Ces défis de l’emploi des cadres dans la banque-finance

Tout d’abord, un constat : les métiers de la finance, de la comptabilité et de la gestion occupent une place importante dans le paysage de l’emploi cadre en France. En juin 2025, une étude de l’Apec (l’association pour l’emploi des cadres) dédiée aux métiers cadres du secteur observe que 12 % des offres publiées en 2024 concernaient ces fonctions. Illustration de la diversité et la richesse du secteur, nous les avons réunis dans sept grandes familles : audit et expertise comptable, comptabilité, contrôle de gestion, direction administrative et financière, management administratif et financier, opérations bancaires et marchés financiers et enfin, risques et contrôle interne. Je veux aussi rappeler que les métiers de la finance, de la comptabilité et de la gestion jouent un rôle majeur pour notre économie, d’autant plus important dans le contexte d’incertitude actuel, puisqu’ils sont essentiels pour assurer la viabilité économique de nos entreprises.

Ces bases étant posées, il faut dire que le secteur bancaire et financier est aujourd’hui traversé par plusieurs grandes transformations observées pour l’ensemble des métiers cadres. Quatre grands chocs, qui bouleversent les futurs du travail et les métiers qui nous intéressent, y sont particulièrement exposés.

Un, le choc numérique, avec le développement de nouveaux outils et la montée en puissance de l’intelligence artificielle (IA). Il rebat les cartes des compétences et offre des opportunités multiples pour faciliter le traitement des données. D’où un gain de temps pour ce qui constitue la valeur ajoutée des cadres du secteur : le conseil stratégique, le suivi d’indicateurs de performance ou l’analyse des risques.

Deux, le choc démographique : en 2030, un actif sur cinq aura plus de 55 ans. Les carrières s’allongent et il faut intégrer cette nouvelle donne dans les stratégies de développement des entreprises.

Trois, le choc écologique, avec l’accroissement des contraintes juridiques et réglementaires régissant le secteur, et notamment, dans le cadre du Pacte Vert européen, la montée des exigences en matière de reporting extra-financier.

Quatre, le choc de la relation au travail qui se transforme, avec de nouveaux modes d’organisation qui s’installent et de nouvelles aspirations des salariés qui doivent être prises en compte dans les politiques des ressources humaines (RH).

Les RH constituent l’une des clés de la compétitivité des entreprises, mais aussi de leur durabilité. Dans ce contexte, il importe de mieux comprendre les caractéristiques de l’emploi cadre du secteur, d’anticiper les bouleversements à venir, mais aussi de concevoir des politiques RH à la hauteur des enjeux.

Le marché de l’emploi cadre dans les métiers de la banque-finance affiche une dynamique robuste. Après une chute des embauches liée à la crise Covid, les besoins en recrutement ont repris dès 2021, s’intensifiant chaque année. Le secteur a franchi la barre des 26 000 embauches de cadres en 2022, un niveau record en progression de 14 %¹. Cette vigueur place la banque-assurance parmi les secteurs moteurs du recrutement de cadres en France et la tendance de fond reste à la croissance des effectifs cadres.

Autre fait marquant : la dynamique d’embauche s’est accompagnée d’une création nette d’emplois cadres importante. Sur la période 2018-2022, plus de 22 600 postes de cadre ont été créés dans le secteur. Soit 7 % de l’ensemble des créations nettes de postes cadres en France. Cette croissance résulte des recrutements externes (environ 106 800 sur la même période), illustrant l’apparition de nouveaux besoins de compétences. Mais elle s’explique aussi par le dynamisme des promotions internes : 35 100 salariés ont accédé au statut cadre en interne sur cette même période.

Plusieurs transformations méritent d’être approfondies. La première est sans conteste la digitalisation. Dans la fonction finance-comptabilité par exemple, l’essor de la data et de l’IA permet d’accélérer les analyses prédictives et de dégager du temps pour le pilotage de la performance. Conséquence directe : les compétences associées sont désormais au cœur des profils recherchés.

