Pour fournir un service de qualité, relever le défi des transitions économiques, énergétiques et technologiques, et rester performantes, les sociétés de gestion doivent repenser leur stratégie de ressources humaines (RH). En associant leurs salariés au partage de la valeur qu’elles créent et en leur offrant des perspectives d’évolution professionnelle, via la formation par exemple, elles peuvent jouer leur rôle de financement, à condition de diversifier leurs effectifs pour refléter au mieux la société.
La digitalisation croissante de l’économie et la nécessaire transition vers une économie bas-carbone sont les principaux moteurs de la transformation des entreprises, de leur modernisation et de l’adaptation aux besoins de leurs clients.
Les mutations rapides induites par la transformation digitale – l’intelligence artificielle, le machine learning et la blockchain – impliquent l’intégration de nouveaux talents à toutes les étapes de la chaîne de valeur des sociétés de gestion. Ces nouvelles technologies transforment radicalement la manière dont les données sont analysées, dont les décisions d’investissement sont prises, et les transactions exécutées. S’adapter est nécessaire pour que les sociétés de gestion restent concurrentielles. Or, elles rencontrent aujourd’hui des difficultés à recruter certains profils également recherchés dans d’autres industries. C’est le cas des data scientists dont le rôle est aujourd’hui crucial pour traiter l’ensemble des données, devenues le nouveau combustible au cœur du réacteur des sociétés de gestion. Si ce type de profil est déjà présent sur le marché du travail, il reste à assurer l’attractivité vis-à-vis des sociétés de gestion.
Parallèlement, la prise de conscience croissante des enjeux environnementaux, sociétaux et de gouvernance (ESG) a conduit les investisseurs à exiger une intégration plus poussée de ces critères dans la gestion de leurs actifs. Les sociétés de gestion doivent recruter des professionnels capables d’analyser les risques et opportunités liés à la durabilité, dans un contexte réglementaire mouvant. La demande exprimée par les sociétés de gestion de profils spécialisés dans l’analyse extra-financière des entreprises devrait se consolider avec l’entrée en vigueur progressive de la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).
Des perspectives, des opportunités
Proposer des perspectives à la fois en matière de salaires et d’évolution forme un double levier de politique de RH à disposition des sociétés de gestion.
Pour attirer les jeunes talents, elles proposent des dispositifs salariaux avantageux, notamment en matière d’épargne salariale et de retraite. En partageant la valeur créée par l’entreprise et en créant un alignement des intérêts, ces dispositifs attirent et fidélisent les jeunes talents, tout en les aidant à se constituer une épargne à long terme. La loi de partage de la valeur (PPV), adoptée fin 2023 en France, vise justement à démocratiser et développer les mécanismes d’intéressement et de participation dans les plus petites entreprises. Dès 2025, celles qui emploient entre 11 et 49 salariés devront proposer au moins un dispositif légal de partage de la valeur. Cette obligation sera conditionnée à l’atteinte d’un niveau de résultat préétabli sur les trois derniers exercices.
En organisant des programmes de formation et de mentorat pour accompagner les jeunes talents dans leur développement professionnel, les sociétés de gestion ont l’opportunité de les préparer aux défis futurs de l’industrie et de les fidéliser sur le long terme. En ce sens, elles s’appuient sur le numérique pour offrir de nouvelles opportunités d’apprentissage, plus personnalisées, plus interactives, ludiques et plus souples. Afin de répondre à ce besoin, AFG Formation propose, en plus d’une préparation aux deux certifications de l’AMF (« Connaissances et compétences professionnelles des acteurs de marché » et « Finance durable »), une large palette de séminaires axés sur les principaux sujets de la gestion d’actifs. Réalisées sur mesure ou reconduites chaque année, ces formations sont enrichissantes pour tout collaborateur. Elles sont particulièrement adaptées aux jeunes recrues qui sont susceptibles d’avoir besoin d’une mise à niveau sur le fonctionnement de l’industrie de la gestion d’actifs ainsi que son cadre juridique, fiscal et réglementaire.
La force de l’industrie de la gestion d’actifs réside surtout dans sa capacité à offrir des possibilités d’évolution de carrière, en France et à l’étranger. La technicité des métiers proposés rend ces profils et compétences très recherchés par des entreprises de toute taille. Au-delà des possibilités d’évolution dans les entreprises existantes, le marché français de la gestion d’actifs se distingue par un tissu entrepreneurial parmi les plus importants en Europe. Il représente, en nombre et en création, les 2/3 des acteurs et 1/3 des équipes de gestion. L’expérience acquise tout au long d’une carrière peut servir à la réalisation d’un projet entrepreneurial : qu’il s’agisse de la création d’une société de gestion ou d’une start-up dont les services apporteront des solutions innovantes aux entreprises des services financiers ou aux banques.
