« Pour être plus attractives, les banques doivent aussi travailler sur leur modèle social »

Quelles ont été les grandes évolutions des effectifs de la banque depuis la crise de 2008 ?

Sur le périmètre AFB [1] , qui est celui de l’Observatoire, nous distinguons trois grandes familles de métiers, selon la convention collective : les forces de vente, le traitement des opérations (back office, middle office…), et les fonctions supports. La banque est avant tout un métier commercial, et les forces de vente représentent la moitié des effectifs et des embauches. Après une première baisse des embauches (11 990 embauches en 2007 puis 9 820 en 2008), il y a eu plusieurs années stables entre 2008 et 2012, puis une vraie décélération des embauches entre 2012 (8 230 embauches) et 2013 (6 328). Plusieurs éléments pourraient expliquer cette baisse. Il y avait déjà alors un déficit d’attractivité du secteur lié à la crise, à des scandales qui ont émaillé la finance et à des discours critiques qui se sont fait entendre. Puis les banques ont commencé à restructurer les réseaux. Les banques sont reparties en conquête à partir de 2015, en particulier concernant les forces de vente qui représentent près de 50 % des effectifs mais 57,3 % des 17 604 embauches.

Dans les métiers de la BFI, il y a encore des contractions d’effectifs aujourd’hui, et il y a eu des mouvements de transferts de collaborateurs assez nets. Le Brexit pourrait avoir une incidence significative, c’est pourquoi la branche travaille notamment sur les conséquences sociales de l’impatriation.

Les fonctions supports ont connu une stagnation entre 2007 et 2011, puis une baisse en 2012 et 2013 suivie d’une reconquête en 2014 et 2015. On a vu croître les métiers de la conformité, de l’audit et des risques, dans lesquels les banques embauchent des candidats de niveau bac+5 ou plus depuis deux ou trois ans, contre des niveaux bac+3 ou bac+4 précédemment. Il existe maintenant des diplômes spécialisés en Master 2, qui permettent à de jeunes candidats de rejoindre les équipes d’audit et de contrôle interne. Il n’est pas prévu que ce mouvement s’arrête, même si nous sommes suspendus à ce que va produire Bâle IV.

Quels sont les métiers qui évoluent le plus aujourd’hui ? Changent-ils essentiellement sous l’impact de la transformation digitale ?

Les évolutions sont liées au digital, mais pas seulement. C’est d’abord le client qui a obligé les banques à faire bouger les lignes. Avant, les banques raisonnaient en termes de produits, elles entendent désormais remettre le client au centre de la relation. Cela prendra du temps pour adapter les organisations.

L’Observatoire vient de terminer une étude sur le chargé d’accueil, qui était considéré depuis quelques années déjà comme un métier sensible, qui allait disparaître [2] . C’était traditionnellement un métier d’entrée dans la banque, et celui où l’on pouvait rester si l’on ne souhaitait pas aller vers des postes commerciaux. Or l’étude montre que les banques continuent à recruter des collaborateurs pour ces postes de chargés d’accueil, même si aujourd’hui, certains réseaux transforment la fonction, en accueil partagé par exemple. Tous les collaborateurs de l’agence ainsi que le directeur s’occupent de l’accueil à tour de rôle. Cette étude montre aussi que les missions des chargés d’accueil ont évolué, certains d’entre eux montent en compétence et s’occupent davantage de répondre aux premières questions des clients, de les orienter vers les bons interlocuteurs.

Le métier de chargé de clientèle particuliers évolue également. Le client vient aujourd’hui chercher autre chose en agence qu’il y a quelques années. Il vient chercher de l’expertise, un conseil quand il a un projet précis, mais réalise seul ses opérations au quotidien. Le conseiller doit aussi apprendre à avoir une relation à distance avec ses clients du fait du multicanal.

L’une des clés de la transformation en cours est aussi le changement de modèle managérial. Auparavant, le système était très pyramidal. Aujourd’hui les modes de travail évoluent, avec le travail à distance, le coworking, les outils agiles… La hiérarchie ne se trouve plus forcément en présence de ses collaborateurs. Des banques commerciales comme Société Générale ou BNP Paribas ont signé des accords concernant le télétravail. Ces changements correspondent davantage à la vision du management qu’ont les jeunes générations. Des expériences sont également menées avec des start-up, qui permettent aux banques d’être plus réactives, plus agiles. De plus, aujourd’hui, les équipes, comme les clients, ont accès à davantage d’informations et de manière plus facile qu’auparavant du fait du digital.

