontation et peuvent préférer des postes inférieurs pour éviter les conflits. Les femmes sont souvent moins diplômées que les hommes à poste équivalent. Cela s’explique par le besoin de promouvoir davantage de femmes et par des stéréotypes de genre persistants. Les femmes sont souvent perçues comme plus prudentes, moins audacieuses et moins agressives. Ces stéréotypes influencent nos choix et nos comportements. Les femmes se révèlent différentes des hommes dans leurs comportements financiers. Elles déclarent une certaine aversion au risque, font preuve de moins d’optimisme et se montrent plus respectueuses des règles. Il est important de se questionner sur la signification de ces résultats. Ces stéréotypes peuvent nous enfermer dans des schémas préétablis. Le débat entre l’inné et l’acquis est fondamental. La neuroscience a tendance à écarter les déterminants socioculturels, mais il est crucial de continuer à explorer ces questions pour une compréhension plus approfondie.

Les études de genre en finance révèlent des différences de comportement entre hommes et femmes. L’éducation financière peut réduire ces différences en améliorant la culture financière, surtout chez les femmes. L’enseignement de la finance par des femmes n’a pas d’impact significatif. L’éducation financière influence les comportements, même chez les jumeaux avec le même patrimoine génétique. Les femmes adoptent une approche plus prudente et moins spéculative en matière d’investissement. Cela limite les gains potentiels mais réduit aussi les risques de pertes. La prudence des femmes peut freiner l’accès au financement, car les stéréotypes de genre influencent les banquiers. Le microcrédit est une exception, mais les montants accordés aux femmes restent inférieurs.

L’arrivée des femmes aux postes de décision soulève la question d’un mode de gouvernance différent. Mais tant que la parité ne sera pas atteinte, il sera difficile de discerner une véritable différence. En surface, l’univers financier semble se féminiser. Mais en y regardant de plus près, la pyramide des postes révèle un système encore sexiste. Pour s’y frayer un chemin, les femmes doivent souvent adopter les codes masculins. Celles accédant aux postes de pouvoir, souvent grâce à des quotas ou à la cooptation, sont majoritairement issues de milieux privilégiés, blanches et consensuelles. Elles défendent un « féminisme de marché » sans remettre en question l’ordre établi. Forcer la barrière du genre et du mode de gouvernance établi s’avère difficile. Ces femmes leaders se montrent plutôt conservatrices et adoptent un style de gestion similaire à celui des hommes. Des études ont été menées pour déterminer si les femmes adoptent une orientation plus RSE (environnementale et sociale) dans leur gestion. Les résultats ne sont pas concluants. De même, aucune différence significative n’a été observée en matière de propension à la prise de risques ou d’attention à la stabilité économique. Le principal obstacle à l’identification d’un mode de gouvernance typiquement féminin réside dans la faible proportion de femmes occupant des postes de décision. Les échantillons étudiés sont souvent trop petits pour tirer des conclusions générales.

En moyenne, seulement 20 % des économistes, publiant enregistrés dans le répertoire d’articles académiques Repec, sont des femmes, et ce chiffre chute à 5-6 % en Asie. La finance est un domaine particulièrement masculin, avec moins de 11 % de femmes répertoriées dans la même base de données Repec.

L’avènement de la parité dans le monde économique et financier soulève une question : comment influencera-t-elle les comportements ? Nous imaginons que les femmes, affranchies du carcan des codes masculins, exprimeraient davantage leurs singularités. Elles apporteraient ainsi une nouvelle diversité de perspectives et d’approches, enrichissant la prise de décision et la performance globale. Cependant, une interrogation subsiste : ces différences ne sont-elles pas, en partie, le fruit de stéréotypes séculaires ? En brisant les barrières de l’inégalité, la parité pourrait-elle également faire tomber ces carcans et révéler une réalité plus complexe, où les individualités s’exprimeraient au-delà des catégories de genre ?

En fin de compte, c’est dans la célébration de la diversité, toutes catégories confondues, que réside la véritable force : une mosaïque de talents, où les femmes et les hommes, dans leur individualité unique, contribuent ensemble à la prospérité économique et financière.

Formation d’excellence, le Parcours 122 Droits et responsabilité sociétale des entreprises a développé un projet original qui consiste à redécouvrir, sous le prisme de la sociétalité, des pans entiers du droit des affaires, avec une grille de lecture humaine. C’est ainsi que depuis trente-huit ans, il développe un projet original de professionnalisation par la recherche et forme des juristes de haut niveau venus du monde entier pour retrouver et partager l’esprit humaniste cher à l’université française. Grâce à la qualité et à l’engagement de son équipe pédagogique, il propose un enseignement des plus dynamiques et des plus complets, et donne aux étudiants les clés de la réussite.