Des progrès dans la diversité
Les politiques de RH des sociétés de gestion ne sauraient être exhaustives sans l’intégration des diversités. En ce sens, l’AFG a lancé une démarche prospective autour des critères ESG. Elle vise à mettre en cohérence la prise en compte des enjeux sociaux dans les investissements avec la recherche d’exemplarité sur les pratiques sociétales internes des sociétés de gestion. Au-delà de la simple réponse aux obligations légales et réglementaires – comme la loi Rixain, à laquelle les banques sont aussi assujetties – il s’agit pour les acteurs de l’industrie de s’engager concrètement dans chacun des trois piliers ESG, sources de compétitivité et de réussite.
Afin de répondre aux enjeux posés par la thématique des diversités, le Groupe de travail « Diversités, vecteur de compétitivité », composé de professionnels du secteur de la gestion d’actifs, membres de l’AFG, a été lancé en 2019. Il a vocation à accompagner ses participants dans la mise en œuvre d’une stratégie d’inclusion et d’actions en faveur d’une plus grande diversité.
Cependant, la première étape consiste à prendre conscience des progrès à réaliser en matière de diversité dans l’industrie. Par exemple, si 42 % des salariés sont des femmes, elles n’occupent que 33 % des postes de management, d’après l’enquête AFG « Mixité dans les sociétés de gestion » portant sur l’année 2022.
Il convient d’agir aux côtés des sociétés de gestion en leur donnant les outils concrets pour qu’elles intègrent au mieux la diversité et l’inclusion dans leurs politiques RH. Ainsi, le Groupe de travail « Diversités, vecteur de compétitivité » de l’AFG a travaillé à la réalisation de plusieurs guides de bonnes pratiques depuis sa création : « Agir pour la Mixité » et « Agir pour l’inclusion du handicap ». La série sera complétée courant 2024 avec la publication d’un guide plus transversal intitulé « Agir pour la Diversité et l’Inclusion ».
Du côté des étudiants, un travail de pédagogie est nécessaire pour changer le regard qu’ils portent sur l’industrie de la gestion d’actifs. Si certains d’entre eux ne sont pas informés quant aux débouchés professionnels offerts par l’industrie ni sur l’impact des métiers de la finance sur les enjeux ESG, d’autres peuvent s’autocensurer alors qu’un poste correspond à leurs compétences. Afin de s’adresser à des profils divers et variés, l’AFG est aux côtés des universités en banlieue parisienne et en province. Le partenariat qu’elle a tissé dans le cadre du challenge NextWise est une piste pour mener à bien ce projet.
Pour apter les jeunes talents et les faire évoluer tout au long leur carrière, leur montrer que les portes de l’industrie de la gestion d’actifs – et des banques – leur sont ouvertes et accessibles est une piste prometteuse.
Pour fournir un service de qualité, relever le défi des transitions économiques, énergétiques et technologiques, et rester performantes, les sociétés de gestion doivent repenser leur stratégie de ressources humaines (RH). En associant leurs salariés au partage de la valeur qu’elles créent et en leur offrant des perspectives d’évolution professionnelle, via la formation par exemple, elles peuvent jouer leur rôle de financement, à condition de diversifier leurs effectifs pour refléter au mieux la société.
La digitalisation croissante de l’économie et la nécessaire transition vers une économie bas-carbone sont les principaux moteurs de la transformation des entreprises, de leur modernisation et de l’adaptation aux besoins de leurs clients.
Les mutations rapides induites par la transformation digitale – l’intelligence artificielle, le machine learning et la blockchain – impliquent l’intégration de nouveaux talents à toutes les étapes de la chaîne de valeur des sociétés de gestion. Ces nouvelles technologies transforment radicalement la manière dont les données sont analysées, dont les décisions d’investissement sont prises, et les transactions exécutées. S’adapter est nécessaire pour que les sociétés de gestion restent concurrentielles. Or, elles rencontrent aujourd’hui des difficultés à recruter certains profils également recherchés dans d’autres industries. C’est le cas des data scientists dont le rôle est aujourd’hui crucial pour traiter l’ensemble des données, devenues le nouveau combustible au cœur du réacteur des sociétés de gestion. Si ce type de profil est déjà présent sur le marché du travail, il reste à assurer l’attractivité vis-à-vis des sociétés de gestion.
Parallèlement, la prise de conscience croissante des enjeux environnementaux, sociétaux et de gouvernance (ESG) a conduit les investisseurs à exiger une intégration plus poussée de ces critères dans la gestion de leurs actifs. Les sociétés de gestion doivent recruter des professionnels capables d’analyser les risques et opportunités liés à la durabilité, dans un contexte réglementaire mouvant. La demande exprimée par les sociétés de gestion de profils spécialisés dans l’analyse extra-financière des entreprises devrait se consolider avec l’entrée en vigueur progressive de la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).
Des perspectives, des opportunités
Proposer des perspectives à la fois en matière de salaires et d’évolution forme un double levier de politique de RH à disposition des sociétés de gestion.
