Ressources humaines sous tension

Ressources humaines

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2012 a vu l’ouverture de nombreux plans de départs volontaires dans les établissements financiers.

Ainsi, dès janvier, Société Générale annonce un plan entre avril et septembre 2012 portant sur 880 postes en France et 700 à l’étranger dans son activité de banque de financement et d’investissement, soit une réduction d’environ 10 % des effectifs de cette dernière. BNP Paribas n’est pas en reste, avec 1 400 postes à supprimer à partir de mars, dont 373 en France dans son pôle de corporate et investment bank (CIB), dont l’effectif total dans le monde est estimée à 21 000 collaborateurs. Crédit Agricole lance en juin un plan de départs volontaires de 1 750 postes, dont 550 dans CA CIB… La principale raison de ces grandes manœuvres est l’adaptation structurelle des activités de banque d’investissement et de marché à la nouvelle donne réglementaire, notamment la réforme Bâle III. Pour éviter une trop forte augmentation des exigences en fonds propres ou de leur refinancement, compte tenu des nouveaux ratios prudentiels et de liquidité, les établissements préfèrent réduire la voilure. Enfin, même cause, mêmes effets, mais dans un autre contexte : Cofinoga  a supprimé plus de 400 emplois courant 2012, sur un effectif global de 2 600 collaborateurs. En cause, la loi Lagarde privilégiant l’utilisation de crédits amortissables qui a provoqué une désaffection vis-à-vis des crédits renouvelables.

Pour autant, et aussi lourdes que soient les conséquences sociales des divers plans lancés jusqu’à présent, ils ont concerné les financements spécialisés ou la banque d’investissement ou de marché. La banque de détail, de son côté, qui en termes d’effectif est de loin le métier qui pèse le plus lourd, s’en est mieux sortie. Elle est bien sûr confrontée depuis longtemps à des changements structurels de grande ampleur : le développement des technologies notamment, qui permet l’automatisation et l’industrialisation de nombreuses tâches à faible valeur ajoutée et provoque la diminution constante des métiers de traitement des opérations, au profit des métiers de front office et de certains fonctions support de contrôle. Mais la crise financière n’a pas eu d’effets de masse sur cette population. Il n’en sera peut-être pas de même avec la crise économique.

La baisse du pouvoir d’achat des ménages et l’activité atone des entreprises se traduisent par la réduction de l’activité dans les réseaux et, partant, de la rentabilité bancaire. En outre, aux contraintes économiques pourraient s'ajouter les effets induits des réglementations très structurantes en cours de négociation, notamment la loi bancaire qui doit statuer sur la question de la séparation des activités… Les effectifs de la banque de détail devront-ils s’adapter à une conjoncture difficile ? Pour les banquiers parmi les plus pessimistes, l’heure serait au redimensionnement des réseaux d’agences et l’année 2013 pourrait se jouer à effectifs nets constants, si ce n’est en baisse.  L’année 2013 ne sera pas un long fleuve tranquille…

 

Ils l'ont dit...

Le retour des plans de sauvegarde de l’emploi

À propos du plan de sauvegarde de l’emploi lancé par l’établissement : « Je voudrais rappeler qu’il s’inscrit dans une politique plus générale d’adaptation des BFI à la crise et au nouveau contexte réglementaire et prudentiel. Par ailleurs, il s’agit du premier PSE du groupe depuis 20ans et il est logique que nos salariés saisissent les opportunités qui se présentent à eux lorsqu’ils peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement très favorables, notamment sur le plan financier. […] Il ne s’agit pas de licenciements, mais de départs à l’initiative du salarié. Dans le monde actuel, une banque doit pouvoir ajuster ses activités. C’est le cas aujourd’hui de toutes les grandes banques françaises et de beaucoup d’entreprises industrielles. »

Frédéric Oudéa, P-DG, Société Générale, Revue Banque n° 750, juillet-août 2012, p. 26.

 

L’emploi dans les réseaux bancaires, sujet de préoccupation…

« Les revenus de la banque de détail sont étroitement corrélés au PIB nominal. Une analyse sur la période 2001-2011 met en évidence que la croissance des revenus est supérieure, en moyenne, de 1 point à celle du PIB. Jusqu’en 2008, les deux courbes sont parallèles. En 2009, les revenus des banques ont été préservés du recul du PIB grâce à la baisse des taux courts entre 2008 et 2009. L’effet taux ne peut désormais intervenir et l’absence de cet amortisseur à la baisse des revenus va donc conduire les banques à dépendre de façon plus marquée de l’évolution du niveau d’activité.

