Votre baromètre le montre : si la mixité progresse dans l’industrie financière, ce n’est pas le cas de l’équité des rémunérations entre 2022 et 2023. Pourquoi ?
Les entreprises s’auto-évaluent avec une note de 1 à 4, 1 étant la plus faible. Pour le premier baromètre, en 2022, elles étaient déjà assez proches de la plus forte note sur cet engagement lié aux rémunérations, avec un score moyen de 3,5. Le secteur bancaire a plutôt une longueur d’avance sur d’autres en matière de mixité et met tout en place pour la maintenir : par exemple, la plupart des entreprises dont les réseaux sont membres de Financi’Elles vont financer le congé paternité, développer des parcours spécifiques pour les femmes, mettre en place des mesures ciblées et des actions à destination des jeunes, prendre des mesures de lutte contre les stéréotypes et les déséquilibres dans les métiers genrés...
Des métiers genrés ?
Les métiers de l’actuariat dans l’assurance, comme ceux des banques de financement et d’investissement, restent majoritairement masculins. On peut donc les considérer comme genrés. Dans la banque, on observe une surreprésentation masculine dans les salles de marché aux rémunérations attractives. Pour y réduire l’écart salarial, il faut que davantage de jeunes femmes soient prêtes à y aller, plutôt que de considérer en priorité des métiers a priori à moindre rémunération.
Cela reste tout de même à relativiser si l’on considère l’index de l’égalité femmes-hommes lancé en 2018 par Muriel Pénicaud, le score moyen de nos entreprises est de 90 sur 100. En particulier, les efforts pour favoriser les chances de promotion et de carrière égales sont réels comme en témoignent les scores maximums atteints par toutes les entreprises sur les écarts de promotion et le pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité et des scores très élevés sur les écarts d’augmentation et de rémunération.
Quels sont ces parcours spécifiques pour les femmes ?
Il s’agit de programmes de formation, généralement accompagnés de sessions de mentoring et/ou de coaching, en interne comme en externe – comme le programme EVE, lancé par Danone avec d’autres entreprises pour travailler sur la problématique de la progression des femmes au sein d’une organisation. Ces parcours permettent d’échanger, de prendre conscience de ses capacités et de ses ambitions, de se construire un réseau, etc. Les directions des ressources humaines effectuent un suivi sur 12, 18 ou 24 mois de l’évolution des femmes qui les ont suivis.
Il s’agit aussi de combattre les stéréotypes. Dans le domaine financier, les mathématiques et les questions techniques rebutent souvent les filles, alors qu’elles ont au moins les mêmes capacités que les garçons.
Comment leur en faire prendre conscience ?
Il est de la responsabilité des entreprises d’expliquer les métiers, de leur donner un sens au-delà du jargon du secteur financier. Par ailleurs, les nombreux partenariats de Financi’Elles avec des écoles portent leurs fruits. Nous allons à la rencontre des jeunes étudiantes et étudiants dans les écoles d’ingénieurs et de commerce comme dans les universités. Le fait que la profession soit aujourd’hui largement représentée par des femmes à des postes à responsabilité montre que c’est possible.
À quand une femme à la tête d’un grand groupe ?
Cela fait maintenant de nombreuses années que nos entreprises constituent des plans de succession mixtes pour les postes à responsabilité. Cela prend donc du temps mais le mouvement est lancé. Il y a d’ailleurs déjà des directrices générales déléguées ou adjointes. À noter que les entreprises du secteur ont souvent des ambitions supérieures à la loi Rixain.
Le secteur a-t-il trouvé l’équilibre entre dirigeants ?
L’obligation légale de 30 % de femmes cadres dirigeants en 2026 est déjà remplie. Je ne doute pas que nous parvenions à l’objectif de 40 % en 2029. La loi Rixain est importante : c’est le volet exécutif, ou opérationnel, de la loi Copé-Zimmermann qui a permis une représentation équilibrée au sein des conseils d’administration. Cette loi, qui date de 2011, a imposé un quota minimal de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. La France fait d’ailleurs figure de tête de classe au niveau européen.
La discrimination positive est-elle la seule voie ?
Les structures sont en mouvement. Les dirigeants actuels y participent et les processus sont en place. Lors d’un recrutement, il y a toujours un entretien avec une femme parmi les recruteurs. Ensuite, lorsqu’une équipe ou un métier atteint un taux de féminisation de 35 % à 40 %, la mixité devient naturelle. Le role model est important pour avancer.
Propos recueillis par Sylvie Guyony
