Le marché de l’emploi connaît aujourd’hui en France des tensions exceptionnelles avec un taux de turnover élevé dans l’ensemble des secteurs (15 % selon l’Insee). D’après une récente étude de WTW2, 92 % des entreprises françaises disent rencontrer actuellement des difficultés pour attirer des talents (contre 66 % en 2021 et 27 % en 2020) et 87 % pour retenir leurs collaborateurs (60 % en 2021 et 17 % en 2020). Les talents du digital (62 %) sont, en particulier, les profils que les entreprises ont le plus de difficultés à attirer et à retenir. Les banques ne sont pas épargnées par ce phénomène et font face aux mêmes difficultés pour recruter et retenir les talents, que ce soit en agence ou au sein des fonctions centrales, particulièrement dans les directions des systèmes d’information. Dans ce contexte, elles sont donc contraintes de repenser entièrement leur stratégie RH et leurs priorités...
Pour « faire connaître », il est aujourd’hui indispensable d’avoir une communication multi-canale, car il est en effet possible de recruter sur les réseaux sociaux autres que LinkedIn, selon le profil des candidats ciblés (par exemple sur Instagram et TikTok). Par exemple, le groupe Crédit Agricole a lancé sur TikTok sa plateforme Youzful sur l’emploi et l’orientation des jeunes avec un challenge. Avec un recrutement qui devient affinitaire et qui suit une logique marketing, la marque employeur est centrale. On peut utiliser la méthodologie du design thinking en définissant des profils types de candidats (personas) auxquels la marque employeur doit s’adresser à travers un parcours de recrutement dédié. Il est important de faire connaître sa marque employeur en continu sur son site « carrière » et sur les réseaux sociaux, avec des témoignages de collaborateurs pour permettre l’identification et la projection.
Le sourcing des candidats est également un élément clé. Dans un marché du travail tendu, il est important de développer une approche proactive, en alimentant son vivier de candidats en continu afin d’anticiper les besoins futurs. Pour la banque de réseau, les recruteurs peuvent s’appuyer sur les associations professionnelles, les écoles et les clubs locaux, et capitaliser sur l’attraction des talents en régions, en s’intégrant activement à l’écosystème local d’aide à la mobilité professionnelle. La cooptation permet également d’élargir son sourcing en capitalisant sur le réseau des collaborateurs. Les banques peuvent également explorer les autres secteurs afin d’attirer à elles des talents possédant les soft skills et le « savoir-être » recherchés, par exemple l’hôtellerie haut de gamme, les sportifs en reconversion, etc.
En mode « collaboratif »
Un nouveau mode de recrutement émergent, dit « collaboratif », permet au candidat de mieux se projeter en rencontrant des collaborateurs de sa future équipe. Le recrutement collaboratif présente plusieurs avantages : il donne une image positive de l’entreprise, il engage les collaborateurs qui sont associés au processus et permet surtout de décider à plusieurs. Mais il faut prendre garde à ne pas alourdir le processus, en attribuant un rôle clair à chacun et en formalisant un débriefing à chaque étape.
Parmi les solutions de recrutement innovantes pour attirer les candidats, citons également le recrutement par réalité virtuelle, où le candidat est mis en immersion dans son futur poste ou environnement professionnel, ainsi que le recrutement par jeu de rôle avec des business games en ligne pour mesurer sa compatibilité avec les valeurs de l’entreprise.
Un des principaux défis du recrutement est aujourd’hui de « donner envie » aux candidats. Même si cela ne suffit plus, il reste déterminant de proposer un package salarial attractif, en ligne avec celui de ses concurrents. Mais il faut également donner du sens. Les banques peuvent donner de la visibilité à leurs programmes « Diversité & Inclusion » en présentant les différentes chartes et engagements sur la diversité auxquelles elles appartiennent (charte de la diversité, Women’s Empowerment Principles, Indice égalité homme/femme, Plan « 1 jeune 1 solution », etc.). La qualité de vie au travail, et en particulier l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, est une préoccupation croissante des candidats. Les entreprises peuvent capitaliser sur les labels (Great Place to work, Top Employers), mais il faut aussi traduire ce que cela signifie concrètement pour le collaborateur, via des exemples.
Le recruteur peut également aider le candidat à se projeter en mettant en avant le parcours d’onboarding : regroupement en promotions pour fédérer les nouveaux arrivants, mentoring, accompagnement par un « buddy » pour comprendre le fonctionnement de l’entreprise au quotidien... C’est un levier pour attirer les futurs collaborateurs et les fidéliser dès le départ. Il faut donner envie, certes, mais en prenant garde à ne pas survendre, afin d’éviter tout risque de déception du candidat par rapport à la promesse faite à l’embauche.
Des outils numériques
Afin d’accroître l’efficacité pour le recruteur et d’améliorer l’expérience du candidat, les tâches manuelles peuvent être réduites grâce aux outils ATS (Applicant Tracking System). Ces solutions logicielles sont l’équivalent du CRM pour les commerciaux. Les ATS permettent de gérer les différents besoins en matière de recrutement en automatisant certaines tâches et en facilitant la communication avec les candidats. Parmi les fonctionnalités possibles, on peut citer les banques de données pour les processus d’embauche, la programmation des entretiens, la génération des évaluations, la distribution des messages, les systèmes de suivi des candidats... Les ATS permettent également d’accélérer le processus de recrutement.
Dans un contexte tendu, il est crucial d’aller vite, afin de ne pas perdre le candidat. De même, le processus doit être transparent : il est important de communiquer et s’engager sur des délais de réponse, et aussi d’informer rapidement les candidats non retenus pour qu’ils ne fassent pas de bruit négatif qui pourrait nuire à la réputation de l’entreprise. La performance du processus de recrutement peut être pilotée : certains indicateurs permettent de suivre l’efficacité du recrutement, par exemple les délais moyens de chaque étape, le taux de transformation entre candidature et embauche, etc. Pour obtenir des éléments qualitatifs, on peut sonder les nouveaux arrivants sur leur expérience de candidats, mais aussi les candidats qui n’ont pas accepté l’offre, afin de déterminer si le processus de recrutement a eu un impact sur leur décision.
