Comment qualifieriez-vous la tendance générale en matière de rémunérations depuis le déclenchement de la crise ?
Du fait de la crise, les politiques salariales sont plus contraintes qu’elles ne l’étaient auparavant. Toutefois, de nombreux accords salariaux ont tout de même été signés depuis 2008, à fois au niveau de la branche et dans les entreprises. Ce n’est pas une période blanche et le dialogue social en matière de rémunérations n’a pas été coupé. Par ailleurs, les salaires des agents de la banque n’évoluent pas uniquement dans le cadre des négociations avec les syndicats : sans qu’il soit possible de donner des chiffres précis – cela relève du champ concurrentiel pour les établissements – les augmentations individuelles n’ont pas non plus été bloquées, même si elles ont pu être plus réduites certaines années.
Enfin, il ne faut pas oublier la tendance de fond de hausse du niveau de qualification des salariés du secteur bancaire : la proportion de cadres s’accroît et cela se traduit par une augmentation du salaire moyen (voir graphe).
Des accords salariaux ont-ils été signés ces deux dernières années ?
Les accords ont été nombreux fin 2010, alors que l’on assistait à une certaine embellie économique, prévoyant des augmentations générales pérennes pour 2011. Fin 2011, en revanche, dans un contexte de nouveau préoccupant, nous ne sommes pas parvenus à la signature malgré l’augmentation de 2 % des salaires minima proposée.
Assiste-t-on à davantage d’accords au profit des bas salaires ?
Généralement, les mesures prises par les entreprises intègrent un régime favorable pour les bas salaires, avec par exemple un plancher pour les augmentations générales ou au contraire l’exclusion des catégories les plus élevées des accords. À titre d’exemple, l’accord signé en 2010 pour l’année 2011 prévoyait ainsi 4 % d’augmentation générale pour la plupart des niveaux et entre 4 et 5 % pour les plus bas niveaux.
Quelle place les accords de branche occupent-ils par rapport aux accords d’entreprise ?
C’est variable selon les années et les entreprises. Certaines ont davantage la tradition de signer que d’autres. Ce qui ne veut pas dire que celles où il n’y a pas de signature obtiennent de moindres augmentations qu’ailleurs. On ne peut en tout cas pas parler d’un bouleversement des politiques salariales dans les banques depuis le début de la crise.
Peut-on parler de dégradation des conditions dans lesquelles se déroulent les négociations salariales, dans l’entreprise ou au niveau de la branche ?
Non, je ne pense pas. Des accords à des niveaux raisonnables sont encore signés dans les entreprises. Je crois surtout que la préoccupation actuelle des directions et des syndicats ne concerne pas les salaires mais l’emploi, dans un contexte de contraintes économiques et réglementaires fortes, en particulier les projets de séparation des activités.
Certains syndicalistes ne perçoivent-ils pas la crise comme un prétexte à la modération salariale ?
Ils peuvent certes utiliser l’argument dans leurs discours mais je pense qu’ils ont bien intégré le fait qu’il est avantageux d’être salarié d’une banque en France, toucher un salaire moyen de base de plus de 40 000 euros par an, dans un secteur qui n’a pour le moment pas connu de catastrophe sur l’emploi.
L’échec des négociations de branche fin 2011 était d’ailleurs anticipé des deux côtés. Dans ces conditions, cet échec n’a pas été trop dommageable pour le dialogue social.
Quelles sont les grandes tendances en matière de composition du salaire ?
La part variable fait beaucoup parler d’elle. Elle ne représente pourtant qu’une dizaine de pour-cent de la rémunération globale en moyenne. Elle est un peu plus élevée chez les cadres (14 %) et encore bien plus forte chez les opérateurs de marché (plus de la moitié du salaire total). La part des primes dans la rémunération a beaucoup progressé au début des années 2000, du fait de la volonté des entreprises d’introduire davantage d’individualisation dans les salaires. Mais depuis le milieu des années 2000, elle s’est stabilisée autour de 11 %. Elle fluctue en fonction de l’activité, avec, par exemple, un variable au titre de 2010 meilleur que celui des années précédentes.
Le calcul de cette prime a-t-il évolué au fil des ans ?
Tout d’abord, on peut noter que la directive MIF a interdit les primes assorties à la vente d’un produit d’épargne financière. Les primes sont, d’une manière générale, attribuées sur des critères plus globaux. Mais de grandes différences persistent entre les banques sur ce sujet. Certaines privilégient des critères quantitatifs, d’autres qualitatifs. Les primes peuvent être plus ou moins collectives. Cela varie en fonction du métier et du type de clientèle également. Mais globalement, le poids de ce variable reste modéré. L’idée que les salariés des banques touchent beaucoup de bonus est une image fausse.
La part variable reste en revanche exclue des négociations avec les syndicats…
Oui, elle n’en fait pas partie. Certains syndicats souhaiteraient qu’elle entre dans le champ des négociations au niveau de l’AFB, mais cela a été pour l’instant refusé. C’est un élément très spécifique à la politique commerciale et RH de chaque banque, comme je l’ai déjà mentionné.
Comment envisagez-vous l’évolution des rémunérations dans les années à venir ?
La montée en qualification va probablement se poursuivre, entraînant avec elle une hausse des salaires. En revanche, je ne vois pas d’évolution majeure pour les politiques salariales des banques. Elles seront toujours sensibles aux circonstances bien entendu. À court terme toutefois, les négociations de fin 2012 au titre de 2013 pourraient être difficiles.