[…] Une certaine contraction des réseaux est donc inéluctable et la conjoncture paraît devoir accélérer ce mouvement. Mais cela suppose que, en parallèle, les banques approfondissent la relation qu’elles entretiennent avec leurs clients par d’autres moyens que les réseaux d’agences et que la relation devienne plus facile et plus personnalisée.

[…] La banque de détail en France contribue de façon décisive à la rentabilité des grands groupes bancaires. Sa résilience, dans une conjoncture maussade, trouve sa limite à un horizon de l’ordre de deux ans. Cette période peut être mise à profit pour engager une évolution du modèle qui s’appuie sur les innovations technologiques qui impactent principalement la distribution des services financiers et les moyens de paiements. Préparer ces évolutions est un facteur de succès pour l’avenir de la banque de détail. »

Georges Pauget, président, Économie Finance & Stratégie, et Jean-Baptiste Bellon, analyste financier, Trapéza Conseil, Revue Banque n° 752, octobre 2012, p. 60.

 

…ou faux problème ?

« L’emploi dans les banques, en dehors des BFI, est un faux problème. À nombre d’agences constant, on ne peut pas descendre en dessous du niveau auquel on se trouve. Quant à l’option de fermer des agences, ce serait imposer un changement d’habitude aux Français. Au contraire, les directions doivent renforcer leurs équipes de ressources humaines insuffisamment nombreuses : actuellement, et c'est un souci, elles se préoccupent davantage de trouver des salariés candidats au départ que d’accompagner ceux qui restent. »

Philippe Salomé, délégué syndical national, CFDT (au sein de LCL), Banque & Stratégie n° 305, juillet-août 2012, p. 26.

 

La baisse d’attractivité du secteur auprès des candidats

« Les banques vont continuer à recruter de manière spécifique et ciblée dans le monde. Le métier évolue et crée de nouveaux besoins en termes de ressources humaines. Ce changement ouvre de nouvelles opportunités pour les candidats intéressés par le monde financier. Mais comment attirer de très bons candidats dans un secteur à l’image très dégradée et aux rémunérations diminuées ? Cet enjeu est d’autant plus grand que l’arrêt actuel du recrutement des jeunes diplômés et la baisse d’attractivité du secteur entraînent un tarissement des talents dans certaines filières de formation. Les banques vont ainsi se trouver confrontées à une pénurie de compétences dans quelques années, lorsqu’il faudra renouveler la classe d’âges recrutés avant 2008-2009. Plus que jamais, une nouvelle proposition de valeur doit être définie, reposant sur la richesse des carrières et un nouveau sens donné au métier ».

Jean-Michel Caye et Philippe Morel, directeurs associés seniors, Boston Consulting Group, Revue Banque n° 750, juillet-août 2012, p. 29.

 

Préserver la compétitivité salariale des banques

« Le Parlement européen a suggéré un amendement obligeant les banques à respecter un ratio de 1 pour 1 entre part fixe et part variable pour les rémunérations des risk takers. Ce n’est pas réaliste. Le Parlement suit le raisonnement qui veut que, pour limiter le risque pris, il faut limiter la rémunération variable. Mais selon moi, il ne faut pas toucher aux montants eux-mêmes. Deux points de compromis existent : la CRD 4 pourrait ainsi augmenter la part minimum du bonus qui doit être différée, pour la faire passer de 40 à 60 % ; elle pourrait également allonger la durée de l’étalement du versement au-delà des trois ans actuels, par exemple jusqu’à cinq ans. Il se pourrait que ces décisions soient renvoyées entre les mains de l’Autorité de supervision européenne (EBA). Les banques européennes doivent rester compétitives en termes de salaires des collaborateurs qui occupent des fonctions essentielles de l’entreprise. Imposer des contraintes sur les montants remet cela en question. »

Damien Teisseire, Global Head of Reward, Markets & International Banking, Royal Bank of Scotland Group, Banque & Stratégie n° 305, juillet-août 2012, p. 6.

 

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