Compétitivité et dialogue social

Les relations sociales dans notre pays ont été et sont encore, dans une certaine mesure, marquées par l’idéologie de la lutte des classes. Le syndicalisme français a largement fait sien, comme dans d’autres pays de l’Europe du sud, le principe du syndicalisme révolutionnaire. Ce dernier lui donne, au même titre qu’aux partis politiques, la mission de transformation sociale et, comme le dit la charte d’Amiens, « l’abolition du salariat ». Dans les pays de l’Europe du Nord et au Royaume-Uni, il y a eu, au contraire, un partage des rôles entre les partis « socialistes », auxquels il revient de mener la bataille politique, et les syndicats, lesquels défendent au jour le jour les intérêts des salariés dans le cadre du système existant. Ces deux traditions syndicalistes ont engendré, en miroir, des attitudes patronales différentes. Dans notre pays, le syndicaliste a longtemps été considéré comme un ennemi qu’il convient de maintenir le plus possible en marge de l’entreprise et des décisions qui la concernent. Ce climat de méfiance réciproque, voire d’hostilité, est fortement préjudiciable aux performances des entreprises françaises et à leur compétitivité.

À juste titre, la proposition de pacte sur la compétitivité de l’industrie française que Louis Gallois a remis le 5 novembre dernier au Premier ministre fait de l’instauration d’un dialogue social productif un élément de la restauration de la compétitivité de nos entreprises. Les représentants des investisseurs (actionnaires) et les représentants des salariés doivent agir dans le même sens, celui du développement de l’entreprise, qui profite aussi bien aux premiers, en termes de rendement de leurs investissements, qu’aux seconds, en termes de rémunération et de développement de l’emploi. Chacun doit reconnaître le rôle de l’autre comme étant indispensable à l’entreprise.

Ce changement d’état d’esprit est déjà en marche dans de nombreuses entreprises, mais il doit être conforté par des mesures concrètes. C’est l’un des enjeux essentiels de la négociation en cours sur la sécurisation de l’emploi. Il faut passer d’un dialogue social encore trop souvent formel à un dialogue de fond sur les orientations de l’entreprise. Cela passe par un grand « coup de balai » sur les multiples rapports et documents que doit fournir l’entreprise et sur les formalités diverses et variées que celle-ci doit respecter pour éviter de se mettre en faute. Il faut, en contrepartie, que les dirigeants acceptent de discuter de façon ouverte des enjeux et défis auxquels l’entreprise est confrontée. Ce nouveau dialogue doit permettre aux différents acteurs de l’entreprise d’agir dans le même sens, en ayant conscience qu’ils préservent mieux leurs intérêts par la collaboration que par l’affrontement. Cela pourrait également passer, comme le propose le rapport Gallois, par la présence d’administrateurs représentants des salariés, avec voix délibérative, dans les conseils d’administration ou de surveillance des grandes sociétés. Au total, il importe que les décisions stratégiques de l’entreprise soient le fruit d’une réelle concertation interne à l’entreprise, même si la décision finale relève bien entendu de ses organes de direction.