Chaque employé constitue une ressource productive pour l’entreprise, mais également une charge financière. Son embauche génère des dépenses, notamment sous la forme des salaires et intéressements. À ces éléments s’ajoutent les charges sociales dues à l’État au titre de chaque membre du personnel employé. Par ailleurs, on considère que durant toute la période d’emploi, l’entreprise règle des prestations immédiates et accumule des prestations différées qu’elle s’est engagée à fournir à ses salariés. Ces prestations peuvent être encadrées par la réglementation ou bien par des usages ou conventions propres à l’entreprise ou du secteur d’activité. Elles sont connues sous la dénomination de « passif social ».
En ce qui concerne le traitement et le règlement spécifique des indemnités de fin de carrière, les collaborateurs se trouvent au centre du dispositif, car les montants à verser sont directement liés au départ de l’entreprise. Autrement dit, les montants représentent des engagements financiers calculés et/ou estimés que l’entreprise doit à ses salariés lors de leur sortie des effectifs.
Dans une démarche de maîtrise du niveau de ses engagements, l’entreprise mobilise plusieurs sources d’information afin de déterminer de manière précise une valeur associée aux dépenses d’indemnités de fin de carrière. Pour cela, elle définit en interne, avec les diverses équipes, la création d’une statistique des départs. L’information statistique devient désormais plus facile à obtenir grâce aux logiciels RH traitant une masse de données importante, capturées par les logiciels de paie. Ces logiciels RH contribuent à la modélisation du passif social, en analysant les statistiques de départs.
Néanmoins, il faut rappeler que le paiement de ce passif n’est pas certain, le salarié pouvant quitter l’entreprise avant de faire valoir ses droits à la retraite. En revanche, les valeurs monétaires associées doivent être enregistrées sous forme de provision comptable.
Pour les indemnités de fin de carrière, le passif social, qui est une dette de l’entreprise, est régi par l’article 123-13 du Code de commerce.
Par ailleurs, le Code du travail indique à l’article L. 1237-7 que « la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’Article L. 1234-9 ».
En outre, le niveau des indemnités est également spécifié dans l’article 6 de la Loi de mensualisation du 19 janvier 1978 modifiant le Code du travail et faisant suite à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 1977.
« À compter du 1er janvier 1978, les ouvriers visés à l’article premier quittant volontairement ou non l’entreprise, à partir d’au moins 65 ans (ou 60 ans, en cas d’inaptitude au travail reconnue par la Sécurité sociale ou du bénéfice des dispositions de l’article L. 332 du Code de la Sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté. »
Cette loi a permis de créer une définition du passif social au sein des entreprises et de le doter d’une place importante et identifiable vis-à-vis des employeurs. Elle introduit également la notion de versement d’indemnités de fin de carrière d’un salarié partant à la retraite, d’un salaire égal à au moins mois de salaire, qui vient compléter l’indemnité légale.
L’entreprise est-elle le seul garant de la disponibilité des fonds face aux engagements ?
Malgré l’absence d’obligation de provisionner les engagements sociaux, l’entreprise reste la seule garantie de sa capacité de les honorer. Au demeurant, la responsabilité des dirigeants peut être engagée en cas d’inaction face au comblement du passif social.
L’accumulation des dettes envers les salariés doit être comptabilisée et identifiée dans les comptes sociaux publiés. Ceci induit indirectement que les décisions de l’entreprise prises dans sa stratégie de gestion doivent prendre en compte les réglementations liées à cette dette.
L’approche des économistes sur la finalité des entreprises est la création de la valeur ajoutée et la maximisation de la profitabilité. Ce point de vue est partagé par les actionnaires pour lesquels la notion de retour sur investissement détient une place primordiale. C’est ainsi qu’est bâtie la stratégie de pilotage financier au sein d’une société, en prenant en compte l’élément de risque et la pérennité de l’activité permettant le développement continu. De plus, la gestion des dettes a un impact sur la recherche des financements en cas de besoin d’investissement.
Le passif social étant une dette comptable, sa gestion produit des effets directs sur la profitabilité d’une entreprise. La couverture des passifs sociaux se révèle donc capitale dans la gestion financière d’une société.
Or, les taux de couverture des passifs sociaux ne sont pas régis par la loi. Autrement dit, les moyens et niveaux de couverture auxquels ont recours les sociétés pour faire face aux dettes accumulées envers les salariés ne sont pas fixés par la réglementation.
