Les entreprises familiales se distinguent principalement par leur orientation stratégique à long terme et par l’identification profonde entre l’entreprise et la famille propriétaire. La pérennité de leur structure actionnariale, souvent envisagée sur plusieurs générations, permet à ces entités de poursuivre des objectifs à long terme plus aisément que d’autres formes organisationnelles, qui pourraient être contraintes par des impératifs de rentabilité à court terme. En outre, la réputation est cruciale pour les dirigeants familiaux et renforce l’engagement envers les valeurs de l’entreprise et son ancrage local.
Face aux évolutions démographiques actuelles affectant les dirigeants, une proportion significative d’entreprises familiales doit anticiper une transmission dans la prochaine décennie. Ces entreprises, que l’on estime constituer une part substantielle de l’emploi en France, voient dans la succession un défi majeur pour toutes les parties prenantes et un risque potentiel pour l’activité économique. Cet article propose d’abord de quantifier les successions imminentes au sein des entreprises familiales, puis d’explorer diverses études académiques sur les transitions de leadership dans différents contextes nationaux, en mettant un accent particulier sur l’effet des réglementations successorales et fiscales sur les décisions d’investissement des entreprises à l’approche de ces transitions.
L’observatoire BPCE des transmissions d’entreprises propose depuis 2011 une analyse approfondie des cessions-transmissions1. Il montre que les taux de cession ou de transmission sont d’autant plus élevés que l’entreprise est grande : proche de zéro pour les entreprises sans salariés, le taux de cession-transmission est de l’ordre de 5 % par an pour les ETI, et de 3 % pour les PME de plus de 50 salariés. L’âge des dirigeants des entreprises est un déterminant important du taux de cession. Ainsi, alors qu’en 2005, 15 % des dirigeants avaient plus de 60 %, ils sont 27 % en 2024, et 12,4 % ont plus de 65 ans. Or il existe un risque non négligeable qu’une cession envisagée trop tardivement ne se réalise pas, parce que l’investissement et la modernisation de l’entreprise marquent le pas, et que son potentiel de croissance en pâtit, limitant son attrait pour des repreneurs potentiels. La transmission au sein des familles apparaît souvent comme l’alternative privilégiée lorsque le processus de succession est retardé par le dirigeant. En moyenne, la transmission familiale représente 10 % de l’ensemble des cessions et transmissions d’entreprises, ce pourcentage atteignant 18 % pour les entreprises comptant entre 50 et 249 salariés. Ce type de succession est particulièrement répandu dans le secteur agricole, suivi de près par le secteur de la construction. Un élément notable est qu’à un horizon de trois ans, le taux de survie des entreprises transmises ou cédées est supérieur lorsque la transmission est familiale par rapport à une cession non familiale (l’écart de taux de survie va de 6 % pour les ETI jusqu’à 22 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés, source BPCE). La croissance du nombre de salariés est également plus élevée en présence d’une transmission familiale.
Ces données sont pour la plupart corroborées par une étude de Bach, Cottet et Monnet (2018) sur la période 2005-2013, qui met en évidence 18 % de changements de contrôle des entreprises françaises de plus de 10 salariés sur la période (donc un taux de transmission annuel moyen de l’ordre de 2 %), en soulignant que les cessions-transmissions augmentent avec la taille des entreprises et leur rentabilité. En moyenne, les acquéreurs sont pour 25 % des entreprises, pour 25 % des fonds de private equity, et pour 30 % un individu ou une autre famille (20 % étant indéterminé).
Successions de dirigeants
La transmission des entreprises peut s’opérer soit par une transmission du capital, qui s’accompagne le plus souvent d’un changement de direction, soit par la succession du dirigeant, le capital étant réorganisé au sein de la famille ou maintenu dans une holding familiale. En comparant les successions de dirigeants, selon qu’ils appartiennent à la famille actionnaire ou non, Bach et Serrano-Velarde (2015) montrent que les successions familiales se traduisent par 25 % moins de licenciements en moyenne : les dirigeants familiaux respectent les engagements à long terme en matière sociale, et ceci à tous les niveaux, management et employés/ouvriers.