Ces nouvelles méthodes de travail moins pyramidales ont été mises en place par exemple dans le nouvel immeuble de BNP Paribas Personal Finance à Levallois Perret ou par Société Générale aux Dunes à Fontenay-Sous-Bois. HSBC l'a fait aussi depuis longtemps à La Défense.

En matière de formation, outre les formations qui se concentraient jusqu’à présent sur les métiers et sur la réglementation, elles doivent évoluer vers l’adoption de ces changements culturels qui devraient se poursuivre et s’accélérer.

Y a-t-il des nouveaux métiers qui émergent avec le digital ?

Les banques essayent de recruter des Data Scientists mais ont du mal à le faire, car les ingénieurs se tournent peu vers les banques. Les jeunes considèrent que les banques sont des entreprises vieillissantes, qui ne bougent pas beaucoup, ne vont pas assez vite. L’Observatoire a consacré son colloque annuel en décembre 2015 à l’attractivité de la profession auprès des jeunes. L’image de la profession bancaire, du fait des crises, des scandales, souffre d’un défaut d’attractivité. Les banques doivent réussir à montrer qu’elles sont au cœur de transformations, qu’elles sont un secteur innovant, en pointe sur les nouvelles technologies. Pour être plus attractives, elles doivent aussi travailler sur leur modèle social…

Aujourd’hui les jeunes pensent moins à faire carrière dans une même entreprise, veulent travailler sur des projets en équipe. La moyenne d’âge dans les banques est toutefois de 42 ans, ce qui signifie que les collaborateurs y restent longtemps.

Où en est le travail de l’Observatoire sur le socle de compétences minimales en numérique ?

Dans le cadre du pacte de responsabilité, la mission a été confiée à l’Observatoire d’établir un socle commun de compétences en numérique à tous les collaborateurs des banques. Nous avons cherché à définir le plus petit dénominateur commun sur l’usage du numérique aux 26 métiers repères tels que définis par l’Accord de branche du 8 mars 2010 dans la Convention collective, pour leur permettre de passer une certification, qui sera mise en place fin 2016 ou début 2017. Tout le travail accompli pourra permettre dans un second temps de développer d’autres certifications liées au numérique, par métiers ou par grandes compétences transverses.

Quels sont les autres travaux de l’Observatoire en cours ?

Nous venons de terminer, avec le Bipe, une étude intitulée « Emplois et compétences, quelles orientations pour la banque de demain ? [3] » qui fait l’objet de notre colloque de décembre 2016. Nous avons dressé un état des lieux, puis établi quatre scénarios possibles d’évolution, selon différents scénarios : la montée en puissance des nouveaux concurrents que sont les Gafa, les FinTech, le renforcement de la réglementation prudentielle (Bâle IV), la saine émulation où les établissements bancaires réussissent à écrire une nouvelle page technologique, ou celui de l’engagement dans la transformation qui bute sur l’agilité organisationnelle et les contraintes extérieures. Tous ces scénarios se développent dans un environnement où les attentes client, l’expérience client bousculent les organisations. Pour chacun de ces scénarios, nous avons essayé de qualifier ce que tout cela peut donner en termes d’emplois et de compétences pour les années 2020-2025. Les nouvelles technologies, les besoins en expertise, en conseil, font profondément évoluer les fonctions des collaborateurs et leurs compétences.

Début 2017, nous allons publier une étude sur les métiers du marketing et de la communication.

Nous avons également une étude en cours, commencée par les diplômés de 2015 et qui se déroule sur trois années sur le devenir des alternants (6 000 nouveaux chaque année) pour savoir s’ils restent dans le secteur, s’ils restent dans la banque dans laquelle ils ont fait leur alternance, etc.

Enfin, nous devrions actualiser en 2017 une cartographie des métiers en tension (pour lesquels il est difficile de recruter) et sensibles (effectifs en baisse) que nous avions déjà faite en 2011.

 

3 Voir le site de l’Observatoire des métiers de la banque.