La question se pose donc de savoir comment atteindre le ratio d’endettement optimal permettant de maximiser la profitabilité de l’entreprise en fixant dans les comptes un budget de versement d’indemnités en cas de départs successifs à la retraite.
La gestion du passif social peut également être influencée par la stratégie de gestion des ressources humaines à travers la valorisation des dispositifs qui visent à attirer et retenir des talents.
La retraite prend une importance grandissante même auprès d’une population de salariés jeunes des grandes entreprises françaises. L’intérêt se traduit par une hausse des demandes de communication sur le sujet de la retraite en général, mais également sur les dispositions prises par l’entreprise pour accompagner les salariés dans la transition vers la retraite. Le sujet du départ à la retraite concerne donc les départements des ressources humaines dans la gestion prévisionnelle du personnel.
Le sujet de la gestion des passifs sociaux comporte également une thématique humaine. Est-ce l’opportunité de basculer vers un module de gestion de la transition vers la fin de carrière ? Quel est l’impact sur le reporting sociétal d’une entreprise ?
« Le reporting sociétal identifie toute publication à destination d’utilisateurs externes qui porte sur les dimensions sociales et environnementales à destination d’utilisateurs externes, qui porte sur l’activité des entreprises. » (Capron et Quairel, 2004)
On peut considérer que la responsabilité sociale dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Environnementale n’est pas seulement une obligation réglementaire à respecter afin d’éviter des sanctions ou pénalités liées à la valorisation boursière de l’entreprise. Elle est également clé dans la construction de la valeur financière de l’entreprise, et un élément indicateur de la conduite managériale dans l’entreprise.
Les articles D. 1237-1, L. 1237-4, L. 1237-7 et L. 1237-9 du Code du travail créent l’obligation de versement d’une indemnité de départ à la retraite ou bien de mise à la retraite, indépendamment de la branche professionnelle.
L’employeur peut être amené à verser une indemnité de fin de carrière en sus de l’indemnité légale au salarié.
Une indemnité de fin de carrière est considérée comme un avantage à prestations définies et elle est exclusivement financée par l’entreprise. Le montant associé est fondé sur la probabilité statistique que le salarié quitte l’entreprise avant son départ en retraite.
La prise en compte du niveau de l’indemnité légale ainsi que des indemnités de fin de carrière ne doit pas être sous-estimée par les entreprises. Le montant des indemnités de fin de carrière peut être significatif selon la population salariale et notamment, si plusieurs salariés ayant de nombreuses années d’ancienneté annoncent un départ à la retraite dans l’année.
Dans une optique de gestion efficace des coûts, les entreprises étudient ces dépenses différées à travers le prisme du contrôle de gestion. Ainsi le recours à l’externalisation de certaines activités est souvent privilégié afin de rationaliser les coûts et de transférer les risques lorsqu’il s’agit de gérer un sujet complexe. Des expertises sont réunies autour de cette thématique.
Néanmoins, la responsabilité liée à la connaissance que doit avoir une entreprise de ses engagements demeure la sienne propre quelles que soient les dispositions contractuelles convenues.
La mise en place d’un système de provisionnement interne des engagements sociaux mobilise des équipes opérationnelles diverses au sein de l’entreprise.
Il est capital que l’interaction soit aussi transparente que possible dans l’intérêt de la société car celle-ci, agissant en tant que son « propre assureur », peut, si nécessaire, formuler des conditions conformes aux engagements de l’indemnité de fin de carrière. Ces conditions doivent être acceptées par tous, afin d’assurer le bon fonctionnement du dispositif en interne. Il est indispensable d’avoir une parfaite visibilité sur le montant des engagements en matière d’indemnités de fin de carrière et sur son taux de couverture, ce qui permet de bâtir un budget ad hoc.
Voici quelques caractéristiques liées à la stratégie du provisionnement des passifs sociaux sur les comptes internes d’une entreprise.
i. Constitution d’une équipe métier : l’échange autour des comptes et des dettes nécessite la mobilisation de métiers au sein de l’entreprise tels que la Direction financière et la Direction des Ressources humaines, etc.
i.i. Effet trésorerie : le provisionnement en interne pèse sur la trésorerie et mobilise des fonds, dès lors non affectables à d’autres emplois.
i.i.i. Effet de ratio d’endettement : le ratio d’endettement de la société est directement affecté par le niveau de provisionnement retenu sur les comptes internes.
i.v. Effet sur les charges : la provision constituée est soumise aux charges sociales.
v. Effet fiscalité : la provision n’est pas déductible du résultat fiscal selon l’article 39 du nouveau Code général des Impôts.
v.i. IFRS : le montant des provisions doit être aligné aux recommandations IFRS.
