Egalité professionnelle en 2011 : changement de nature des obligations

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Revue Banque n°732

SEPA : enfin des dates pour forcer la mise en service ?

La loi du 26 mars 2006 sur l’égalité entre les femmes et les hommes avait imposé un objectif de résultat au 31 décembre 2010 : « négocier pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer à cette date les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Las ! La plupart des entreprises n’avaient pu ou su aboutir dans des délais trop courts au regard de l’ampleur d’un sujet qui questionne la Société civile, et qu’elle seule pourrait traiter dans son ensemble.

La loi portant réforme des retraites n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 supprime cette obligation de résultat de fin décembre 2010 pour lui substituer une obligation de moyens… plus large [1].

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes au 1er janvier 2012 par un dispositif « conforme » (accords d’entreprise ou à défaut les « objectifs et mesures » du plan d’action établi par le rapport de situation comparée des femmes et des hommes [2]). Faute de quoi, elles devront acquitter une pénalité égale au plus à 1 % de leur masse salariale. Le montant de cette pénalité est modulé par l’autorité administrative [3], « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité femmes-hommes et des motifs de sa défaillance ».

Du recrutement aux responsabilités familiales en passant par la rémunération, la formation et les carrières, les employeurs sont invités à réfléchir à des objectifs et aux moyens de les atteindre.

Enfin, une synthèse du plan d’action devra être portée à la connaissance des salariés, mais aussi des tiers, y compris par publication sur le site internet de l’entreprise s’il existe. Après le « Name and shame », voici le temps de transformer ce qui pourrait n’être qu’une autocritique en une mise en avant des bonnes pratiques de l’entreprise.

Sous réserve des précisions qui doivent être apportées par les décrets attendus [4] (si possible en temps utile), plusieurs situations sont donc possibles :

  • l’entreprise qui dispose d’un accord « égalité » conforme aux spécifications des futurs décrets, est exonérée de pénalité jusqu’à échéance dudit accord. Seules les modalités d’information des IRP, des salariés et des tiers sont à réexaminer ;
  • l’entreprise doit modifier son accord « égalité » non conforme ;
  • l’entreprise n’a pas abouti à ce jour.

Dans les deux derniers cas, une exonération totale de pénalité suppose à ce jour d’avoir déposé un dispositif conforme au plus tard à la fin du mois de janvier 2012.

Outre les critères de conformité attendus, les décrets devront à notre sens préciser si un accord ou un plan d‘action conforme est bien en soi libérateur de toute pénalité, ou si la réalisation des objectifs et mesures de ces dispositifs est aussi susceptible d’une appréciation par l’autorité administrative.

Tous nos vœux de créativité accompagnent les RH.

[1] Article L. 2242-5-1 du Code du travail.

[2] Cf. Articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du travail. Quid s’il n’y a pas d’élus du personnel ? La loi est muette sur ce point.

[3] S’agissant d’une décision administrative faisant grief, des recours sont en principe envisageables.

[4] Pour les dispositifs seniors, les critères de conformité opposables en décembre 2009 n’avaient été établis qu’en mai et explicités en juillet de la même année.

[5] Pour les dispositifs seniors, les critères de conformité opposables en décembre 2009 n’avaient été établis qu’en mai et explicités en juillet de la même année.

 

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