En parallèle, la montée des exigences réglementaires continue de façonner l’emploi cadre financier. Depuis la crise financière de 2008, chaque vague réglementaire (Bâle III, directives européennes, normes prudentielles...) a renforcé le poids des fonctions conformité, audit, gestion des risques au sein des banques. Plus récemment, de nouvelles dimensions viennent complexifier la donne. L’entrée en vigueur en 2024 de la directive CSRD sur la publication d’informations extra-financières oblige les entreprises à un reporting RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) beaucoup plus exigeant. Les cadres de la finance et de la comptabilité deviennent ainsi des référents clés en matière de stratégie RSE, devant intégrer aux bilans et rapports annuels des indicateurs environnementaux et sociaux.

Cette évolution se traduit par une demande accrue de nouvelles compétences. Les recruteurs valorisent des connaissances pointues en réglementation financière et extra-financière, la capacité à anticiper et gérer les risques émergents, ou encore des soft skills comme l’adaptabilité et la veille continue. Concrètement, les employeurs recherchent des spécialistes conformité (lutte antiblanchiment, protection des données, contrôle prudentiel...) et des experts risque capables de sécuriser leurs activités tout en permettant l’innovation.

Au-delà des chiffres de l’emploi et des évolutions réglementaires, les cadres du secteur, comme leurs homologues ailleurs, portent aussi des attentes croissantes en matière de qualité de vie au travail, d’organisation et de sens, auxquelles doivent répondre les politiques RH.

Le télétravail, par exemple, est un élément structurant. Les cadres demandent plus de souplesse pour améliorer leur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, réduire les temps de transport et limiter leur fatigue. Toutefois, cette demande de flexibilité pose des défis essentiels : maintien du lien d’équipe indispensable à la performance de l’entreprise, développement de la culture d’entreprise, management à distance... Les RH doivent repenser les outils, la formation et les pratiques managériales. On observe aujourd’hui chez certains acteurs une volonté de retour en arrière et des révisions des accords de certaines grandes entreprises font grand bruit ! Sur ce sujet, tout est question de dosage et d’équilibre. Sans doute, certaines pratiques sont allées très loin dans le sens du « tout télétravail » et un meilleur équilibre peut être nécessaire. Néanmoins aujourd’hui, deux cadres sur trois sont en télétravail au moins une fois par semaine et ils y sont attachés. Si une entreprise opérait un retour en arrière total, il y aurait certainement une forte résistance. Selon nos études, près de la moitié des cadres déclarent qu’ils démissionneraient si l’accès au télétravail était supprimé, 27 % s’il était réduit. Et 51 % ne pourraient pas envisager de rejoindre une entreprise qui ne leur permet pas de télétravailler. Ce sont aussi des paramètres à prendre en considération. Le télétravail s’est d’ailleurs intégré aux pratiques professionnelles : pour 70 % des entreprises de plus de 250 salariés, ne pas proposer le télétravail constitue un frein pour le recrutement.

Ces prochaines années, le secteur de la banque finance devra relever plusieurs défis humains et le premier tient à la rétention des talents. Si son turn-over global reste modéré, les employeurs font face à des difficultés de recrutement sur certains profils stratégiques. Par exemple sur les cadres informaticiens, indispensables à la poursuite de la transformation numérique des services financiers. Le secteur devra aussi soigner son attractivité globale et cela passe par une modernisation de son image et de ses pratiques.

Le second défi est celui de la formation continue. Face à l’évolution rapide des métiers, les cadres en poste doivent pouvoir actualiser et élargir leurs compétences tout au long de leur carrière. Les employeurs ont tout intérêt à investir dans la formation et l’accompagnement de leurs équipes, afin de développer aujourd’hui en interne les expertises pointues dont ils auront besoin demain. L’attractivité des employeurs du secteur passera aussi par leur capacité à intégrer pleinement les enjeux de durabilité, avec notamment l’émergence de métiers verdissants, comme les analystes financiers spécialisés ESG.

La route vers la banque de demain se dessine dès aujourd’hui, dans les politiques RH et managériales mises en œuvre. La banque de référence sera celle qui saura conjuguer performance économique, innovation technologique et responsabilité environnementale et sociale. Aux entreprises de transformer les défis en opportunités et de construire un modèle RH durablement attractif, innovant et humain.