L’application des nouvelles dispositions réglementaires en matière de rémunération de certaines catégories de personnel dans les banques n’est pas sans poser de difficultés pratiques. Elles mettent à mal les règles relatives à la modification du contrat de travail et celles relatives aux conséquences pécuniaires du malus.
Est-il nécessaire d’adapter les contrats actuellement en cours ?
L’arrêté du 3 novembre 2009 ne prévoyant pas d’effet rétroactif, ses dispositions n’ont donc pas vocation à s’appliquer aux contrats conclus avant son entrée en vigueur, mais uniquement aux nouveaux. Toutefois, une telle position est susceptible d’entraîner une rupture d’égalité entre des salariés pourtant placés dans une situation identique et par voie de conséquence, des difficultés de gestion des ressources humaines. L’arrêté du 13 décembre 2010 prévoit la possibilité pour l’ACP d’exiger des établissements bancaires qu’ils restructurent leurs rémunérations, une telle exigence les conduisant à harmoniser la politique de rémunération appliquée aux personnels concernés, y compris à ceux embauchés antérieurement à la publication de l’arrêté.
Deux hypothèses sont alors à envisager :
- la rémunération variable n’a pas été contractualisée. Dès lors, l’employeur n’a pas à solliciter l’accord du salarié ;
- la rémunération variable a été contractualisée. Dans ce cas, il faudra tenir compte des principes gouvernant la modification du contrat de travail. En effet, le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son
accord préalable . On peut alors légitimement se demander dans quelle mesure le salarié sera susceptible de refuser la modification de sa rémunération variable alors même que cette dernière résulte de l’application d’un dispositif réglementaire.[1]
Il semble que le salarié ne puisse donc s’opposer à la mise en conformité de son contrat avec la réglementation en vigueur. Pour l’heure, il convient d’attendre les premières décisions des juridictions prud’homales saisies du sujet.
Le malus : une sanction pécuniaire déguisée ?
Les nouvelles dispositions réglementaires conduisent à introduire un malus visant à réduire, voire à supprimer, une partie de la rémunération variable différée dès lors que la branche d’activité de la banque où travaillent les personnels concernés enregistre des pertes. Or, en droit du travail, le contrat de travail peut prévoir une rémunération variable, à condition notamment qu’elle ne fasse pas peser le risque d’entreprise
L’interdiction des sanctions pécuniaires étant un principe d’ordre public, il appartient aux banques d’être particulièrement vigilantes sur la rédaction de leur politique de rémunération et des éventuels avenants aux contrats de travail. D’ores et déjà, des salariés ont saisi les juridictions prud’homales à l’effet de s’opposer aux nouvelles modalités de rémunération variable en faisant valoir qu’il s’agit d’une atteinte à un des éléments essentiels de leurs contrats de travail, susceptible d’engendrer de facto un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Là encore, nous sommes dans l’attente des décisions des juridictions saisies. Afin de lever toute incertitude, le législateur serait bien inspiré de prendre en compte les aménagements exigés par l’arrêté de 2009 quant aux modalités de versement de la rémunération différée. En effet, les règles de droit social doivent être conciliées avec les dispositions réglementaires applicables aux entreprises assujetties sous l’œil attentif de l’ACP.