Pour attirer les jeunes talents, elles proposent des dispositifs salariaux avantageux, notamment en matière d’épargne salariale et de retraite. En partageant la valeur créée par l’entreprise et en créant un alignement des intérêts, ces dispositifs attirent et fidélisent les jeunes talents, tout en les aidant à se constituer une épargne à long terme. La loi de partage de la valeur (PPV), adoptée fin 2023 en France, vise justement à démocratiser et développer les mécanismes d’intéressement et de participation dans les plus petites entreprises. Dès 2025, celles qui emploient entre 11 et 49 salariés devront proposer au moins un dispositif légal de partage de la valeur. Cette obligation sera conditionnée à l’atteinte d’un niveau de résultat préétabli sur les trois derniers exercices.
En organisant des programmes de formation et de mentorat pour accompagner les jeunes talents dans leur développement professionnel, les sociétés de gestion ont l’opportunité de les préparer aux défis futurs de l’industrie et de les fidéliser sur le long terme. En ce sens, elles s’appuient sur le numérique pour offrir de nouvelles opportunités d’apprentissage, plus personnalisées, plus interactives, ludiques et plus souples. Afin de répondre à ce besoin, AFG Formation propose, en plus d’une préparation aux deux certifications de l’AMF (« Connaissances et compétences professionnelles des acteurs de marché » et « Finance durable »), une large palette de séminaires axés sur les principaux sujets de la gestion d’actifs. Réalisées sur mesure ou reconduites chaque année, ces formations sont enrichissantes pour tout collaborateur. Elles sont particulièrement adaptées aux jeunes recrues qui sont susceptibles d’avoir besoin d’une mise à niveau sur le fonctionnement de l’industrie de la gestion d’actifs ainsi que son cadre juridique, fiscal et réglementaire.
La force de l’industrie de la gestion d’actifs réside surtout dans sa capacité à offrir des possibilités d’évolution de carrière, en France et à l’étranger. La technicité des métiers proposés rend ces profils et compétences très recherchés par des entreprises de toute taille. Au-delà des possibilités d’évolution dans les entreprises existantes, le marché français de la gestion d’actifs se distingue par un tissu entrepreneurial parmi les plus importants en Europe. Il représente, en nombre et en création, les 2/3 des acteurs et 1/3 des équipes de gestion. L’expérience acquise tout au long d’une carrière peut servir à la réalisation d’un projet entrepreneurial : qu’il s’agisse de la création d’une société de gestion ou d’une start-up dont les services apporteront des solutions innovantes aux entreprises des services financiers ou aux banques.
Des progrès dans la diversité
Les politiques de RH des sociétés de gestion ne sauraient être exhaustives sans l’intégration des diversités. En ce sens, l’AFG a lancé une démarche prospective autour des critères ESG. Elle vise à mettre en cohérence la prise en compte des enjeux sociaux dans les investissements avec la recherche d’exemplarité sur les pratiques sociétales internes des sociétés de gestion. Au-delà de la simple réponse aux obligations légales et réglementaires – comme la loi Rixain, à laquelle les banques sont aussi assujetties – il s’agit pour les acteurs de l’industrie de s’engager concrètement dans chacun des trois piliers ESG, sources de compétitivité et de réussite.
Afin de répondre aux enjeux posés par la thématique des diversités, le Groupe de travail « Diversités, vecteur de compétitivité », composé de professionnels du secteur de la gestion d’actifs, membres de l’AFG, a été lancé en 2019. Il a vocation à accompagner ses participants dans la mise en œuvre d’une stratégie d’inclusion et d’actions en faveur d’une plus grande diversité.
Cependant, la première étape consiste à prendre conscience des progrès à réaliser en matière de diversité dans l’industrie. Par exemple, si 42 % des salariés sont des femmes, elles n’occupent que 33 % des postes de management, d’après l’enquête AFG « Mixité dans les sociétés de gestion » portant sur l’année 2022.
Il convient d’agir aux côtés des sociétés de gestion en leur donnant les outils concrets pour qu’elles intègrent au mieux la diversité et l’inclusion dans leurs politiques RH. Ainsi, le Groupe de travail « Diversités, vecteur de compétitivité » de l’AFG a travaillé à la réalisation de plusieurs guides de bonnes pratiques depuis sa création : « Agir pour la Mixité » et « Agir pour l’inclusion du handicap ». La série sera complétée courant 2024 avec la publication d’un guide plus transversal intitulé « Agir pour la Diversité et l’Inclusion ».
Du côté des étudiants, un travail de pédagogie est nécessaire pour changer le regard qu’ils portent sur l’industrie de la gestion d’actifs. Si certains d’entre eux ne sont pas informés quant aux débouchés professionnels offerts par l’industrie ni sur l’impact des métiers de la finance sur les enjeux ESG, d’autres peuvent s’autocensurer alors qu’un poste correspond à leurs compétences. Afin de s’adresser à des profils divers et variés, l’AFG est aux côtés des universités en banlieue parisienne et en province. Le partenariat qu’elle a tissé dans le cadre du challenge NextWise est une piste pour mener à bien ce projet.
Pour apter les jeunes talents et les faire évoluer tout au long leur carrière, leur montrer que les portes de l’industrie de la gestion d’actifs – et des banques – leur sont ouvertes et accessibles est une piste prometteuse. n