L’externalisation du provisionnement du montant d’engagement social en matière d’indemnités de fin de carrière
Si la décision d’externalisation est prise, les engagements financiers sont déportés sur un contrat d’assurance en cas de vie, sans contre-assurance en cas de décès, à versement libres et/ou périodiques, et dont les droits constitués par l’entreprise contractante sont exprimés en euros et/ou en unités de compte. Les sommes sont gérées et investies sur les marchés financiers via un fonds collectif, tout en laissant une marge de rentabilité et de sécurité pour le montant de l’engagement total.
En choisissant cette option, le passif est réglé par l’assureur, les cotisations ayant été versées sur le contrat d’assurance permettant de garantir le montant d’engagements.
L’externalisation du passif lié aux indemnités de fin de carrière peut se concevoir soit comme une solution de défiscalisation, soit comme une solution de gestion des risques.
Voici quelques caractéristiques liées à la stratégie du provisionnement des passifs sociaux à travers l’externalisation vers un contrat d’assurance :
i. Effet financement lissé et absence de provisionnement dans les comptes de l’entreprise : le financement du provisionnement est lissé dans le temps et le dispositif permet l’absence de provisionnement dans les comptes.
i.i. Effet fonds collectif à travers plusieurs entités : les sociétés appartenant à une maison mère peuvent bénéficier d’un contrat externalisé. Ainsi il y a une harmonisation des dotations pour un ensemble d’entités d’un même Groupe.
i.i.i. Effet fiscalité : les versements sur le contrat d’assurance sont déductibles du résultat fiscal imposable. Ils correspondent à des charges d’exploitation qui sont déductibles du bénéfice imposable dans le cadre de l’article 39, 1-1 du Code général des Impôts. Par ailleurs, ces cotisations ne sont pas assujetties aux charges sociales et sont exemptes de la taxe d’assurance.
i.v. Effet contractualisation et taux d’intérêt : les sommes sont placées sur un contrat d’assurance, les intérêts générés produisent eux-mêmes des rendements et l’ensemble est acquis à l’entreprise et à ses salariés. En revanche, l’utilisation du fonds est limitée uniquement aux versements d’indemnités de fin de carrière.
v. Effet charges : la réduction des charges dans le passif du bilan comptable (dettes d’exploitations transférées vers les charges dans la rubrique Assurances) ; une garantie de remboursement des charges sociales patronales est prévue dans le cadre du contrat d’assurance externalisé, en plus des indemnités.
v.i. Effet investissement : baisse de l’endettement permettant une meilleure rentabilité et dégagement de moyens supplémentaires pour l’investissement.
• Effet Responsabilité soci(ét)ale des entreprises (RSE) : le sujet RSE présente deux volets ; les fonds peuvent être investis dans des actifs compatibles avec la taxonomie européenne et le contrat peut prévoir un programme d’accompagnement de transition vers la retraite.
• Effet cohérence des informations financières : les normes IAS et IFRS sont des normes comptables qui exigent une présentation claire des états financiers. L’externalisation assure que les normes sont bien respectées.
vi. Effet valorisation en cas de vente ou de transfert d’entreprise : en cas de vente de l’entreprise, le capital constitué sur le contrat d’assurances est pris en compte lors de la vente, avec le passif social. Ces montants sont garantis pour les salariés transférés dans une nouvelle entité juridique (fusion).
vii. Effet résiliation : en cas de résiliation, la société peut demander le transfert des provisions mathématiques constituées sur le fonds collectif sur un contrat de même nature auprès du nouvel assureur.
Une externalisation du passif lié aux indemnités de fin de carrière permet à l’entreprise de répondre pertinemment aux obligations légales en matière de provisionnement et de piloter efficacement la stratégie de gestion des passifs sociaux.
En matière de sécurité des fonds, l’assureur alloue la majeure partie des dotations sur les fonds en euros. Le reste est investi en unités de comptes. Par ailleurs, l’assureur pourra faire évoluer dans le temps la sélection et le poids des supports financiers composant chacune des allocations en actions, dans l’intérêt de la société. L’assureur avise et prend la décision de réaménagement notamment en cas de défaillance de la société de gestion, dans le cadre d’une gestion financière contraire aux critères initiaux de la sélection ou de risque avéré (problème RSE /Taxonomie notamment).