La structure familiale joue un rôle important dans la probabilité de transmission familiale. Ainsi, dans une étude de 5 334 successions de CEOs au Danemark, entre 1992 et 2002, Bennedsen, Nielsen, Perez-Gonzales et Wolfenzon (2007) montrent que la fréquence d’une succession familiale diminue de 10,7 % si le dirigeant a eu deux épouses ou plus (par rapport à une épouse), augmente de 12 % si le CEO a eu trois enfants (par rapport à un enfant), de 11 % si plus de la moitié des enfants sont de sexe masculin, et de 10 % si l’ainé des enfants est de sexe masculin. Le choix d’un successeur familial a également un impact sur la performance de l’entreprise après la transmission. Calabro, Minichilli, Amore et Brogi (2017) montrent que celle-ci est plus élevée lorsque le choix de la famille se porte sur un des enfants qui n’est pas l’ainé, révélant une quête du meilleur dirigeant possible parmi les héritiers. Enfin, selon Bach (2016), les entreprises qui impliquent très tôt les héritiers dans le conseil d’administration sont celles qui restent le plus probablement familiales à terme.
Règles successorales et fiscales
Les règles successorales exercent une influence notable sur la gestion et la capacité financière des entreprises lors des transmissions, notamment en imposant des contraintes sur les ressources disponibles pour les investissements. Ces règles varient significativement selon les systèmes juridiques. Dans les pays régis par la common law, les dispositions testamentaires sont peu restrictives, permettant ainsi une grande flexibilité dans la transmission des actifs. À l’inverse, les pays de tradition de droit civil imposent des restrictions plus marquées, qui peuvent varier d’un pays à l’autre. L’étude d’Ellul, Pagano et Panunzi (2010) examine l’impact de ces différences juridiques sur 10 000 entreprises cotées dans 38 pays, incluant 3 157 entreprises familiales possédant au moins 20 % du capital détenu par la famille. Les auteurs développent un indice de « permissivité des lois » en matière d’héritage, qui mesure la fraction maximale du patrimoine pouvant être léguée à un enfant unique, en tenant compte du nombre d’enfants et de la présence d’un conjoint survivant. Ainsi, cet indice atteint en moyenne 0,60 dans les pays de droit civil pour un dirigeant marié avec deux enfants, contre 0,96 dans les pays de common law. L’analyse révèle que les entreprises situées dans des juridictions où les règles successorales sont contraignantes tendent à réduire significativement leurs investissements lors des transmissions. Cette réduction des investissements est attribuable à la nécessité de compenser financièrement les héritiers non impliqués dans l’entreprise, limitant ainsi les fonds disponibles pour le réinvestissement et la croissance de l’entreprise. Cette dynamique souligne l’importance des cadres légaux en matière de succession pour la santé financière et la pérennité des entreprises familiales lors des périodes de transition.
En parallèle, les politiques fiscales relatives aux transmissions d’entreprise ont un impact direct sur les capacités d’investissement des entreprises. L’étude de Tsoutsoura (2015) examine les effets d’une réforme fiscale en Grèce en 2002, qui a réduit considérablement l’imposition sur les transmissions familiales, le taux d’impôt passant de 20 % à 2,4 %. Cette réforme a permis aux entreprises familiales de maintenir leurs niveaux d’investissement, alors qu’avant la réforme, ces investissements étaient significativement inférieurs (de 40 %) à ceux réalisés par des entreprises non familiales comparables. Cette observation souligne l’importance de la fiscalité dans la soutenabilité des investissements en période de transition de propriété au sein des entreprises familiales.
La transmission familiale, qui permet une meilleure survie de l’entreprise, ainsi qu’un maintien ou une croissance de l’emploi, n’est pas toujours possible, notamment lorsqu’il n’y a pas de repreneur dans la famille, ou lorsqu’il s’avère difficile de préserver l’équité entre les héritiers.
Rattachée au Laboratoire Dauphine Recherche en Management (DRM) et au Laboratoire d’Économie de Dauphine (LEDa) de l’Université Paris Dauphine-PSL, cette chaire réunit des chercheurs en droit, économie et finance afin de développer des recherches sur les entreprises familiales et leurs dynamiques. À toutes les échelles (mondiale, européenne et française), les entreprises familiales constituent une part substantielle de l’économie, de par leur nombre et leur poids dans l’activité. Quels sont les performances, les stratégies, les modèles économiques et sociaux de ces entreprises ? Sont-elles armées pour relever le défi des transformations numérique et environnementale en cours ? Autant de questions auxquelles la Chaire « Entreprises familiales, investissement de long terme » de l’Université Paris Dauphine-PSL, ambitionne de répondre.
Cet article s’inspire également des lettres de recherche de la chaire (voir QR Code)