Une équipe « Projet dédié » est constituée chez l’assureur et participe à la mise en place de chaque nouveau contrat sur mesure. Elle comporte un commercial représentatif, des techniciens de suivi, le service d’actuariat, le service juridique, le service de gestion, le service d’investissement, le service marketing et le service informatique. La mise à disposition des diverses compétences en la matière induit que les dirigeants de la société disposent d’un bon niveau de confiance dans l’assureur co-contractant, compte tenu de la gestion des passifs en dehors du périmètre de l’entreprise.
Par ailleurs, le suivi du dispositif chez l’assureur n’implique pas seulement la mise en place du contrat. Il s’étend aussi aux conseils juridiques et aux orientations spécifiques éventuelles qui seront prises lors de la revue annuelle de la performance des fonds.
Les avantages majeurs associés à l’externalisation des indemnités de fin de carrière sur un contrat d’assurance sont de trois ordres :
– les dotations versées au titre du contrat IFC sont déductibles du résultat imposable de la société. Sur ce premier point, la société accepte de « perdre » la propriété des sommes versées ;
– l’externalisation de la dette sociale est un moyen d’autofinancer son passif : les intérêts générés à travers les investissements des fonds sont définitivement acquis. Ils viennent s’ajouter au montant total garanti, à destination du règlement du passif ;
– l’externalisation permet également à la société de mieux gérer son assiette fiscale et son budget car elle verse, à une fréquence définie d’avance, une portion des cotisations périodiques correspondant au résultat net dégagé par l’entreprise.
Les retours obtenus des clients démontrent la volonté grandissante des entreprises de prendre des orientations visant à accompagner les salariés dans leur transition vers la vie de retraité à travers les « plans sénior » et d’autres dispositifs assurantiels.
Les assureurs ont donc un rôle clé à jouer auprès des entreprises souhaitant externaliser leurs engagements d’indemnités de fin de carrière. Compte tenu de la disparité entre la taille des entreprises et le nombre de ces dernières qui ont eu recours à l’externalisation des passifs en matière d’indemnités de fin de carrière, on peut constater que ce marché est effectivement porteur pour les acteurs d’assurances qui souhaitent segmenter et développer ce produit d’assurance.
La mise en œuvre du nouveau canton réglementaire chez les banques et les gestionnaires d’actifs au titre des fonds de retraite professionnel supplémentaire (FRPS) est en cours. Pour rappel, un FPS (fonds professionnel spécialisé) désigne une structure juridique sous forme de SA, dans laquelle se trouvent spécifiquement les produits de retraite supplémentaire. Le FRPS vise le troisième pilier de la retraite française, proposant des actifs à long terme dédiés à la retraite professionnelle supplémentaire.
La France se dote ainsi de la possibilité de créer des moyens de retraite supplémentaire par capitalisation avec ce cantonnement d’actifs dans les FRPS. Il a vocation à devenir le véhicule de retraite, encouragé par les Pouvoirs Publics (cf. Loi Pacte et future réforme des retraites).
L’effet majeur attendu des fonds en FRPS est un meilleur financement de l’économie, à travers le développement de la capitalisation en France. L’étude des caractéristiques majeures de l’investissement d’épargne actuelle en France démontre qu’il n’est pas assez développé en actions, ce qui induit indirectement que les sociétés ont moins accès aux capitaux permettant d’augmenter leurs fonds propres afin de développer leurs activités. L’objectif est donc d’augmenter les encours de l’épargne-retraite et de permettre de placer les fonds sur le dispositif FRPS afin de faciliter l’accès au capital pour les entreprises françaises.
Les contrats d’indemnités de fin de carrière sont concernés par ce canton réglementaire qui permet de renforcer l’idée d’une gestion efficace et une rentabilité conséquente. Pour rappel, les intérêts générés par les placements des fonds viennent s’agréger au montant global et peuvent être utilisés dans le cadre du paiement des indemnités de fin de carrière.
Les investissements effectués à travers le contrat d’assurance des indemnités de fin de carrière peuvent également intervenir dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Cet avantage résulte évidemment des seuls outils d’externalisation des indemnités compensatrices (IC) vers des contrats d’assurance ou des FRPS.
